国企技术人员离职原因分析及留人对策

根据“十二五”发展规划，国家会继续加强基础设施建设以配合未来经济发展的需要，高速公路、高速铁路，特别是各大城市轨道交通建设等各种公共设施的项目都是未来的重点工程，这些都给国有建筑工程企业带来发展壮大的契机。每一项工程能否顺利完成很重要的因素在于项目工程技术人员。但是，项目工程技术人员的离职率连年上升，这对于项目部的管理及稳定都是非常不利的。本文对此现象进行一线工程技术员工访谈，了解离职原因并对此进行分析，最后提出留住人才，引进人才的相关对策，对工程项目企业项目部人才管理具有重大现实意义。

1.引言

国家基础设施建设在不断的建设与完善中，高铁，城市地铁，工民建筑、绿色智能建筑施工项目在大规模的进行。工程项目的载体项目部，承担着各类项目从招投标到项目施工再到工程验收的各项工程管理的重要工作。但是，组成项目部的工程技术人员的离职率却逐年上升。《2012年中国薪酬白皮书》中公布：2011年中国建筑工程行业离职率为30.2%，2012年的统计数据虽然还没有公布，但人员流动性大，核心技术人员流失率高已经成为国有工程建筑企业普遍存在的问题，这对建筑企业与工程技术人员的发展都是相当不利的，对于企业，工程项目进展情况是牵动着企业盈利能力以及兴衰存亡的大事；对于个人，频繁流动也不利于职业生涯的健康发展。

本文通过对国内几家国有企业项目部一线工程技术人员进行访谈，并分析总结离职原因，并提出留住人员的相应对策。

2.被访谈对象样本信息

2.1项目部工程技术人员的定义

本文对工程技术人员的定义主要包括对工程施工进行管理并持有下列各类执业资格考试合格证书的人员：注册建筑师（一级）、注册工程师（结构、土木、公用设备、电气、机械等）、一级建造师、二级建造师、注册安全工程师、注册造价工程师，注册测绘师等；也包含专业技术职称为工程师以上的人员。专业技术人员一般都是对施工项目管理与实施有着多年的丰富经验，并且自身也拥有诸多人脉资源，可以说技术人员是工程公司的核心竞争力，丢失了这些资源，对公司的打击在某种程度上应该说是毁灭性的。

2.2被访谈者信息

自2013年6月至2013年8月，对北京，广西等地3家建筑工程国有企业项目部工程技术人员进行相关访谈，2012年这三家建筑工程企业项目部工程技术人员离职率分别为12.3%；15%；9.8%，参加访谈的技术人员共58人，具体信息如下表：

表2-1被访谈者信息表

3.离职原因及分析

3.1企业工作条件和环境方面的因素及分析

在访谈过程中，这类因素是被访谈者提到最多的。这类因素包括工资福利待遇，工作场所环境条件，工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

国有建筑工程企业的专业技术人员多被派到工程项目部工作，地区偏远，南北环境、生活习惯差异较大，工期短则1-2年，长则3-5年，有的甚至要到国外工程长期工作，会让人有漂泊不定的感觉，很多技术人员反映工作毫无安定感，安全感，一但工作中与上司关系不和，就毫无升职机会，更加没有工作的动力，所以产生迫切离职的期望。另外，国企建筑企业薪酬体系存在问题，对内无公平性，对外无竞争性。很多专业技术能力很强的员工在项目上的收入性价比很低，环境差，收入相对不高，且几乎无增加薪酬的机会，这就在长期远离家园的专业技术人员的离职心理上加上了重重的砝码，加快了离职速度。

3.2员工家庭生活方面的影响因素及分析

除了薪酬待遇，职业发展等重要因素以外，员工对闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡以及自己生病受伤等因素也很在意，这些都是员工家庭生活方面的影响因素。

很多被访谈者反映，项目部假期很少，员工回家探亲的机会很少，请假难，休假难成为普遍问题，公司基本上都会制定相关考勤休假制度，但很多项目部的休假制度不能按规定执行，这使得缓解员工内心压力的机会也丧失了不少。工程技术人员有诸多生活上的后顾之忧，则无法安心工作，进而产生离职的想法，为了家庭就选择了其他离家较近的工作地点。

3.3员工个人发展方面的影响因素及分析

访谈中也了解到，如果找到合适自己的新岗位或更好的发展机会，或者可以回到学校深造，则技术员工也会离职。

目前，专业技术人员流动性大，各建筑企业、工程项目部对工程技术人员的用人需求量较大，如果员工对自己的期望远远大于对公司的期望，这些企业外部的就业机会便给对自己眼前境遇不满的员工提供离职的机会。有的工程技术人员甚至在一个公司只干了几个月，就会不声不响的找到待遇更好的公司离职；如果企业多年来培养的重要工程技术人员离职，会使用人单位丢失了重要各类资源，留下巨大的经营隐患。

4.留人对策

通过相关访谈，了解到工程项目技术人员的离职心理现状，那么建筑企业的领导者们应该反思，如何才能改善现状，留住核心工程技术员工，降低离职率，提高技术人员的人力资本存量呢？

4.1薪酬待遇及执业资格证书奖励

对于工程项目技术人员来说，薪酬待遇很大程度上是影响员工离职的决定因素，待遇留人喊了多年，但是又有几个企业真正能够做到呢？市场经济条件下，薪酬战略对内不公平，对外没有竞争力，那就不可能留住人才，更别说引进人才了。国有建筑企业应该学习，引进外企和优秀民营企业薪酬制度，走出去看看外面公司先进的管理理念，并结合自己公司的人才结构状况，有的放矢的制定和选择正确的薪酬形式、薪酬政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起，制定出适合自己公司的薪酬体系制度，留住人才，让技术人员的收入水平能够解除他们家庭的后顾之忧，全心全意的投入到工作中，对员工，对企业是双赢的，员工绩效的提高会带给企业更大的利润和效益。

另外，对于持有执业资格证书的技术人员，公司应该在奖励制度上给予更多的支持，因为这是技术人员专业能力最好的体现，对于建筑工程企业来说，在投标过程中，这些证书对于企业赢得市场机会也起到重要作用。各类执业资格证书注册到公司，为公司留住人才提供了很好的机会，公司对于执业资格证书持有员工的奖励，也对提高员工待遇起到现实作用，比如给予证书持有人一次性奖励，并在每月的收入中加入证书使用津贴，额度由企业财务支付能力以及发展阶段来决定，并且应该及时兑现。

有了薪酬待遇的各类保障，公司还应该定期监督项目部员工休假时间是否得到保障，如果确实因为工作原因不能休假，也要给予加班补贴，安抚员工情绪，对于员工家里确实有事需要休假的情况，应安排轮休，保障员工休假福利，关心员工工作情绪。

4.2绩效考评体系的完善

目前，国企绩效管理体系建设普遍欠缺，很多绩效考核制度都是一纸空文，有些引进了关键绩效指标（KPI）等考核工具，也毫无明确性、可测性、相关性和时限性原则。员工与员工之间，干好干坏拿一样的待遇，绩效管理形同虚设。对于项目上的工程技术人员的考核制度甚至是空缺的，很多绩效工资仅凭领导的主观评价支付，这都严重的伤害了员工的工作积极性。

建筑工程企业的领导者及人力资源管理者不应该只是意识到问题的存在而安于现状，应该行动起来结合企业的薪酬体系，建立有效的绩效考核体系。对于工程技术人员的考核应该量化，也就是考量+核算，在实际操作中应该引入关键绩效指标（KPI），确立合理的绩效考评周期，并区别于项目中其他类型工作人员的考核指标。另外建筑企业施工生产安全第一，应该引入否决指标，将安全工作作为否决指标，一旦在安全工作上出现问题，则直接否决全年度所有工作绩效成绩。

有了量化的可操作的考核指标，工作有了成绩就必然会得到应有的奖励，对于员工绩效的提高，以及职业生涯发展都起着关键作用，有了制度保障，员工的工作积极性就会提高，自身有了发展空间，必然会提高对企业的忠诚度，离职率便会下降，也会提高企业人力资源存量。

4.3人才引进端口的把握

企业留住现有技术人员是发展壮大的基础，那么科学合理的引进人才确是给企业提供新鲜血液的最好机会，这可以避免企业内部“近亲繁殖”，有利于专业人才的更新，加快管理变革，提高企业创新能力。建筑企业人力资源管理者在这时也要把好人才引进关口，做好背景调查，重点调查核实引进人才履历的真实性和可靠性，对于频繁转换工作的人员多些考察再决定是否录用，防止不合适企业的人员录用后很快离职，给企业带来不必要的麻烦，并与核心技术人员及时签订竞业限制协议，降低企业用人风险。

另外，企业应该做好日常技术人员培训工作，培养后备人才，提高人力资本存量。以免在核心专业技术人员离职时措手不及，影响项目部的具体工作。

5.结语

总之，国有建筑工程企业如果想在激烈的人才竞争战中留住人才，引进人才，就必须要反思目前工程项目技术人才流失的重要问题，为技术人才创造可以发挥才能的机会和舞台，相信人才，重视人才，相信留住人才的同时，也留住了企业生存发展之本。

（作者单位：中国铁工建设有限公司；北京 100162）