对当前基层国税人才队伍建设的思考

按照科学发展观的要求，大力实施“人才兴税”战略，努力建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良、执法公正、服务规范的国税人才队伍，是贯彻落实中央“人才兴国”战略的具体要求，也是新时期国税事业实现又好又快发展的保障。就基层国税队伍建设和专门人才的培养，笔者作些浅层次的分析思考。

一、当前基层国税人才队伍建设存在的问题

(一)人才队伍的现状不理想

首先，队伍年龄结构偏大。以夏津县局为例，干部职工平均年龄为43岁，在有些业务岗位上的人员年龄更大，而这些干部大多工作在征管第一线，容易导致队伍活力不足，出现进取意识薄弱等问题。其次，人才数量偏少。大部分干部对自身要求停留在基本完成工作任务，创新开拓、勇挑重任的干部为数不多，尤其是在相关专业领域方面有突出才能的少之又少。再者，人才层次不高。高学历、复合型人才非常少，夏津县局拿到了“三师”证的只是凤毛麟角，很多所谓的人才，只是停留在比一般普通干部能力强一点，只能说“过得去”，不能说“过得硬”。

（二）干部成才的愿望不强烈

部分年龄偏大的干部系通过顶职、招工、录干等方式进入国税系统，经过几十年的工作，个人愿望已基本实现，学习的劲头、成才的动力几乎消逝怠尽，有的只是“一张报纸，一根烟，一件小事忙半天”，工作上图轻松，生活上讲舒服，不愿劳神费力地学习提高，只求基本能完成任务不出事。年轻一点的干部，大都受过高等教育，基本素质和水平较高。但也有部分干部经过几年时间消磨，加之受身边环境一些消极影响，刻苦钻研和学习成才的动力降低，认为以自己的能力应付工作绰绰有余，不愿把业务问题钻精、钻深、学透，自觉成才的动力不足。

（三）人才激励机制不完善

首先，在人才评价机制还不够完善，尤其是在对人才的奖励、福利待遇、职级评定和晋升等方面没有作出具体而细致的规定，长效激励机制尚未形成，挫伤了部分干部成才的积极性。加之现行岗责考核机制不科学，一些岗位做的越多，出错的机率越多，处罚的可能也就越大，从而出现费力不讨好的情况。其次，选拔人才的渠道还不够畅通，由于受职数编制的限制，不能把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来，加之在人才的选拔过程中难以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤，使人才逐渐变为“庸才”。

二、加强基层国税部门人才建设的建议

（一）积极创造国税人才成长的条件

1、创造育才的环境。要以对国税事业高度负责的态度，以求贤若渴的精神，去抓好人才队伍建设，创造有利于人才成长的环境，培植干部成才的沃土。要加大人才教育培训经费的投入，优化配齐人才培养的师资力量，进一步优化软环境，着力改善硬件条件；严格落实有关规定，在人才学习休假、奖金待遇、学费报销等方面实行倾斜。培养人才要采取“请进来”与“走出去”相结合，广泛通过在岗自学、脱产培训、研修、上派下挂等方式进行；培养人才要进行科学预测，要根据本单位的人才队伍和数量结构情况和未来变化趋势，对当前和未来的人才需求做出分析筹划，合理培养人才，促进国税人才队伍的年龄、专业结构科学合理；要突出高层次人才的开发和培养，特别是对税收法规、反避税、税务稽查等关键领域和重要岗位进行重点培养，力争高级税收专业人才、高级行政综合人才和复合型人才齐备。

2、确立用才的导向。要在干事创业的平台上选用人才，对真正的人才做到“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”，让“有为就有位”成为现实。对不同类型的人才要用得合理，尽量满足他们的兴趣爱好和特长。同时，要有“不拘一格降人才”的胆略和胸襟，认识到“人才”不是“全才”，对人才要做到人尽其才，才尽其用，用其所长。

3、树立爱才的态度。要关心人才的成长进步和身心健康，着力提高他们的政治和经济待遇。要经常找人才聊天，嘘寒问暖，了解他们的想法和意见，做到及时理顺情绪、化解矛盾。要想人才之所想，急人才之所急，着力解决他们最关心、最直接、最现实的问题，从而凝聚人心，激发潜能。要以组织的名义，在人才的家庭就业、子女入托、入学等方面提供力所能及的帮助，为他们排忧解难；要对困难人才家庭走访慰问，送去组织和领导的关怀，有条件的可以争取“特困基金”，解除人才的后顾之忧，使他们集中精力做好本职工作。

4、完善重才的制度。要完善对人才的考评机制，制定标准明确、操作规范、科学合理的人才考核体系，建立以业绩为依据，由品德、能力等要素构成，体现各类岗位人才特点的评价指标和参数体系，完善相关考核制度，优化考核手段和程序，进行全面考核。对人才的激励保障方面要建章立制，出台一些科学的人才管理制度，目前省局试行的建立人才库的做法，对一些人才的脱颖而出提供了好的机会和平台，但应进一步完善选拔要求和管理措施，对他们的管理、深造、晋升、奖励等方面作出规定，要在建立多元化国税人才激励体系上下功夫，激发国税人才对国税事业的责任感和事业心。

（二）加强基层国税人才的培养和使用

1、坚持德才并举，以德为先。在选用人才的问题上，一定要综合考量，既要听取领导的意见，又要关注群众的呼声；既要关注人才的工作圈，又要关注生活圈、交际圈；既要考查学识才能，又要考查品行修养，在同样标准，同样优秀的基础上，想方设法把那些群众认可，组织满意，品德更优秀的人才选上。选入人才库的，同样要考查品德品行，切实做到德才并举，以德为先。

2、注重一线人才，兼顾高端。要大力实施基层一线干部教育培训工程，以履行职责应知应会的知识和技能为主要内容，有针对性地组织教育培训活动；鼓励干部参加税收行政执法所需专业的学历提升和进修，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛、创先争优等活动，鼓励干部通过获取注册税务师、注册会计师、律师等税收相关专业的资格考试和过级，着力提高基层一线税收人才的综合素质和业务技能。重点培养一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查帐、能熟练操作计算机的基层骨干人才。同时，对于学历高综合素质高的干部，重点向研究型、复合型高级人才方向培养。

3、针对薄弱环节，强基固本。要根据本单位实际，切实从岗位需求出发，找出人才队伍建设的薄弱环节和“短板”，然后分类别、分层次、有计划地重点培养。培养时要遵循“紧缺人才抓紧训，重点人才加强训”的原则，充分利用系统内外培训资源，走出人才培养、成长的捷径。要结合省市局人才队伍建设的中长期规划，科学制定本单位的人才规划，并严格加以落实，强基固本，扎实推进。