绿色人力资源管理理论框架及其管理启示

摘要：绿色人力资源管理是从人力资源管理角度考虑如何提升企业环境绩效和促进企业可持续发展的一种新观念。本文介绍了其理论框架，并从招聘、培训、绩效薪酬及文化建设等具体职能提出了若干管理建议。

关键词：绿色人力资源管理 亲环境行为 绿色化

随着气候变化和生态恶化等环境问题带来的挑战，人们开始迫切呼吁“绿色”。管理领域已经出现了大量有关绿色管理、绿色营销、绿色会计、绿色采购等的研究，绿色人力资源管理（Green Human Resource Management）也开始成为学者和企业共同关心的话题。它是指企业环境管理中涉及到的人力资源管理问题，也就是说，人力资源管理能在防止环境污染或保护环境建设、促进企业可持续发展过程中起到怎样的作用。

对于企业而言，如何开展绿色管理创新成为影响企业未来竞争优势的关键。企业的绿色管理要求员工具有高水平的技术和管理技能，尤其是员工的绿色化意识对于实施绿色管理创新至关重要。因此，严格招聘和选拔符合绿色管理要求的员工，并实施相应的绩效管理和评价体系，引入旨在提升员工环境意识和绿色技能及胜任力的培训项目等也变成了开展绿色管理创新的重要的基础工作。绿色人力资源管理通过人力资源管理政策或借助科技手段也可以促进组织的资源节约和高效利用，降低生产和管理成本，并通过提升员工绿色意识和工作投入，实现组织可持续发展。

Renwick、Redman和Maguire（2013）根据AMO（Ability–Motivation–Opportunity）理论，发展了一个绿色人力资源管理的理论框架（如表1所示）。他们认为，通过提升员工能力、增强员工动机和承诺以及给员工提供参与机会这三大要素可以实现人力资源管理职能对企业环境绩效产生影响。

表1 绿色人力资源管理框架

开发绿色能力 吸引/选拔 在工作说明书中明确绿色议题

对应聘者使用绿色标准

绿色雇主品牌

雇佣具有绿色意识的员工

入职或社会化过程中的绿色议题

培训开发 培训员工提升环境意识、技能和专业知识

为绿色就业进行培训

工会进行环境管理培训

绿色知识管理

关注员工有关环境管理的隐性知识

为管理者开办培训研讨

绿色MBA

绿色领导力

激励绿色员工 绩效管理/评价 将绿色指标纳入绩效管理系统

通过绩效管理系统向全公司各层员工沟通绿色方案，建立公司范围内的对话

管理者、员工都要树立绿色目标和责任

管理者在评价中纳入绿色产出目标

对没有实现环境管理目标的设立惩罚制度

薪酬和奖赏制度 奖励员工有关环境管理的建议

通过技能工资奖励员工获得的绿色技能

提供绿色福利如交通或旅游

税收激励如使用环保汽车

基于货币的奖励制度

月度奖金

基于环境管理的高管薪酬

认可性奖励如公开表扬、带薪休假、礼品券等

提供绿色机会 员工卷入 员工卷入实践包括绿色行动团队、低碳冠军评选

授权和参与 鼓励员工关于环境管理改善的合理化建议

增加员工心理授权，强化员工提出建议的意愿

管理层和主管在鼓励员工参与方面的支持

支持性的氛围或文化 亲环境文化的角色

工会的角色 对工会成员开办教育项目

管理层/工会联合培训项目

绿色工会代表

资料来源：Renwick D. W.S.， Redman T.， & Maguire S.. Green Human Resource Management： A Review and Research Agenda[J].International Journal of Management Reviews，2013，15（1）：1-14

表1的理论框架从人力资源管理具体职能来看主要涉及到招聘、培训、绩效薪酬及文化建设等。

在招聘方面，也许挑选到的具有绿色意识以及高度社会责任使命感的员工会成为职场的表率，从而帮助形成绿色文化。当然，招聘的绿色化还表现在招聘过程中的各种材料和网站设计体现生态环保，招募环节控制招聘成本，合理安排招聘流程以减少应聘者等待时间，或者借助科技手段进行网上视频面试，提高选人效率和候选人应聘效率，减少碳足迹等。同时，还有助于企业的绿色雇主品牌建设。近年来，像IBM、通用汽车、微软等大企业会在他们的招聘材料中强调有关环保举措或环境创新的信息。这类信息也会通过网站传递，浏览Coca-Cola、IBM、GE等世界500强公司网站可以看到清晰的环境政策内容及其有关环保活动的报告等。有研究显示，企业招聘时传递亲环境信息会影响到潜在应聘者的求职意图，而这主要是通过亲环境信息所带给应聘者感知到的企业声望起作用的。

显然，培训和开发可以通过具体的培训项目实现员工环境知识、技能及绿色意识的提升，也可以据此传递企业环境保护和社会责任，进而引领研发绿色产品和促进清洁生产等各领域的绿色化。Fryxell和Lo（2003）研究探索了中国管理者所具有的环境知识、重视环境保护的程度或价值观与其在组织中采取的不同环境行为类型的关系。这些行为类型主要有三种：一是个人化环保行为：这些行为可能不会被同事和主管看到，如看报纸时经常关注那些涉及到所在公司和行业环境影响的文章等；二是启动项目和采取行动：在其职责范围内为保护环境所进行的外显活动，如采取措施进行废弃物再利用等；三是环保宣传：更为积极主动的拥护环境事业的公开立场和行动，如经常把环境问题报告给高管使之关注等。他们调查了来自广州和北京的305位管理者，发现相比较为公开化的行为类型，环境知识和环境价值观更能够预测这些管理者的更为个人化的环保行为。通过教育和培训，管理者可能会先从最为个人化的环保行为开始，此后更为积极主动地、更为公开化地从事环保行为。当然，还需要支持性的组织文化。

其实不一定只是管理者有这种需要，普通员工更是有必要培训和增强环境意识，学习环境管理知识。就拿企业中最常见的比较严重的办公浪费现象来看，办公室白天开灯，饮水机昼夜工作，夏天开空调却没有随手关门，电脑长时间不关机等。还有一种办公浪费现象比较隐性化，如上班时间在网上闲逛、聊天或是玩游戏、私事公办、上班时用办公设备大量打印或复印私人材料、用办公电话煲电话粥等。这些现象很常见，不仅产生资源浪费，也会增加碳排放，且有损员工形象，甚至会导致企业生产力损失。培训的绿色化不仅表现在培训内容要涉及企业环境和社会责任等，也体现在培训的手段上，如采用远程培训、线上学习，减少长途差旅，降低成本和节约时间；尽量选择低耗能用品如节能环保铅笔、再生纸等，实施电子文档培训材料，减少耗材，倡导绿色行为。

培训之外，标准和制度的建设也是企业绿色指标和环境绩效目标得以实现的重要保障，制度的宣贯落实则需要企业人力资源管理职能做出相应的变革，企业的环境管理建设离不开人力资源管理作用的发挥，从而推动绿色人力资源管理的发展和完善。从绩效管理的角度来看，企业需要将绿色考核指标纳入绩效管理系统以及奖赏系统来得以落实，通过沟通环境问题和相关政策制度等以及增设诸如节约成本、环境事故、减少碳排放等绿色指标实现政策落地，且需具有可操作性。除此之外，企业还要鼓励员工提高自己所掌握和使用的各种资源的利用率，通过多种渠道促进员工亲环境行为（Pro-Environmental Behavior）的养成。为了奖励员工的行为改变，需要提供给员工一些物质激励和福利奖赏。如员工提出的有关环境保护的合理化建议所带来的资源节约或产品收益的一部分可以返还其本人，如杜邦、3M等公司就有诸如尊重环境奖励计划及为员工个人提出的有助企业环保和盈利的建议进行的奖赏。

无论招聘、培训还是绩效薪酬等绿色化的建设都极大地促进了绿色文化的产生，使得办公场所中的亲环境行为变得司空见惯，如经常开窗通风、节约用电用纸、选购低碳办公设备、多种植花草、少乘坐电梯、随时关闭电脑和饮水机电源等。此外，工作行为也需要绿色化，如同事关系和睦，不制造噪音，员工态度积极向上，保持互助合作，工作气氛愉快、舒适、开心，工作高效等。企业也可以引导员工将自己家庭中的绿色观念和行为带入工作场所，避免出现在家庭是环保达人到企业随意浪费的矛盾形象，实现绿色管理中的“工作-生活平衡”。

参考文献

[1]Renwick D. W.S.， Redman T.， & Maguire S.. Green Human Resource Management： A Review and Research Agenda[J]. International Journal of Management Reviews，2013，15（1）：1-14

[2]Behrend T. S.， Baker B. A.， & Thompson L. F.. Effects of Pro-Environmental Recruiting Messages： The Role of Organizational Reputation [J]. Journal of Business and Psychology，2009，24（3）：341-350

[3]Fryxell， G. E. & Lo， C. W. H.. The influence of environmental knowledge and values on managerial behaviours on behalf of the environment： an empirical examination of managers in China[J]. Journal of Business Ethics，2003（46）：45-69