高校人力资源管理方式中柔性化管理的研究

摘要：通过传统的刚性人力资源管理已经无法适应高校发展的要求，人力资源柔性管理提倡以人为本和个性化的管理方法由此产生。本文结合当前高校人力资源的特点，分析高校人力资源管理的形势，提出了高校人力资源的柔性管理策略。

关键词：高校 人力资源管理 以人为本 柔性管理

一、高校人力资源实施柔性管理的必要性

高校人力资源具有稀缺性、复杂性、较强流动性等特点，这些特点是实施柔性管理的基础。实行柔性管理是为了适应当今市场环境下不断变化的特点，是现代组织管理对象的必然选择。随着知识经济的发展，人们的思维方式会发生相应的变化。在其成长过程中，不仅要得到物质奖励，也希望能得到精神上的鼓励，想要得到一些工作内容以外的机会和奖励，而且许多员工更需要一些具有挑战性的发展机会，这将更加有利于激发一个人的潜能和工作热情。因此，人力资源管理者，不仅从高校的内部和外部环境发展来满足他们的需求，更要从价值观和心理方面的意愿进行准确的把握，从而专注于人力资源的开发中使用柔性管理，实现提高高校管理有效性的目的。

实施高校人力资源柔性管理也是为了能够适应知识经济时代的发展和现代化管理需求。在知识经济时代，人力资源作为所有高校各个要素中最活跃、最有价值、最具创造力的一个管理方面，高校对其开发利用也将受到越来越多的关注，具备聪明、活泼和创意型人才已经成为高校发展的关键所在。只有高校摒弃传统刻板印象的管理方法，采用柔性管理理论和方法，才能够激发人力资源的潜力。

二、人力资源柔性管理的特点

1.由内而外的管理。人力资源柔性管理就是坚持以人为本的思想，从而利用柔性化的方法来帮助高校进行人力资源的人性化管理。实施人力资源柔性管理是需要建立在尊重员工人格尊严基础之上的，通过利用民主管理的方法，来帮助高校员工激发潜在的积极性和主动性，使之能够为高校发展贡献智慧和潜力，从而帮助高校在市场环境日益激烈之下，依然能够保存自身的人力资源优势，而且保证高校员工在进行工作时自身价值的实现。

2.有效的激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为：对于能够满足和维持员工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一个有效的激励作用，只有成就、赏识、挑战性工作这些比较高层次需求的方面才能够有效地激励员工的积极性和主动性。想要单纯地调动高校员工的积极性和创造性，不只是要满足员工对于物质和硬条件的需求，而且还要满足员工内心深处对于精神和工作晋升机会的需求。任何一个员工都希望自己能够有晋升的机会，所以，高校应该制定一套能够激励员工有效晋升的制度，从而激发员工的工作热情。所以，人力资源的柔性化管理正是为了满足这一要求而产生的。高校应该将管理建立在尊重员工的基础之上，通过柔性管理能够实现员工对于高校的向心力和凝聚力，从而提高员工对于高校的工作热情，对高校充满了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能够激发员工内心深处的潜在意识，让员工自觉地进行工作，从而最大化地实现自身的价值，这也能够满足员工对于精神层面的高层次需求。柔性化管理最大的优点不在于外界因素的影响，而是在于它能够帮助员工激发内心深处的渴望和期待，让员工得到真正的解放，使得员工能够为自己更好地去奋斗。

三、人力资源柔性化管理在高校中的实施

1.建立柔性的组织结构。应该与社会各方人士，特别是职场，建立广泛的联系，使得企业能够广泛参与到高校柔性管理组织结构建立之中，从而使得高校与企业能够建立长期的合作伙伴关系，促进高校建立综合性大学合作研究中心，使大学柔性组织能够更加灵活地反应社会需求的变化。这就需要将管理重心下移，提高学校的办学自，实现基层组织的建设，提高学校当局对于组织的权力。从每个高校中可以看到，提高基层组织的权力，实施学校的二级管理，从而发挥高校组织能力或个人的创造力。

2.柔性的信息管理。使用互联网技术，建立高校内部的人力资源信息管理系统，有关上级部门要充分认识到高校的人事政策和法规，并掌握人力资源管理政策操作的力度、广度和深度。还可以使用论坛，加强与学生之间的双向沟通。

3.柔性的人员激励机制。要开发一个灵活变动、快速反应、灵活多样化的激励措施，特别注意需要考虑的是激励目标的制定，尽可能与员工进行沟通、交流，了解他们的工作、生活、情感情况，定期召开会议，讨论不同员工所处不同事业单位的发展计划，使得他们在事业的发展中能够得到一套合理满足个人需求的激励管理模式，充分创造员工喜欢创造奖励和报酬的工作环境。通过柔性管理，创造一个多方位、多角度的评价指标体系，充分调动他们的积极性。

参考文献

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