银行业入职培训问题研究

内容摘要：作为现代经济的核心金融业的发展水平决定一个国家的发展水平，金融业的竞争力对国家的竞争力至关重要。在我国金融业中最重要的体现是银行，而其发展滞后于社会和国民经济的发展，所提供的服务远不能满足经济和社会发展需求。银行业内的人力资源就成为其赢得竞争优势的关键所在，而作为人力资源管理的重要内容员工培训更是银行发展的战略要求，而入职培训是重中之重。作为员工进入银行后的第一个环节，入职培训对其的意义和影响是深远的，也持久的影响员工对银行的满意度。只有满意的员工才会有满意的顾客，只有满意的顾客才会有企业的持续发展。

根据问卷调查分析得知有62%的员工对现在银行业的入职培训表示不满意，说明商业银行入职培训的漏洞有很多，存在很大提升和改进空间。诸如认识不清重视度不够、模式单一枯燥无味、时间紧课程多等问题都具有普遍性。这里具体列出如下问题：

一、很多银行对新进员工入职培训认识存在误区，目的不明确。把新进员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新进员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。至于银行文化对新进员工的感染、同化，树立新进员工对银行的忠诚度、归属感就更无从谈起了。培训目的不明确，不全面，必然导致培训效果大打折扣。

二、对入职培训投入不足。师资投入不足，没有选择合适的培训人员，部分银行虽然邀请专业培训机构为新进员工做培训或是让资深优秀员工做培训师。部分银行在培训过程中只是把受训人员分到下属支行的各部门，没有规定由哪些人负责他们的培训工作。支行的正式员工们工作繁忙，几乎没有时间为实习人员讲解业务，因此只靠实习人员自学，培训效果自然不理想。对培训时间投入不足，往往只用十天半月就解决。没有合理的安排培训时间。新进员工刚刚走出校门，还不能突然适应特别大的工作强度，但有些银行安排他们与正式员工同样的工作内容，然后在晚上安排一些培训课程。最大限度的利用新入职员工。也有些银行为了压缩时间，进行一天十几个小时的大容量集中培训，各种课程一拥而上。实习者自然不能适应，培训状态不佳，吸收率极低，产生抵触情绪也就不足为奇了。人力资源投入不做，部分商业银行为精简部门不设人力资源源部，没有专业人员组织入职培训工作，以致对入职培训工作的不认真怠慢。

三、培训内容设计不以员工需求为根据。没有设计出有针对性的培训内容，对于柜员岗、客户经理岗、公司业务岗的新进员工，采用同样的培训方案和课程，多岗位混合培训培训内容针对性不强，导致实习人员本岗业务知识和技能学习不全面。并且由于学不到他们认为对今后有所帮助的内容，因此大大降低了实习人员对参加培训的积极性，对所学内容似懂非懂。

四、没选择灵活多样的培训方式。许多入职培训课程基本上是采用程序化教学的方式，如企业文化、基本仪表礼仪、银行概况、部门基础业务知识讲解等类似课程，强调单向性的知识传授方式、缺乏互动性， 新进员工往往不是主动参与而是被动接受， 仅仅借助语言媒介， 不能使新进员工直接体验知识和技能，员工积极性不高。

五、培训后评估的缺失。由于不重视，只是当做必须完成的工作。入职培训培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。大多数商业银行单方面强调考勤，却忽视了对培训效果的考核，即使有考核也是泛泛考核没有重点。未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

鉴于上文说述，商业银行领导层应改变自身固有意识，接收新型的管理经验，摆脱计划经济下的管理阴影模式。使银行业员工入职伊始，感受到组织的关怀以及融洽的人文环境， 激发员工融入组织大家庭的心理， 对招聘期形成的良好心理契约进行稳固。这就需要银行将长久形成的企业文化对新员工进行灌输。培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工， 帮助其学习银行规章制度， 深入理解企业文化， 使其能尽快地融入银行当中来。 培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责， 明确作为一个优秀员工的标准， 以及达到这种标准所具备的技能和知识， 使员工有明确的目标和标准， 沿着正确方向发展。为了使新员工克服入职前的不适应与困难，也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队， 帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。可以采取银行—部门—岗位的分层次培训方式，旨在将企业文化层层渗透， 构建银行—员工之间的良好心理契约。

加大对于入职培训的投入，无论是资金还是时间或是人员配置。企业领导层必须转变入职培训是浪费人力、物力、财力的观念，应树立起培训是对员工最大的关爱，是企业一种特殊形式的投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。培训的重要性比企业其它投资行为更为重要。人力资源管理部门要从思想方面关注、在生活上关心、在培训中关爱新员工，时时刻刻带给新员工惊喜，让树立起新入职场的工作信心。

根据需求分析设计入职培训。培训需求分析，是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否要培训及培训内容的一种活动或过程培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为员工培训活动的首要环节。这种分析方法适用于新员工的上岗培训，或者引进新技术，增设新的职位，或重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。

改进入职培训培训方式。针对公共的一些课程，可以考虑将所有新职员集中起来培训，这样既能减少学员不必要的学习时间，也可以节省培训人员时间，经历。如为全方位提升银行受训者整体素质的相关课程，通过专门的讲解，提高受训职员的语言表达能力、眼神、体态、肢体语言配合得体、举止访谈表现有涵养、能通过细致观察发现客户的需求点并能够准确的设计出恰当的公关方式；正确解读银行职员基本道德规范和相关法律条款，牢固树立现代诚信观，爱行敬业创造银行和谐经营氛围，全面提升银行职员队伍的综合素质，向外界展示银行的整体形象。对待不同部门的新进员工，进行分门别类的业务培训要远比一起混合培训效果强很多。针对不同部门设立的课程培训可以使他们了解到与本职工作密切相关的知识技巧及注意事项等。

建立良好的入职培训效果评价体系。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。评估处于培训的最后一个环节，也是最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这使得培训的作用无法在企业中得到体现。在入职初期可以简单考察下他们对本职业务知识的了解程度，在培训结束时，分别对各部门进行专业业务知识的考核，了解他们从培训中究竟学到了多少。在一个月后对其工作业务进行360度全方位评估，考察他们在正式工作初期的学习能力，判断其潜力，初步给出他们对本职工作的适应度，哪些地方有待提高。在工作三个月后，对其业务进行全面评估，判断他们在本职业务上是否还有差距，并根据之前的评测数据对其各方面能力给出较完备的评估，方便今后对其有针对性的训练提升及委派任务。