人力资源监管风险策略论述

作者：文娜 单位：内蒙古鄂尔多斯市公路管理局

有的企业高管认为会使人才造成流失，投资也付之东流，甚至还有的领导认为培训是培养了竞争对手，这都是错误的培训观念，直接影响培训的效果。从受训员工角度来看，有的会培训是摆花架子“、形式主义”，在态度上不能正确对待培训，导致培训目标不能实现，同样企业培训不出所需人才。另一方面培训损失体现在培训技术风险上。公司在培训需求分析和制定培训计划以及风险评价过程中，抓不住重点的同时没有结合企业发展规划、没有指定正确的培训计划这都有可能对企业造成直接损失。具体上说，有些企业前期对培训需求调查不深入而且没有与企业未来发展目标结合起来，同时培训缺乏针对性，没有达到预期目的，培训效果就可想而知。最后我们分析一下绩效考核过程中存在的损失。一方面，传统的绩效考评就是评：员工把工作做得如何、“员工怎样做工作”、“员工能不能做工作”，而分别得到员工行为与能力的认知。但是，由于现在大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致员工行为和能力的根本改变。这就给绩效考评带来了一定的风险。第二方面，如果考评不当就很可能会导致出色人才流失。由于优秀人才的观念、技能、效率比普通员工强大，所以一般的考评体系不适合出色人才，最后容易造成优秀人才离职。最后一方面很重要，绩效考评要素容易引起内部冲突。绩效考评会加剧内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突。其中最容易引起情感冲突，甚至是不可能避免，这都会造成人力资源管理风险。

如果说，人力资源管理中存在着方方面面的损失，那么企业该如何降低人力资源管理的损失呢？那么我们就针对以上三个方面有针对想的提出措施。招聘流程要规范化企业应采用风险预防策略除招聘工作分析的不准确性。企业要通过多种手段收集具体职位工作内容以及企业对人员的要求的同时，招聘人员要时刻了解企业需求。在招聘人员要慎重，减少人为风险。企业可以通过广告，员工推荐、猎头等方式但通过推荐方式达到足够的应征人数。员工可以背叛企业，但背叛不了他们社会人脉，这种方式在很大程度上挽留了员工。所以说，企业应该在招聘流程下功夫，减少人力资源管理损失。培训制度和程序加以完善首先企业转变观念明确培训目标。企业管理者加强对一线员工的培训，这是从企业的长远利益出发。企业的培训必须符合企业发展战略，不能跟着潮流和形式走。通过对企业发展战略以及现有人力资源结构的分析，来确立培训目标。也只有兼顾企业的发展战略和员工的个人信息，才能使培训成功，让企业获得实际的利益。如要有条不紊地开展培训活动，企业就必须制定周密的培训计划，使培训活动脚踏实地地进行，进而提高培训效益。首先，企业要根据自身发展战略，制定好培训活动的计划；其次，根据此计划分配好企业人力、物力和财力三种资源之间的关系；再次，按计划活动；最后是培训计划的回馈。在培训过程中，为了保证培训效果一定要注意以下三个方面：（1）在培训之后需督促员工自我复习，以保证培训效果的巩固；（2）确保培训内容与工作内容相结合，使员工可以在实践中运用培训内容，切实提高工作效率和质量；（3）密切注意培训后员工的工作积极性以及工作中各个细节的改变，必要时可考虑按照笔试和现场观察相结合的方式来考核培训效果。

绩效考评系统要客观实际首先，强化沟通，健全制度。我们应从企业的战略目标出发，建立有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制。为达到良好的效果，一定要事先同员工沟通交流，咨询员工意见搜集员工建议，同时为了减少不必要的纠纷，最好制定出书面的绩效考核指标书。其次，绩效考核定位须准确。绩效目标与指标的设定之所以要以企业战略为依据，目的就是要把企业经济效益落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是在保证实现企业经营目标的同时，提高员工的工作满意度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。最后，绩效考核要实际、客观。与实际脱节的绩效考核方案是不能起到很大效果的，因此我们要在实施绩效考核之前，认真细致地研究理论方法，依据绩效考核的目标任务，认真细致地设计绩效考核的具体流程。近几年来，市场竞争随着经济全球化的到来越来越激烈，企业的人力资源管理在在企业道的所有管理中显得尤为重要。更多企业都把其放在各种管理的重中之重。如果企业想不断提高人力资源的管理水平，就应减少人力资源管理的损失入手，认识到人力资源管理所存在的风险，做好其应对防范措施，最大优化企业人力资配置，从而促进企业经营与发展。