通过绩效管理推动我国中小企业文化建设

[摘 要] 本文认为，我国中小企业存在着不重视企业文化建设、家族管理色彩浓厚,以及企业文化缺乏特点等问题，这些问题已经严重影响到了中小企业的企业文化建设，制约了企业的进一步发展。通过绩效管理，可以有效地解决我国中小企业在企业文化建设中所存在的各种问题，让员工重视企业文化、塑造出绩效导向和无缝沟通的企业文化,以及形成有自己企业特色的企业文化。毫无疑问，绩效管理是推进企业文化建设的良方。

[关键词] 绩效管理 企业文化 我国中小企业

企业文化作为一种新的管理模式，自20世纪80年代引入我国后，对我国企业的经营管理产生了较大的影响。有关统计资料显示：20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造，中小企业提供了大约80%的城镇就业机会，中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分。因此探讨中小企业企业文化建设，对于促进中小企业的管理体制与管理模式创新，促进我国中小企业水平的提高，增强中小企业的竞争力，无疑具有理论和现实意义。

一、我国中小企业文化建设的重要性

对于中小企业来说，文化建设是十分重要的，它的地位和作用可以归为四种：导向作用、凝聚作用、约束作用和辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力，文化力是企业竞争力的核心，通过文化建设，中小企业能明确企业目标和经营规划，规范员工的行为，激励员工的斗志；有利于提高企业的经营业绩，优秀的企业文化能增强企业的凝聚力，提高员工和顾客对企业的满意度；有利于提高就业，促进经济发展和社会稳定，从而推动国民经济发展和保持社会稳定。

二、我国中小企业文化建设中所存在的问题

1.不重视企业文化的建设

我国中小企业大多不重视企业文化建设。调查数据显示，大多数企业经营者更关注战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等硬管理，即使少部分企业经营者直接负责企业文化建设工作，在企业经营者直接负责的各项主要工作中，企业文化建设的位次并不十分突出。

2.对企业文化缺乏全面的认识

尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。一些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。

3.家族色彩浓厚

我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，员工是“外来人”。这种过于浓厚的、以血缘和裙带关系的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化顾主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。同时，企业经营者经常有家长制作风,独断专行；员工受雇于企业所有者，对企业经营状况并不负有太大的责任。这样长期下去必然造成员工士气不振，人员流动频繁，跳槽增多等现象。

4.缺乏特色

在我国当前的中小企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象。而个性却是中小企业的立业之本。大多企业在谈到自己的企业文化的时候都是“严谨”、“求实”、“创新”一类的描述。这些描述都没有自己的特色，员工听了之后也不知道自己应该为企业做些什么，无法达到激励员工的目的；顾客听了之后不知道该企业的特色到底在哪里，达不到树立企业独特形象的目的。

三、通过绩效管理推动我国中小企业文化建设

随着中国中小企业的发展，企业文化所存在的问题成为了制约企业发展的瓶颈，很多进入更高阶段发展的企业对自身企业文化建设提出了新的要求。从国内外企业文化建设的案例可以看出，以绩效管理作为推动企业文化建设的载体和手段既有理论上的合理性，也有实践上的可操作性。

1.绩效管理与企业文化建设的关系

绩效管理是指将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己企业整体的绩效不断地进步。从概念中，我们可以看出，绩效管理的整个过程和控制手段正好可以解决中小企业文化建设所面临的诸多问题。其次，绩效管理与企业文化存在较多的共同点，两者都是为达到特定的经营管理目标而使用的管理手段，具有内涵的一致性。它们均强调企业经营管理的主导意识和目标的一致性；它们都立足于企业的经营管理活动，无法脱离经营管理活动而独立存在。

企业文化通常是在企业长远发展方向的基础上建立起来的，所以企业文化具有长期性的特点。而绩效管理则往往根据企业经营管理工作的需要设定不同阶段的长短期目标，所以绩效管理具有阶段性的特点，尤其是对于缺少长远战略规划的中小私营企业来说，更是如此。企业可以通过制定清晰的发展战略将两者有效地结合起来，并在工作中不断完善和发展，从而创建起符合企业需要的高绩效企业文化。

2.通过绩效管理解决我国中小企业文化建设所存在的问题

(1)通过绩效管理加深员工对企业文化的认识

我国中小企业普遍存在着轻视企业文化，或者是片面理解企业文化这样的问题。这些问题可以通过进行有效的绩效管理来解决。企业文化包括企业物质、行为、制度和精神文化等，它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，而价值观是企业文化的核心。企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能。因此，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的认识。

绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。无论是传统的绩效考核方法还是现在流行的KPI、BSC和360度绩效评估法，在考核绩效的时候都是要选取一定数量的因子来作为评价的指标。本着“需要什么，就考核什么”的这一原则，评价因子的选择，体现出来的就是企业文化。这些因子可以向员工传递出企业需要什么样的人，企业希望员工成为什么样的人。企业文化虽然发挥着强大的作用，但是给员工的感受始终是虚的；而绩效管理，尤其是绩效考核与员工的工资薪酬密切挂钩，因此给员工的感觉更加实在。因此通过绩效管理，可以让员工更加重视企业文化，更加深刻地理解企业文化，并且在绩效管理的压力下，主动把企业文化落实到具体的行动当中去。

(2)通过绩效管理塑造绩效导向和无缝沟通的企业文化

①塑造绩效导向的企业文化

我国的中小企业多是家族企业，家族色彩浓厚，企业决策“独断”、家长决策机制带来决策不科学、用人“唯亲”等一系列不利于企业长期发展的因素存在于企业之中。家族企业的家长文化是企业成立之初就形成的致命硬伤，是中小企业文化建设的大障碍。

在这样的文化下，员工们看到的情况是：绩效平平的人可以进入公司高层，仅仅因为他是企业所有者的亲戚；绩效很高的员工可能永远也无法进入到公司的核心，仅仅因为他是一个“外来人”。这样会让员工感到不公平，从而做出消极怠工甚至是集体跳槽等行为，严重的威胁到了企业的正常经营。

要解决这一问题，就需要中小型企业改变家长制的作风，塑造绩效导向的企业文化。绩效导向型的企业文化如何形成？首先，企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这一点在后文中有具体论述，在此不赘述。其次，企业在日常工作中要坚持一切以绩效为核心，尤其是要把有关“人”的各项决定――岗位调整、工资报酬、晋升降级、劳动合同签订以及各种奖惩、培训――与绩效严格挂钩。只有这样，才能让中小企业的员工感觉到公平，感觉到自己的努力是得到企业认可的。在工作中，员工也会以绩效为核心，努力提高自己的绩效。

通过在绩效管理系统实施过程中融入并宣扬企业所奉行的价值理念和精神追求，可以促进系统不断规范和完善，形成高绩效的企业文化，使企业文化和绩效系统共同发挥作用，从而进一步推动文化变革和系统改进。

②塑造无缝沟通的企业文化

中小型企业的家族色彩浓厚，企业一般都是按照创办人的意图在进行运营，在企业文化之中很少会考虑员工，更不会考虑到与员工进行沟通。这种缺乏沟通的管理，严重影响着管理的效率。在绩效管理中，自然也缺乏足够的沟通，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有。但是，绩效管理的关键就是上级同员工之间持续的双向沟通，更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的重要性。

前文中提到，要想形成以绩效为导向的企业文化，企业需要建立一套能被广大员工接受的绩效管理程序。这这套管理程序的建立，更是离不开沟通。沟通活动贯穿于整个绩效管理的过程之中。在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通，以使双方就目标达成一致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

以绩效管理中的沟通为契机，将这种无缝沟通的精神扩展到企业的各个方面，整个企业中从最高领导到每一个员工，都身体力行，这样无缝沟通的企业文化就诞生了。

3.绩效管理有助于塑造独具特色的企业文化

企业文化没有行业和企业特性的情况在我国中小企业中普遍存在。文化决定了表现形式，企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，可以产生维持和优化企业文化的效果。

在这方面，联想是一个很好的例子。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程，不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，企业文化指导着绩效管理，绩效管理的结果不断地强化着企业文化。通过这个例子可以看出，绩效管理有助于提炼出独特的企业文化，并且在不间断的绩效管理过程中不断强化这种与众不同的企业文化。

四、结束语

综上所述，我国的中小企业的企业文化存在着认识不足、家族色彩浓厚以及缺乏特色的问题，通过建立一套合理的绩效管理程序，这些问题都是可以逐步得到解决的。但是由于我国众多中小企业的管理环节相对比较薄弱，所以企业在引进和开展绩效管理工作时，要注意循序渐进，稳步推进。中小企业应该在抽象的文化和有形的管理方面寻找到一个符合企业实际的平衡点，以有形的、具有可操作性的管理手段去调整和塑造员工的价值观，达到企业文化建设的目的。

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