不完全契约理论对劳动合同签订和解除制度的影响

摘要:我国《劳动合同法》对劳动合同签订和解除制度的规定体现了不完全契约理论在劳动合同签订和解除制度上的应用,规定了劳动合同签订时的法定义务和权利、合同解除的相关情形,充分保障了劳资双方的权益和合同的有效运行,同时给予了合同双方一定的自由,促进了劳动关系的和谐。

关键词:不完全契约;劳动合同签订;劳动合同解除;劳资双方

一、不完全契约理论

不完全契约是相对完全契约而言的。所谓完全契约是指完备地明确规定未来所有状态下契约签订双方的权利和义务。完全契约是建立在完全信息、完全理性、交易成本为零等严格的假设前提之上的。显然,完全契约在现实社会中是不存在的,但引起了人们对不完全企业契约的思考。

不完全契约是指契约无法随所有事后的信息而相机抉择。不完全契约的形成主要有以下原因:

第一,契约双方的有限理性。西蒙(Simon,1995)认为,人的有限理性是契约不完全的主要原因。由于人的认知能力、计算能力的有限,客观环境的复杂多变,使人们无法运用自己所拥有的知识和能力对未来很长时期内发生的各种情况进行预测,造成契约的不完全性。

第二,契约双方存在非对称信息。所谓非对称信息是契约双方当事人所拥有的而另一方不知道的信息,尤其是他方无法验证(或验证成本高昂而使验证在经济上不现实或不合算)的信息和知识。在经济学上,不对称信息分为事前非对称和事后非对称两类,事前非对称是指合约签订之前存在的隐藏信息,事后非对称是指合约签订之后的隐藏行动,这两类信息不对称往往共同发生作用而加强了契约的不完全性。

第三,契约中语言表达的模糊性。在契约中,存在某种合同条款的语句模棱两可或意思不清晰,造成合同双方对条款的理解存在偏差,导致契约的不完全性。

第四,交易费用的存在。E.菲吕伯顿和R.瑞切特将交易成本定义为:用于制度、组织的创造、维持、利用、改变等所需资源的费用,当存在着财产和契约权利时,交易成本还包括界定和测量资源以及索取权的成本,以及使用和执行这些权利的费用,当应用到现存财产权的转移以及契约权利在个人(或法律实体)之间的建立和转移时,交易成本还包括信息、谈判和执行费用。在交易费用为正的情况下,契约总是不完全的。在复杂多变的世界中,人们很难通过有限的知识和能力对未来的豁然事件做出客观、合理的预期,即使能够预期,由于思维角度和知识背景等导致交易成本大于预期收益,于是很难与其他参与人协商一致,从而形成了不完全契约。

二、不完全契约与劳动合同

根据科斯《企业的性质》,企业的产生和发展是通过运用某种权威,如命令、强制和对行动的纪律约束等来代替市场价格机制配置资源,协调经济活动,使交易内部化,以一个相对长期契约代替市场交易的一系列短期契约,减少契约的数量,从而节约了交易成本。在企业内部,某些参与者被称为“雇主”,而另一些参与人被称为“雇员”。雇员通过与雇主签订合同被录入企业,从事一系列雇主根据经营决策规定的生产活动,达到企业利润最大化的经营目标,领取固定的报酬。雇主和雇员的关系,可看作一种委托和的合同关系。雇主是委托人,他通过制定合约委托雇员来完成工作目标;雇员是人,通过签订和接受合同,依雇主的旨意,进行生产活动来实现雇主的利益。由此企业劳动力与企业结成了一种契约关系,这种契约就是劳动合同,是基于企业的产生和发展而出现的约定雇主和雇员权利和义务的一种契约形式。企业和劳动者之间存在着不对称信息或者是双方之间的有限理性以及人们的机会主义行为,他们之间的这种契约关系无法对可能发生的所有情况进行预测和规定,因此企业与劳动力之间形成了一种不完全契约。

根据现代企业理论,现代企业劳动关系的表现形式为劳动力供求之间自愿达成的劳动力使用权转让与购买活动的契约,但由于不确定性的存在和人的有限理性,在大部分劳动契约中,雇主和雇员的具体职责在很多情况下没有详细说明;不仅如此,在合约履行过程中,雇主和雇员各自追求的目标实际上是不同的,双方追求的利益产生了分歧,产生机会主义行为,雇员出现偷懒现象,甚至做出违背雇主利益的事情,雇主利用自己的信息侵占雇员的利益,从这个意义上看,劳动契约是不完全的。

三、劳动契约不完全对合同签订制度及人员招聘的影响

在员工招聘与录用环节,雇主和雇员签订契约时,会隐瞒自己所掌握的关于工作难度和工作强度的信息,在劳动契约中弱化劳动强度和难度,以在劳动契约履行过程中压榨雇员的劳动所得。在企业招用人员中,仅仅从一张简历上来看,不能判断出应聘者是否是适合企业发展的人才。从应聘者的角度出发,出于自利的心理,在竞聘时,会企图隐藏自己的某些信息,或制造一些虚假信息来伪装自己。由于这种情况的存在,常常导致企业找到的人并不是最适合自身发展的。举个例子来说,某公司需要招用一批打字员,要求一分钟能打55个字以上。应聘者中有一部分人的正常打字速度达到平均每分钟70个字,称之为好的打字员;其余一部分的正常打字速度是平均每分钟40个字,称之为差的打字员。企业招聘时对所有应聘者进行一分钟打字测试。一部分差的打字员之前接受过这种一分钟打字的强度训练,因此,在测试中能够超常发挥达到55个字/分钟;而一部分好的打字员由于没有受过类似的强度训练,在测试时没有达到正常水平因此没有被录取。在这个事例中,应聘者有没有受过一分钟打字的强度训练成为其的隐藏信息,由于企业无法观察到这个信息,从而一批差的打字员“混”入了企业。

为了减少事前信息非对称所造成的人才误用,减少企业人力资本的重置成本,《劳动合同法》对企业招聘人才时双方的权利义务进行了规定,不仅如此,还规范了可能存在的隐藏信息情况下当事人对对方应尽的法律义务,这是劳动契约不完全性的客观要求,进一步保障合同当事人的合法权益。为了尽可能地减少人的有限理性和隐藏信息对劳动合同所造成的不利影响,为了尽可能地减少当前我国普通劳动力供大于求形势下,强资本弱劳动的格局中用人单位非法招用求职者对合同造成的不利影响,《劳动合同法》对人员招聘当事人做出了应诚实信用的原则性的规定,如《劳动合同法》第8条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。由此可以看出,劳动契约的不完全性是劳动合同签订规则产生的原因之一,同时也影响了劳动合同的签订。

在人员招聘时由于双方的隐藏信息,容易导致“逆向选择”的问题。为降低逆向选择的影响,经济学界已经产生了三个主要理论:

第一,通过信号的传递功能来降低信息不对称造成的影响。这是2001年诺贝尔经济学奖得主斯宾塞提出来的,在企业招聘时,应聘者的文凭就起到了信息传递的作用,原因在于,接受教育能提高能力和劳动生产率,而获得文凭是一件高成本的投资,高能力的人比低能力的人获得文凭的成本低,低能力的人不拿文凭直接进入职场在职业生涯中所能获得的效用是最大的,如果假定每个人都是追求自身利益最大化的,那么低能力的人就不会有动力付出比高能力多得多的努力拿文凭,由此可以推出,有高文凭和高学历的人比没有高文凭和高学历的人能力强。当然如果文凭也可以造假,这个结论也就不能作为判断的依据。

第二,“信息甄别”理论。这是2001年另一位诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨提出的,即通过设计一份问卷,对应聘者相关的能力和素质进行全面的盘问,让应聘者“招”出自身的信息。

第三,通过“信誉机制”来判断应聘者是否符合企业的要求。如果一种商品,既看不出是如何生产出来的,又没有品牌,消费者就不敢消费。就像电视机需要品牌一样,品牌可以解决信息不对称的问题,一个人的名声就是一种品牌,获得的名誉和肯定越多,可以证明一个人的能力和素质越高。这些可以在一定程度上解决信息不对称造成的人才误用。但高能力的人才并不一定适合本企业的岗位的情况,那么就需要企业人事部门在运用这些理论的同时做到招聘前岗位需求分析,因需设岗,并在招聘过程中严格选拔,在录用前认真审查应聘者的背景、经验及能力,看是否符合录用条件。

四、劳动契约的不完全性对劳动合同解除制度的影响

在劳动合同订立后,合同双方的隐藏行为带来双边的道德风险。劳动者出于对自身效用最大化的追求,在合约履行过程中,劳动者本人能动的控制着人力资本的发挥程度,并且清楚自己是在努力工作还是在偷懒,而且雇员是有动力偷懒的,因为努力工作会给自己带来负效用,但是会提高雇主的效应,而雇主是很难通过监督观察到劳动者的工作情况,或者说监督成本非常大。因此,当企业监督成本太高或无法监督时,对劳动者约束不强的情况下,容易使雇员产生机会主义行为。根据阿尔钦(Alchian)和得姆塞茨(Demsetz)的团队理论,在企业的生产过程中,劳动力所进行的是一种团队生产,这种生产方式会导致一种后果即劳动力的偷懒行为需要团队来承担成本,而劳动力获得不变的稳定的收益,却给企业带来额外的费用;有些劳动者接收了雇主的培训或者规定的服务期还没有截止的情形下,公开违约,去应聘其他用人单位收益更多的岗位。

另外,雇主可以通过自身拥有而雇员不知道的信息,增进自身的效用而损害雇员的利益,即发生“道德风险”。用人单位可能凭借强资本弱劳动的优势地位,在合同期内要求劳动者从事除劳动合同约定的工作外的工作,加大劳动者的劳动量,最大限度压榨劳动力的剩余劳动;积极努力的劳动者,也可能因为主管的嫉妒心理和私人恩怨,而被经理误认为不胜任工作的人从而被解雇;由于雇主居于主导地位,控制着人力资本财富的分配,雇主可能违约,拒绝支付劳动者合约约定的报酬,或者损害大部分人的利益,满足小部分人的利益,讨好小部分人,甚至任意解除劳动合同。

由此可见,事后信息不对称的会带来机会主义行为,不利于劳动契约的有效履行。法律充分考虑到不完全契约对契约的履行和契约双方的种种危害,为了进一步保障合同当事人的合法权益,规定了几种法定劳动合同解除的情形:不可抗力、根本违约、不按合同约定履行等。不可抗力充分考虑到外界环境的复杂多变和人的有限理性,根本违约、不按合同约定履行则考虑到人的机会主义行为和自利的心理。可见,法律对劳动合同解除制度的规定是基于契约不完全性来考虑的。但是法律对未来的预期也不能穷尽,也只是对可以预见的情况做出了规定,而更多的情况是不可预见的,于是法律列出了几种常见的情形并做出法律规定,以下举例说明。

《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”法律规定了几种可以解除的情形,同时也规定了不能解除的情形,还规定了合同双方可以协商解除,在合同履行过程中发生这些情况时,可以依法进行处理,在很大程度上保障了合同当事人的权益和合同的有效履行。劳动契约的不完全性导致了《劳动合同法》中对劳动合同解除制度的规定,试图将不完全劳动契约转化为接近完全契约的拟完全契约,而拟完全契约毕竟是不完全的,在现实劳动关系中,仍然存在大量不可预见的情形,这些情形给了现代企业人力资源管理更大的空间。

在企业里,雇主委托雇员进行生产来实现自身的利益最大化,如果雇员每个月拿固定的工资,则没有人愿意付出更大的努力。雇主应该设计一种“激励相容”的激励合同,使雇主和雇员的利益相一致,委托人想要的结果必须符合人的利益,人是在先最大化自身的利益的基础上为委托人努力的,违背人的意愿将得不到最优的结果。在现实中广泛运用计件工资制和“基本工资+奖金”的形式,基本工资与业绩无关,而奖金与业绩或者努力程度挂钩,使人的所得和自己能力的付出联系起来,最大的激励人。

五、结束语

我国《劳动合同法》规定的劳动合同签订制度和合同解除制度体现了不完全契约理论对劳动合同签订与解除制度的影响,除对客观情况具体规定外,还给予了双方自主处理不可预见情况的自由(协商解除劳动合同),更大程度上保障了劳动关系运行过程中劳动合同双方当事人的权益和劳动合同的有效履行,促进了劳资关系的和谐发展。同时我们也看到,在现实的劳动关系中,未来更多的情况是法律无法预期的,法律可以赋予劳动合同双方更多的自由,尤其是合同签订和解除制度的自由,最大地保障劳动关系双方的权益,减少不完全劳动契约对用人单位和个人发展的不良影响。

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*本文属基金项目:广东省科技厅科技计划项目“《劳动合同法》对企业劳动关系的影响及有效实施的对策研究”([2009]112200)。

(作者单位:华南师范大学经济与管理学院)