高校青年教师成长阶段及培养机制探析

摘 要：本研究以探求高校青年教师的成长阶段和培养机制为目的，采用问卷调查、数理统计等方法，对河北农业大学青年教师群体的成长阶段及不同阶段的需求特征和差异进行了分析。结果表明，青年教师的成长分为三个阶段，并针对这三个不同阶段的需求特征提出了相应培养机制，以促进青年教师的职业发展。

关键词：青年教师；成长阶段；培养机制

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）05-0027-02

高校既是人才培养的摇篮，又是科技人才展示才能的平台，它肩负着教书育人、科学研究和服务社会等多项使命。近年来，高校青年教师的职后培养问题已经引起学术界的关注并取得一定成果，但针对高校青年教师成长过程的阶段性特征研究其培养机制的较少。本文以河北农业大学为例，通过问卷调查和数理统计等方法，深入分析不同成长阶段青年教师的需求特征及差异，并依此构建需求导向的高校青年教师培养机制。

一、高校青年教师的界定

青年教师指的是从入职后到具备一定工作经历，教育教学相对比较成熟，在学校的教育教学工作中发挥比较稳定作用的教工群体，它既是一个年龄范畴的概念，也是一个岗位范畴的概念。普遍认为，青年教师在岗位范畴上主要包括专任教师、行政人员和教辅人员。［1］就年龄范畴来看，目前为止没有一个权威部门就青年教师的年龄范围给出权威的认定。但结合教师职业的工作特征和高校目前实践，青年教师的年龄范围限定在入职后到35岁是比较合适。［2、3］其中，河北农业大学公布的关于青年教师的各项政策文件中，通常也将35岁以下界定为青年教师的年龄范围。［4］

二、高校青年教师成长阶段及需求

为搜集相关数据和信息，研究小组设计了“河北农业大学青年教师培养政策实施效果调查”和“河北农业大学青年教师需求调查”两份调查问卷，对河北农业大学相关管理者、教师进行分类调查。本次调查共向河北农业大学17个学院发放问卷560余份，回收问卷375份。被调查者中25岁及以下教师5人占1.3%，26—30岁教师172人占45.9%，31-35岁教师195人占52%；其余3人未选择年龄占0.8%；最高学历为大学本科的青年教师118人占31.5%，最高学历为硕士研究生的青年教师213人占56.8%，最高学历为博士研究生的青年教师40人占10.7%，最高学历为其它的的青年教师0人，其余4人占1.1%，未选择最高学历；具有初级职称的青年教师116人占30.9%占，具有中级职称的青年教师226人占60.3%，具有副高级职称的青年教师27人占7.2%，具有正高级职称的青年教师1人占0.3%，其余5人未选择职称级别占13.3%。

根据上述数据，我们将青年教师群体划分为三个成长阶段，分别为：入职适应阶段、蓄势发展阶段和最佳创造阶段。入职适应阶段是指高校青年教师参加工作的第1和第2年，在该阶段，青年教师的普遍特征为努力转变角色适应岗位、注重培养自己的教学能力以及初步发展自己的科研能力；蓄势发展阶段是指高校青年教师参加工作的第3-7年，在该阶段，青年教师的普遍特征为变简单适应发展到主动寻求发展、熟练驾驭教学、形成自己的教学风格以及基本具备承担科研项目的能力；最佳创造阶段是指高校青年教师参加工作的8年以上的阶段，在这个阶段，青年教师已经具备相当的工作经历，教育教学相对比较成熟，在学校的教育教学和科研工作中发挥稳定的作用。

根据调查问卷结果的统计，研究小组发现，在上述三个不同阶段中青年教师的需求呈现出不同特点。其中，选择问卷中的9个项目进行比对分析，发现青年教师职业发展需求的特点可以表述为两方面：

表1中受访者中工作年限在2年以内的青年教师34人（占全部受调查者的9.1%），工作年限在3-7年的青年教师266人（占全部受调查者的70.9%），工作年限在8年以上的青年教师71人（占全部受调查者的18.9%），其余4人未选择工作年限（占全部受调查者的1.1%）。

（一）共性方面

无论是入职适应阶段、蓄势发展阶段还是最佳创造阶段的青年教师，多数认为高一级的学历进修“很重要”或者“比较重要”；也认为自己最需要在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高。

（二）个性方面

入职阶段的青年教师对于高一级的学历进修的需求更为迫切；入职阶段的青年教师对于在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高的需求也更为迫切。同时，认为自己工作忙没有时间充电学习的入职阶段的教师比率更高。不同于另外两个阶段的青年教师，更多入职阶段的青年教师认为自己需要在教育教学的技能和技巧方面进一步提高。蓄势发展阶段青年教师的职业发展需求呈现多元化的特征，除高一级的学历进修、在本学科前沿知识及专业技能方面进一步提高外。蓄势发展阶段的青年教师对于学校提供的学习进修机会、发展与上升平台、学校对教师的关怀程度都更为关注。最佳创造阶段的青年教师的职业发展需求主要集中在本学科前沿知识及专业技能提高、高一级的学历进修和学习进修机会方面。

三、基于成长阶段需求的高校教师培养机制探析

（一）适应青年教师发展阶段的共性需求，构建符合其发展规律和需求特征的培养机制。关注青年教师群体整体在学历进修和更新本学科前沿知识及专业技能方面的需求，设置相关扶持鼓励政策、提供进修机会。

（二）适应青年教师不同发展阶段的主体个性需求，构建符合其发展特点和需求特征的培养机制。如对于入职适应阶段的青年教师除提供学历进修和更新本学科前沿知识及专业技能方面的机会外，还应适当为该阶段的青年教师“减负”，并有针对性地提供更多教育教学的技能技巧方面的培训。对于蓄势发展阶段和最佳创造阶段的青年教师，有针对性地为其提供更多进修机会、发展与上升平台等。

综上所述，青年教师的培养工作应关注其职业发展需求，针对不同发展阶段的主体，构建符合其发展特点和需求特征的培养机制，并力求该培养机制具有阶段适应性、动态性和可持续发展性。

参考文献：

\[1\]范省太.从高校青年教师的需求谈激励机制的建立\[J\].焦作师范高等专科学校学报，2006,(12).

\[2\]白云霄.浅谈培养和提高青年教师教学能力的策略与方法\[J\].教育与职业，2007,(3).

\[3\]孙黎，陈芳.加强高校青年教师培养的几点思考\[J\].陕西师范大学学报(哲学社会科学版)，2006,(7).