2007中国大陆企业员工态度调查

内容提要：员工态度调查是组织诊断的工具之一，其目的在于，通过员工的反应与意见，发现组织现在及潜在的问题，并进而改善问题点，以提升员工的承诺度与敬业度。华信惠悦的员工态度调查是从三项指标和十个方面对员工的认知及工作态度进行全面且完整性的了解。随着中国经济的快速发展，外资企业纷纷进驻，GDP和薪酬水平年年高升，调查发现，在如此乐观的大环境中，中国员工对公司现状不满意，但对公司长期展望有信心，愿意继续在公司留任；中国员工最不满意薪酬福利，这源于绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效连结；企业需优先改善的重点包括工作满意度、领导及管理效能、薪酬福利和沟通。中国员工除了在意薪酬福利，更在意生涯发展及个人培训发展机会。

关键词：人力资源　员工态度　大陆企业

中图分类号：F24文献标识码： C文章编号：1006-1770(2007)09-040-04

中国自1978年调查问卷改革开放以来，在经济上已取得重大成就，每年GDP的增长率约为 8－10%，较全球平均高出了5－6个百分点，中国在世界经济中的地位日益上升，成为世界经济发展史上的一大奇迹。然而，顺应经济高速增长，中国企业也面临了另一波的问题与挑战：

* 对外日渐开放，面临全球化的市场竞争。

* 经济快速成长，劳动力需求扩大，就业人员数激增，从1978年40,152万人到2005年75,825万人，需求增加近9成。

* 产业结构逐渐改善，劳动力结构产生重大变化，生产服务的第三产业增长强劲，其就业比重快速增长，对于科学技术和人才的需求日益提高。

* 经济快速增长，收入和享受比过去大大提升，职工平均工资从1978年615美元到2005年18,364美元，增加近29倍，企业面临成本激增的挑战。

面临这样全球化的激烈竞争、就业市场对劳动力及技术人才的需求日益提高、职工工资大幅提升的环境下，现今中国员工的工作态度又有哪些值得关注之处？

根据华信惠悦过去三次(2003/2005/2007) WorkChinaTM 员工态度调查的结果显示，中国员工对公司的承诺度呈现微幅下降的趋势，主要发现为：

* 七成以上的员工对公司成功经营的长期展望有信心，且以在公司工作为荣。

* 六成以上的员工认为公司是一个良好的工作场所，且公司在过去一年有向好趋势。

* 但仅有四成多的员工对公司现状感到满意，三成多的员工认为，跟其他公司比较，公司的工作环境及条件在平均水平之上。

* 因此，近八成的员工表示愿意继续留任，却只有六成的员工表示即使其他公司有类似职缺，仍会选择继续留在公司，这显示许多员工仍会受到其他工作机会的吸引而离开公司。

另外，仅有四成多的员工对公司现状感到满意，显示中国员工普遍对公司现状不满意，然而这些员工对公司哪些方面感到不满？

从2007年度WorkChina(tm)员工态度意见调查结果显示，除了绩效管理的认同度稍有提升之外，其余九个方面的认同度都下降（见表一），尤其以薪酬福利的认同度最低（仅23%），且下降的幅度最大（跟2003年比较，2007年只有66%）。

近年来，中国市场的奖酬涨幅每年平均以10％的速度递增，企业对人才资本的投入持续增加，为什么员工们仍然不满呢？原因可归纳为下列几项：

中国企业面临全球化的激烈竞争，相较于过去，中国员工的工作量与工作压力都与日剧增，所以员工对薪酬福利仍然感到不满意。

外资企业纷纷进驻中国，中国员工的眼光也越来越国际化，加上中国市场处于快速发展期，许多中国员工认为他们的工作难度与复杂度也在与日俱增，但薪酬并未得到相对的提升。这一点可以从调查结果中获得验证：跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度（21％）要低于在本地公司工作的员工（26％）。

员工被要求对自己的工作表现负责，同时员工也预期公司营运绩效越好就可获得越高的奖酬，但实情并非如此，员工认为奖酬并未随着公司业绩的提升而增加，所以不满薪酬和福利。

员工认为收入与付出不成正比，导致员工对薪酬福利的不满，这很可能说明公司的绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效连结，也就是说员工们认为自己付出了很多，却在奖酬上得不到相等的回报和认可。

比较2003、2005及2007年三次的调查结果（见表二），中国员工对公司绩效管理的认同程度变化不大，在2007年，绩效管理更成为员工最满意而且是唯一一个认同度提高的方面，显示现在中国的员工已经逐渐接纳绩效导向的管理方式。然而绩效管理制度不仅仅是考核制度，还需要与公司的奖酬制度进行必要的连结，并且建立相关的配套措施，才能真正做到奖优惩劣，激励员工高绩效表现，进而提升组织绩效。反之，如果缺乏有效连结，各行其政，不但难以取得成效，还会导致员工对薪酬福利的不满。

调查显示：外资企业和中国本地企业的员工都对绩效管理有很高的满意度，双方在制度上的差异或许不大，但是，外资企业在绩效管理的执行方面普遍比本地企业成熟与完善，例如：与员工明确绩效评估标准、与员工一起制定绩效目标、明确员工责任等方面，因此外企员工在对公司绩效管理的执行和落实方面的认同度较高。这充分显示企业并不是只设定绩效目标就可以了，如何通过日常管理来实现目标更为重要。在这个过程中，主管需要与下属进行充分沟通，且给他们常规的指导，让他们对绩效目标有参与感和主人翁意识 (ownership)，这样才能获得员工们的认同。

从企业管理角度来说，更应该关注员工承诺度，而不是员工满意度。比如要提高员工的满意度，给员工加薪就可以了，但是加薪只有短暂的安抚效果，并非长久之计。企业应该先找到影响员工承诺度的关键因素，进而加以改善，才能有效提升员工对公司的承诺度。

此次调查结果的分析发现，影响员工承诺度的关键因素，分别是工作满意度、领导及管理效能、薪酬福利和沟通，企业应该优先关注下列重点，并设法改善：

工作满意度：工作量过大、工作成就感降低（见表三）。

领导及管理效能：高阶主管与员工间的信任、高阶主管执行必要的改变来提升公司的竞争力、高阶主管能及时做出决定、以及高阶主管的行为与公司的价值观一致。

沟通：员工的参与感降低，对公司的价值观、营运目标、行动方案、个人工作如何协助公司达成营运目标、以及公司营运绩效与财务目标的比较，了解程度呈现下降趋势。

员工对公司不满意，为什么还会愿意继续在公司留任？

良好的生涯发展机会、良好的培训训练及个人发展机会、与同事良好的关系和良好的薪资水平是员工决定继续留任公司的前四大重要原因。

比较2003、2005及2007年三次的调查结果，员工留任的原因:

虽然中国员工对薪酬福利不满意，但是，更在意个人的生涯发展及培训机会，在中国这样快速发展的市场上，许多职场精英随着个人能力的不断提升，习惯以发展的眼光来规划自己的未来，他们渴望进入更优秀的企业、获得更具挑战性的职位，同时取得更有竞争力的回报。在薪酬福利上，员工们习惯于去标杆同业中的优秀企业，特别是在那些正处于快速发展的公司。

因此，企业需要从另一个角度思考，谁是企业的主要竞争对手？当企业要与市场的佼佼者同台竞技时，公司内的人才会流向何方？企业在考虑奖酬策略时，除了要量力而出，更重要的是要考虑公司未来的经营策略和业务发展，这样才能让公司的奖酬在市场上更具竞争力。当然，适时且持续与员工沟通奖酬策略，以及关注他们未来的发展也是至关重要的。毕竟在中国这样快速发展的市场中，前景和“钱”景对于人才而言是同等重要。

注：本文转载自《华信惠悦观点》2007年7月号。

作者简介：李佳玲 华信惠悦咨询公司台北分公司员工关系与福利协理暨资深顾问，大中华区员工态度调查负责人