服务型领导风格、工作满意度对研发团队创新行为的影响

[摘 要]服务型领导理论是组织管理领域新提出的一个理论。服务型领导风格对团队成员行为和态度影响的实证研究很少。文章以长三角地区的17家企业中的221个研发团队为样本，运用实证方法研究了服务型领导风格、工作满意度与研发团队创新行为之间的关系，以及工作满意度在服务型领导风格与创新行为关系中的中介作用。研究发现：服务型领导风格与工作满意度正相关；工作满意度与创新行为呈正相关；服务型领导风格与创新行为呈正相关。工作满意度在服务型领导风格与研发团队创新行为之间起到完全中介作用。

[关键词]服务型领导；工作满意度；创新行为；中介变量

[中图分类号]F062.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）10-0079-05

波特（Porter，2001）指出，未来企业必须具备“全球级创新”的能力。创新已取代了比较优势成为世界经济竞争的基础，企业不再依赖于对稀缺资源的占有，而是通过新技术、新产品的研发获取竞争优势（王燕夷，彭灿，2012；张光磊，刘善仕，彭 娟，2012）。在经济转型和社会发展进入新阶段，“如何激发创新行为”已成为当前管理实践和理论研究的热点问题。管理实践中， 许多组织为创新人才提供了大量的资金、设备、场地等“硬环境”的支持， 进行创新激励， 期望激发员工更多的创新行为。但组织所期望的“全员创新热潮”却没有出现，究竟为什么呢？

战略理论强调领导风格对组织创新的决定性影响。领导行为对企业与员工都有重要的影响（王辉等，2006），而什么样的领导行为有助于提升员工创造力，仍处于探索阶段（魏峰等，2009；Zhang and Bartol，2010）。大多研究领导风格与创新绩效之间关系时，更多地是关注变革型领导风格与创新绩效之间的关系，且大多研究结论支持变革型领导风格与创新绩效之间呈正相关，（Bass，1999[1]；王凤彬，陈建勋，2011[2]；陈晓红，王思颖等，2012[3]）。而服务型领导理论作为一个组织管理领域新提出的理论也受到一定的关注。服务型领导是一种超越领导者个人利益的领导行为或领导方式，这种领导尊重追随者个体的尊严和价值，并把服务他人作为第一要务，以满足追随者的生理、心理和情感的需求[4]。目前西方学者已经对服务型领导力进行了深入的理论研究，开发了测量工具，构建了一些理论模型，并在此基础上对服务型领导力和组织行为学领域的相关变量进行了实证研究。从国内的文献分析来看，学术界对服务型领导的实证研究尚处于起步状态。因此，非常有必要在中国背景下验证服务型领导对创新的影响机制与路径，为服务型领导理论提供更多的实证支持，为中国企业的创新提供新思路和参考。团队是解决组织问题、进行创新活动的行动单位，企业创新的关键基础是团队的创新。基于上述分析，本研究拟以研发团队为研究对象，探讨服务型领导作用于团队创新行为的机制与路径。

一、理论基础与研究假设

1. 服务型领导

服务型领导也称为公仆型领导，学术界尚未形成一个公认的定义。服务型领导的概念最初是由美国电话电报公司（AT&T）前管理研究总监Robert. K. Greenleaf提出，Greenleaf（1977）[5]认为，伟大的领导者都是把服务他人、服务组织、服务社会置于自身利益之上，并把“服务”作为其核心特征。目前，学者们普遍认为服务型领导是一种超越领导者个人利益的领导行为或领导方式。Russell（2001）认为，服务型领导者关注的是服务他人而不是自己被服务，他们把领导职位看成是支持和协助他人发展的机会[6]。Whetestone（2002）指出服务型领导者尊敬地对待每个人，并意识到每一个人都值得关爱，而对下属的关心不应仅仅是公司财务成功的工具。齐朝乐（2012）[7]将公仆型领导力定义为，以下属的需求发展为出发点，通过在组织内为下属创造机遇和增加下属的自，帮助员工成长促进组织进步的服务式领导力。

2. 服务型领导风格与团队的创新行为

战略理论强调领导风格对组织创新的决定性影响。领导者的行为会影响员工的态度，而员工的态度会影响员工的行为。工作态度作为领导行为和员工行为之间的中介变量，是从员工的心理上对工作行为产生比较隐蔽的内在影响。对工作感到满意的员工会把工作做得更好，形成良性循环。在对工作感到满意的情况下，员工就会有积极的情绪和心态，自发的利他行为和有利于组织的行为就会增多，包括创新行为。服务型领导者具备尊重员工、关心员工、帮助员工成长、优先考虑员工等品质，此时，员工感到自己被重视与关心，这会大大提高他们工作的积极性。Neubert等（2008）[8]的研究表明服务型领导力比任务型领导力更利于促进下属的助人行为和创新行为。基于以上文献和分析，本文提出研究假设：

假设H1：服务型领导风格与团队的创新行为显著正相关，即团队领导的风格中服务的特质越多，团队成员呈现出来的创新行为越多。

3. 服务型领导风格与工作满意度

工作满意度是员工的一种情绪状态，是对工作的整体感受。根据赫茨伯格的双因素理论，让员工在工作中体验成就感、认同感、责任感等能够促使其产生满意度[9]。工作满意度与管理者的领导风格密切相关（邢占军，2001；卢嘉等，2001）。领导因素是影响员工工作满意度的重要因素之一。不同的领导行为和领导方式对员工的满意度有重要的影响。一般情况下，以人为中心而不是以工作为中心的领导风格更能提高员工的工作满意度。服务型领导把无私地服务他人放在第一位，通过构建一种信任的、支持性的组织文化来培育员工的创造性和主动性，从而促使组织成功[10]。“服务”能正向地改变人际工作关系和组织生活，形成一种服务他人的组织文化，最终影响员工的态度、工作行为以及组织绩效（Russell & Stone，2002）。服务型领导带领的团队中，管理者和员工将有较高水平的工作满意度（Dennis & Winston，2003）。Barbuto和Wheeler（2006）[11]、Washington（2006）[12]等学者认为，服务型领导与其他领导风格最大的区别在于它是以员工为中心的领导方式，因此会极大地提升员工的工作满意度。吴维库和姚迪（2008）[13]的研究表明，服务型领导行为与员工满意度正相关。邓志华，陈维政，黄丽等（2012）[14]的研究发现，服务型领导比家长式领导更能提高员工的工作满意度。Cerit（2009）[15]以及邓志华，陈维政（2012）[16]的研究也证实了服务型领导对工作满意度有正向影响。基于以上文献和分析，本文提出：

假设H2：服务型领导风格与工作满意度呈正相关，即团队领导的风格中服务的特质越多，员工感知到的工作满意度越高。

4. 工作满意感对服务型领导风格与创新行为关系的中介作用

领导者的行为会影响员工的态度，而员工的态度会影响员工的行为。工作态度作为领导行为和员工行为之间的中介变量，是从员工的心理上对工作行为产生比较隐蔽的内在影响。依据布劳的社会交换理论，当员工对工作感到满意时，他们会努力工作，自发的利他行为和有利于组织的行为就会增多，以更好的绩效回报组织。即服务型领导可能会通过提高员工的工作满意度来提升员工的创新行为。因此，本文提出：

假设H5：工作满意度对服务型领导风格与创新行为的关系起中介作用。

二、研究方法

1. 调查程序与样本结构

本次研究的对象主要来自南京和苏州的17家企业中的以研发工作为主的团队，行业主要包括，软件产业、水利科学研究、新材料研发。所调查的团队有250个，团队人数在3人～20人不等，有些团队成立时间比较长，相对稳定；有些是以任务为中心的临时团队。共计发放问卷1 800份，问卷的发放主要包括现场发放、邮寄以及电子邮件方式。服务型领导行为的测量主要采用团队负责人的自评和团队成员的测评相结合的方法，如果团队负责人没有参与填写，则该团队被剔除。团队的创新行为的测量和工作满意度的测量主要由团队成员进行填写，团队负责人作为个体参与问卷的填写。回收1 138份，剔除部分不合格问卷，主要是问卷填写不全的问卷。同时也剔除了同一团队中回收的问卷数量低于团队人数的一半的团队。按照上述标准，整理后的有效团队样本为221个，其中相对稳定的团队有153个，占样本总数的69.2%，以任务为中心的临时团队有68个，占30.8%；研究对象中，男性有751人，占研究总样本量的64.0%，女性381人，占34.0%；研究对象中30岁及以上的有683人，占样本总量的60.0%，30岁以下的有455人，占40.0%。

2. 测量工具

（1）服务型领导风格。服务型领导风格的测量采用孙健敏和王碧英（2010）对Barbuto和Wheeler（2006）开发的量表修订后的问卷，包含情绪抚慰、理性说服、利他导向、智慧启迪、社会责任5个维度，每个维度3个条目，共15个条目[17]。所有题目采用Likert5点量表进行衡量，从1（非常不同意）到5（非常同意）。

（2）工作满意度。Smith等人提出工作满意包括工作本身、升迁、薪水、上司与工作伙伴等5个构面[18]。工作满意度问卷主要依据Smith，Kendall&Hulin（1969）所发展出来的工作说明指标（Job Descriptive Index，JDI）来衡量。问卷由5个题目构成，全部为正向题目，所有题目采用Likert5点量表进行衡量，从1（非常不同意）到5（非常同意）。

（3）创新行为。本研究采用Scott和Bruce[19]开发的量表，由6个条目构成。各变量题项均采用Likert5点量表进行测量，从1（非常不同意）到5（非常同意）。

本研究中所使用的3份问卷均为成熟问卷，在前人的研究中多次使用，故本次研究中没有对问卷进行效度检验，只进行了信度检验。本研究采用内部一致性法，以Cronbach’s α系数来检测变量的信度。3份问卷的信度均在0.75以上，符合研究的需要。

3. 分析方法

采用SPSS 16.0软件进行描述性统计和相关性分析，以及运用回归分析了服务型领导行为、工作满意度以及创新行为之间的关系。

三、研究结果

1. 同源方差检验

在问卷调查时，因每份问卷均由同一人填写，容易出现同源偏差（Common Method Variances，简称CMV）的问题。本研究采取Harman的单因子检测方法，即问卷所有条目一起作因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份，反映了CMV的量。在本研究中，将问卷所有条目一起作因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份，占到的载荷量是16.67%，并没有占到多数，所以同源偏差在可以接受的范围内。

2. 团队数据的整合检验

由于本研究的对象是团队，所有变量的测量数据都是来自于个体，由个体数据加总得到团队数据，加总的前提条件是团队内部成员对于团队现象的评定具有很高的相似性。在将数据计算成群体平均值之前，需要考察群体内部一致性系数rWG是否达到可接受标准。本研究根据詹姆斯等的公式[20]，计算了各个团队的rWG，结果显示rWG在0.72到0.83之间，均超过0.70的临界标准。因此，可将个体层面的数据转换成为群体层面数据进行分析，即说明将各个团队成员评价的变量加总到团队水平是合理的。

3. 变量的描述性统计与相关性分析

利用SPSS16.0软件对问卷数据进行描述性分析和相关性分析，具体数据见表1和表2。由表2可见，服务型领导风格与工作满意度之间的相关系数为0.726**，呈正相关，工作满意度与创新行为之间的相关系数为0.422**，呈正相关，服务型领导风格与工作满意度之间的相关系数为0.308**，呈正相关。假设1、假设2和假设3得到验证。

4. 员工工作满意度的中介效应检验

对中介效应的检验主要参照了Baron和Kenny[21]提供的检验中介作用的步骤和判断条件。具体的步骤及判断条件如下：第一步，自变量的变化能显著解释中介变量的变化，即中介变量对自变量进行回归，回归系数应该显著；第二步，自变量的变化能显著解释因变量的变化，即因变量对自变量进行回归，回归系数应该显著；第三步，控制了中介变量之后，自变量对因变量的影响应等于零，或显著降低，同时中介变量对因变量的影响显著不为零，即自变量和中介变量同时进入回归方程，自变量的回归系数显著下降，且中介变量的回归系数应该显著。如果自变量的回归系数变得不显著，则表明存在完全中介作用；如果自变量的回归系数仍然显著并且比第二步中有所下降，则表明存在部分中介作用。

从表3可见，控制变量即团队的类型对结果变量的影响不显著。中介变量工作满意度对自变量服务型领导风格的回归系数为0.726，在0.01水平上显著，即自变量的变化能显著解释中介变量的变化。因变量创新行为对自变量服务型领导风格的回归系数为0.308，在0.01水平上显著，即说明自变量的变化能显著解释因变量的变化。控制了中介变量即工作满意度之后，自变量的回归系数为0.003，不显著（t为0.034，P值为0.973）；中介变量的回归系数为0.420，在0.01水平上显著，说明工作满意度在服务型领导风格与研发团队创新行为之间起到完全中介作用，假设5得到验证。

四、结论与讨论

1. 研究结论

本研究以长三角地区的17家企业中的221个研发团队为样本，运用实证方法探讨了研发团队的领导风格与工作满意度对创新行为的影响，并得出了一些有意义的结论。研究发现：控制变量即团队的类型对其他变量的影响不显著；服务型领导风格与工作满意度正相关，相关系数为0.726**；工作满意度与创新行为呈正相关，相关系数为0.422**；服务型领导风格与团队的创新行为呈正相关，相关系数为0.308**。工作满意度在服务型领导风格与研发团队创新行为之间起到完全中介作用。另不同类型的团队之间在服务型领导行为与工作满意度以及创新行为上的得分没有显著差异。

2. 管理建议

本文对我国企业研发团队管理工作的主要启示有如下几点：在以研发工作为主的团队中，不论是稳定性较好的存续时间长的团队还是以任务为中心的临时性团队，都是偏好服务型领导作为团队的领导者和管理者。即需要以服务他人而不是自己被服务，把领导职位看成是支持和协助他人发展的机会的领导者。为此以“创新”为目标的团队以及企业，在选择领导时应该更注重领导者是否具备更好的“服务他人”的特质。因为服务型领导会给员工带来更高的工作满意度，而高工作满意度能够激发员工的创新行为。但是在实际工作中，领导的风格是多样的，且实际中很难严格区分某一领导是哪类型的，更多时候应该一个领导者可能具有几种领导风格，只是某一类型的特点显著些。为此，在工作中，无论是“变革型领导”、“参与型领导”或“权威型领导”，作为领导者本身都应该注重树立“服务他人”领导理念和行为风格，以满足追随者的生理、心理和情感的需求，从而提高员工的工作满意度，激发成员的创新行为。

3. 研究的不足与展望

首先，受研究成本、时间等条件限制，本研究采用截面研究的方法，对于因果关系的推论和作用机制的检验相对于纵向研究（追踪研究）而言，说服力相对较弱，难以反映出服务型领导行为、工作满意度影响创新行为的动态过程。因此，在后续研究中，希望通过追踪研究，更深入地分析服务型领导风格、工作满意度影响创新行为的关系，对理论模型进行更具说服力的实证检验，从而提高研究结论的说服力。

其次，本研究的数据采集主要依赖于自陈式问卷调查，这就难以避免同源方差的问题，这会使变量间的关系比真实的关系要大。后续研究中，如能够采用准实验或现场实验研究，那就可以更可靠地检验变量间的关系。

再次，本研究尝试探索了服务型领导风格对创新行为的影响机制的一种路径，但这只是初步的探索性工作，还有很多问题值得进一步深入探讨。因此，在后续研究中，希望通过更为全面的理论分析以及探索性案例分析，识别出其它的中介变量，将其纳入到服务型领导风格与创新行为的关系模型中，以建立更为完善的、有解释力的理论模型，进一步提高研究结论的系统性和针对性。