面向知识型员工的薪酬模式设计

【摘要】 知识型员工自身所具备的特殊性使得原有薪酬设计模式已经不能与其相适应，这就要求薪酬设计的模式一定要能对知识型员工起到激励作用。本文主要是在分析知识型员工特征以及相关激励因素的基础上，深入地研究了传统薪酬设计模式对于知识型员工的不适应性，在此基础上构建了面向知识型员工的全新薪酬模式。

【关键词】 知识型员工 薪酬设计 模式

一、知识型员工的相关含义

1、知识型员工内涵的界定

关于知识型员工的定义，国内外学者提出了不同的观点。最早提出这个概念的学者是美国的管理大师彼得・德鲁克，他对知识型员工进行了如下的表述，“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。加拿大著名学者弗朗西斯・赫瑞比在《管理知识员工》一书中指出，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。我国学者王兴成等人在《知识经济》一书中指出，“知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来资本增值并以此为职业的人”。

综上所述，本文对知识型员工做出如下的界定：知识型员工是指具有较高学历以及较强的学习和创新能力，能够利用自己所掌握的知识和信息创造性地工作，并为企业创造价值和做出较大贡献的员工。

2、知识型员工的特征

关于知识型员工的特征，国内外学者也有不同论述。美国管理大师彼得・德鲁克认为与其他类型员工相比，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体。我国学者张望军、彭剑锋认为，知识型员工能从工作中获得大量的内部满足感，他们更忠诚于自己的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们一般有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。综合国内外学者的观点，以及结合我国企业的实际情况，本文认为知识型员工具有以下几个特点。

（1）追求工作效率和工作自主性。在知识经济社会，技术、知识更为复杂、细化，环境变化更快，管理者不可能对涉及企业经营的所有技术、知识都精通或了解，而作为专门知识拥有者的知识型员工对自己所从事的工作比管理者更了解，并且能灵活地适应外部环境变化带来的挑战。

（2）知识型员工需求的多样性和复杂性。知识型员工既追求较低层次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我实现等高层次需要;既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素需要，也追求与工作性质和工作内容相关的激励因素需要;既追求成就需要，也追求权力、社交关系的需要。

（3）对组织忠诚度低，流动性强。知识型员工作为专业人员，具有自身所特有的专业理念、专业精神、专业知识、专业能力、专业智慧等，他们热爱和忠诚于其所从事的专业或职业，但又有对组织依存度低、忠诚度低、流动较为频繁的倾向和特征。他们的忠诚感主要是针对自己的专业而不是企业组织，他们有自己的福利最大化函数，他们加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫的。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路。

（4）追求职业发展和进步。知识型员工通常对组织的某一方面负全面责任，他们在高度易变和不确定的系统中工作，应对各种可能出现的情况，因而知识型员工必须善于创新，并习惯于创新。同时由于知识型员工的职业寿命一般要大于组织生存寿命，这意味着其一生不可能只在一个组织或某个岗位工作;也因为在知识经济时代，现有技术、知识不断地被淘汰，而新技术、新知识不断涌现。因此，知识型员工一生中至少要在两个或两个以上的组织或岗位工作。这就意味着知识型员工目前所拥有的知识、技能不可能保证他们有终身就业的能力，因而知识型员工追求不断学习，终身学习，这就要求组织重视知识型员工的培训与开发，以使其适应职业发展的需要。

二、知识型员工激励因素分析

目前，还没有专门针对核心员工需求的实证分析，但已有一些有关知识员工激励因素的调查结果对我们的研究有很大的参考价值。（因为，从核心员工的构成来看，有许多核心员工同时又具有知识员工的特点，而激励因素与需求之间有很大的对应关系）。本文结合美国麦耶斯研究结果，以及郑超，黄攸立调查结果做出下表，把影响知识型员工最主要的因素展示了出来，如表1所示。

国内学者张望军等研究人员从对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名技术研发人员实施了“创新型企业员工激励要素调查问卷”。经过统计分析排出中国知识型员工激励因素的前五位。

从表1和表2可以看出，对于知识型员工中一个重要组成部分的高新企业的核心技术人员来说，工资报酬与奖励的激励作用仍然是第一有效。同时，不难看出，个人的成长和发展业务成就、工作自主对核心技术人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。张术霞等人同样也是对知识型员工激励因素进行了实证研究，最终研究结论是对于知识型员工而言激励因素排在前四位的分别是薪酬福利（27.10%）、能力发展（18.80%）、公司前景（12.90%）、工作保障（10.50%）。所以从这些研究结论中我们不难看出非金钱因素在知识型员工的需求结构中所占比重越来越大。为满足知识型员工的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。

三、知识型员工薪酬模式的构建

1、传统薪酬设计模式的局限性

信息和知识经济时代，市场的快速变化和激烈竞争要求一种层次简单的管理体制来适应，知识型企业的扁平化、网络化的组织结构注重员工的知识创新以及对有关信息做出迅速合理的处理。要求企业组织内部成员间的关系是一种平等的伙伴式关系。而在传统的金字塔组织结构中，多层次结构的严肃性制约了知识型员工参与管理的主动性发挥，对知识创新形成了一种组织障碍。这种组织结构的所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位两种，而管理岗位非常有限，且管理岗位和员工岗位之间层次等级分明，岗位发展有着很大的刚性。员工实际上并没有受到领导层的重视，员工的知识价值和收益也没有得到真正的体现。人才作为知识资本创造者的潜力并没有得到充分的挖掘。

另一方面，在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，薪酬不光具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬结果设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业来说具有明显的不适应性。

2、知识型员工薪酬模式的构建

基于知识员工及其工作特点，知识员工的薪酬应该建立在团队绩效、个人评价和市场状况基础上，即知识员工的薪酬应该建立在以结果和市场双重导向的基础上。知识员工的薪酬以市场为导向主要是薪酬中的固定部分，取决于相应学历、工作经历条件下劳动力市场所确定的薪酬状况，而浮动薪酬部分则取决于知识团队绩效和员工个人贡献，实际上这是最难于确定的部分，根据这一思想建立的知识员工的薪酬体系如图1所示。

（1）以结果为导向的知识员工浮动薪酬。在知识员工的浮动薪酬里，长期奖励将与效益和递延型指标评定结果直接挂钩，而短期奖励则更多的是与团队对个人评价以及风险和效率型指标挂钩，这样知识员工的薪酬奖励将会具有公平、公开的发放依据。短期奖励发放主要是与知识员工的当期具体表现和当期的效益、效率以及承担工作的风险、劳累程度相关，而知识员工的浮动薪酬更多应是长期奖励，即以结果的实际成效作为大部分浮动薪酬的发放依据，如采取期股激励、期权激励以及新产品收益提成等方式实现对知识员工的激励作用。

在实际中，知识员工的薪酬很大一部分是固定薪酬，但是这样就降低了薪酬的激励作用，知识员工可能会将企业作为实现自己目的的场所，如积累相关经验，获得技术、知识、技能水平的提高等，而不去关心企业需要达成的目标，长期下去将对企业产生很坏的影响。在图示1的薪酬设计中，浮动薪酬部分，特别是长期绩效奖励部分将占有较大部分，以形成对知识员工的目标激励与约束作用，提供高额的绩效奖励对知识员工无疑具有较大的激励作用，而设定的绩效目标同样对知识员工具有较大挑战性和激励性。

（2）以市场为导向的知识员工固定薪酬。以市场为导向，是知识员工市场价值的体现。知识型员工的流动性较强，而且虽然他们在工作中所追求的不仅仅也不主要是薪水，但是，薪酬的高低，在一定程度上也是知识型员工自我价值的体现，薪酬水平在本地区，本行业中的高低，特别是与企业竞争对手薪酬水平的比较结果，是决定员工去留的关键因素之一。因此，企业有必要根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略，总之要参照市场来定工资。这种薪酬制度不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，也会促使员工提升自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。

【参考文献】

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