黑龙江省民营企业职业生涯管理探析

摘要：当今竞争日趋激烈的竞争环境中，如何获得长效的发展成为摆在民营企业面前的核心问题。企业对员工进行职业生涯管理日益成为企业软实力竞争的关键，也制约着企业竞争力的提升。然而，黑龙江省多数民营企业在职业生涯管理方面存在很多不足，同时也缺乏相关的有针对性的理论和实证研究。本文对黑龙江省民营企业员工的职业生涯管理现状进行了深入的阐述，并提出了一些有针对性的建议。

关键词：民营企业；职业生涯管理；职业生涯延伸管理

中图分类号：F279.245 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2013）02-0090-03

一、研究背景

20世纪80年代，美国著名学者施恩教授提出了职业发展观的概念，在此概念的基础之上形成了独特的职业生涯管理理论。随着国内企业职业生涯管理理论和实证研究的不断深入，很多企业已经开始探索本企业的职业生涯管理模式，也取得了一些成果。然而，对于处在竞争日期激烈的市场环境中、力量相对薄弱、生命周期比较短的民营企业来说，如何进行企业员工的职业生涯管理、留住人才、获得持续发展亟待解决。

职业生涯是个体的整个工作经历，它包括个体一生中与其职业相联系的行为，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，对于员工个体和企业的发展都有重要而深远的意义。职业生涯管理是对员工个人职业生涯的发展与变化，管理的主体可以是员工自己，也可以是员工所在组织。职业生涯管理，是指企业帮助员工制定职业生涯计划以及促进其职业生涯发展的一系列活动，它能将企业与员工个体的期望有效的结合，在激励员工的同时促进企业自身目标的实现。它是企业的一项投资计划，能够使企业和员工个人实现双赢的目标。因此，员工职业生涯规划就是对员工个人职业生涯规划与企业经营发展规划的最佳整合。

黑龙江省民营企业是本省的经济社会发展不可或缺的重要支柱，对于推动区域经济发展以及全国经济的发展都发挥了了重要作用。然而，随着知识经济时代的到来，企业竞争的全球化趋势日益明显，企业将更多的重心放在应对外在环境的变化上，而忽视了对于企业内部人才资源整合。很多民营企业都面临着员工流失问题，对于企业的发展带来了不确定性。很多企业只是对员工进行简单的、常规的新晋员工培训，没有辅之以其他形式的培训，这不仅不利于员工的职业技能的提高，同时也不利于员工的职业生涯发展。

二、黑龙江省民营企业职业生涯管理的必要性

职业生涯管理从员工的职业发展需求出发，使其与企业的整体资源进行整合，使其与企业整体目标相协调、匹配。一方面，职业生涯管理为员工提供更多的成长和发展的机会，帮助和支持员工发展，同时调动员工的积极性；另一方面，有利于企业人力资源管理的稳定，促进企业人才队伍的发展、壮大，进而配合了实现企业的整体战略目标，实现动态均衡和协调，实现双赢的目标。

黑龙江省民营企业由于自身起步晚、实力弱等先天不足的特点以及诸多外部环境因素的综合作用，呈现了多而不强的特点，尤其是企业内部的人力资源管理体系不健全，对于员工的培训和职业生涯管理不够重视。因此，振兴黑龙江省的民营企业，首先应该重视企业自身人才的培养，完善内部员工培训、晋升、职业发展体系，帮助员工实现职业生涯发展，以此来完善民营企业的人才队伍建设，从而增强民营企业的竞争力。

三、黑龙江省民营企业职业生涯规划管理存在的问题

黑龙江省民营企业显示出了强大的活力和竞争力，已经成为全省经济中最具活力的市场主体，在黑龙江省经济发展、民生改善、增加就业、扩大出口和社会公益等方面做出了卓越贡献。黑龙江省通过实施“人才战略”推进民营经济的不断发展壮大并采取有效的教育培训、人才引进措施，民营企业人才总量和素质向不断扩大和提高的方向发展。黑龙江省中小企业局通过对哈尔滨民营企业人才情况调查显示，目前，民营企业人才总量逐年增长，人才素质不断提高，人才结构也不断改善。然而，在民营企业得到了长足的发展的同时，也存在着人才流失、员工培训不到位等问题，其中企业在引入职业生涯管理方面的问题尤为突出。因此，如何加强和完善企业的职业生涯管理，不断提高员工的职业能力、促进员工职业发展成为黑龙江省民营企业迫切需要解决的问题。黑龙江省民营企业职业生涯管理的问题集中体现在以下几个方面。

（一）对员工职业生涯管理不够重视

首先，黑龙江省民营企业的管理思想并没有完全脱离计划经济时代的特征，尤其是在对人力资源管理和对人的认识上表现的更为突出。多数民营企业表现为重物轻人，重生产管理，轻人力资源管理。同时，很多企业管理层依托廉价的劳动力资源，尤其是大量的农民工群体，仍然把企业的员工当成纯粹的劳动力资源，并没有将其视为企业的人力资本来看待。你进我出，使得企业人才不稳，带来恶性循环。企业不能留住优秀的员工，员工不能实现个人价值、职业成功，对于员工、企业以及整个社会的人才队伍的建设都是非常不利的。同时，现有的员工的工作技能、胜任能力、思想道德素质等得不到发展，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，员工的潜能也得不到挖掘，不利于企业的整体战略实施。

（二）企业职业生涯管理体系不健全、不系统

多数民营企业没有制定完善的职业生涯管理规划，甚至企业本身的培训体系就不健全，使企业很难随着自身发展的需要及时选拔和留用优秀人才。在黑龙江省大多数民营企业中，特别是一些中小企业中，没有正式的人力资源管理部门，其职能多为行政部门兼任，因此，也就没有专门为员工职业生涯管理提供服务的机构。多数企业表现为部门职能设置不科学，功能不健全，没有系统的员工培训、晋升、职业发展的规划。部分企业只是将对于员工的激励等同于“奖金”，忽视了员工的职业生涯发展，同时，激励机制不科学、不完善。重视用人，不重视人才的培养，很多企业出现了“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的急功近利的做法，结果可想而知。

（三）重眼前利益，缺乏长远培训、激励措施

多数民营企业的管理者注重企业的现实利益，把对于员工的长期投资看成是成本，因此，轻视对于员工的职业生涯管理。然而，对于员工的职业生涯管理是一项长期、持续的工程，它贯穿于企业发展的始终，也是企业重要的竞争力。然而，这项人力资源管理活动不能够取得立竿见影的效果，它给企业带来的利益不能够在短期内实现，因此，多数民营企业基于自身的考虑，忽视了这一职能。然而，企业之间的竞争归根结底是人才这种软实力的竞争，企业需要通过职业生涯管理来留住优秀的人才，促进企业持续发展。同时，这种人力资本的投资会使企业收到远远大于投入的收益。

（四）职业生涯管理缺乏针对性

黑龙江省大多数民营企业的管理者已经意识到人才在企业竞争中的重要作用，因此，也将员工职业生涯管理纳入到企业的整体战略中。但是，一方面，部分企业仅仅将其当成是一个口号，有思想，却没有行动；另一方面，部分中小企业由于自身的竞争实力、资金等方面的制约，无法开展大范围的职业生涯管理。设计科学合理的职业生涯规划是组织职业生涯管理成功与否的关键，而一些企业只是盲目的照搬职业生涯管理的模式，奉行“拿来主义”，并没有针对企业自身的特点和现实需要进行职业生涯规划和设计，不仅浪费了企业的人、财、物资源，同时也影响了企业的健康运行，也可能会影响员工的积极性。很多企业没有对新晋员工提供完善的人才培养措施和职业生涯发展方面的指导服务，没有专门机构提供人才测评和职业咨询的服务，一方面不能够满足员工的内在需求，同时也不利于整个企业的人力资源管理活动的开展。

四、提出有针对性的解决措施

黑龙江省民营企业要充分利用自身的优势，建立动态、灵活的职业生涯管理体系，适应企业自身的发展。同时，在进行企业职业生涯管理的时候，要坚持以下几个原则：长期性原则、动态原则、离异整合原则、公平公开原则、协作进行原则、时间梯度原则、发展创新原则以及全面评价原则，真正将员工的需求与企业的期望结合起来。企业在员工的职业生涯的规划和管理中，应该着重协调员工对企业的期望目标值与企业对员工的期望目标值之间的关系以使个体的需求和企业的期望有机的结合起来。在这个不断协调的过程中，企业需要不断对员工进行正确的引导激励，促进组织和员工个体良性发展。组织职业生涯管理包括常规管理和延伸管理两个方面，企业应该在设定职业生涯目标、轮岗和晋升、绩效评估、调整职业生涯、职业培训、职业保障和退休管理等方面进行规划。

（一）构建组织的职业发展体系和员工职业生涯管理系统

员工职业生涯管理实际上是研究组织事业发展决定的职业需求，与员工理想抱负主导的个人职业发展需求之间关系及其相互适应规律的科学。建立健全企业的职业生涯管理系统，首先要在分析本企业的职位需求和发展需求的基础之上，进行职位需求规划的设计，帮助企业的员工确立职业目标，帮助员工认知职业生涯发展的真正含义以及具体的实施步骤。同时，企业要设立专门的部门或机构全程设计、执行、监督企业职业生涯管理活动，指导员工树立合理的职业目标，并提供员工职业生涯发展的教育、咨询、资源、激励等方面的支持。同时，企业中，员工的上级或经理应该在职业生涯管理中扮演主要角色，担负起重要的责任：为员工的职业生涯规划提供必要的在职辅导、沟通系统、咨询、职业建议以及职位空缺、开发机会、培训课程等方面的信息，帮助员工处理好职业发展问题，统筹兼顾，通过满足个人需求来帮助员工管理好职业生涯。

（二）构筑和实施有意义的职业生涯框架

民营企业自身比较灵活，因此，能够因地制宜地建立一套科学、合理、完整的职业生涯管理流程体系。首先，要明确与本企业的绩效目标有密切关系的职业生涯发展路径，同时，明确进行职业生涯管理的各个关键岗位职责。开展职业生涯管理学习和宣讲，组织员工面谈以及进行员工自我认知，进行员工培养和晋升，辅之以监控、反馈和评估。

在设定职业生涯目标时要明确具体、高低适度、留有余地，并与组织的目标相一致。民营企业切忌“短视”，设定的员工职业生涯目标一定要符合企业长远的发展，转变仅把对于员工的投资当成成本支出的观念。在对于新员工的培训上，应该帮助其尽快度过职业适应期，在招聘时将有关工作内容和工作环境尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给与信任，提供具体有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。同时，及时对员工的工作状况、职业发展状况进行评估。通过绩效评估，一方面可以使员工看到自己的优势和不足；另一方面，对于企业来说，可以发现员工个人工作绩效情况，寻找绩效差的原因，是态度还是能力问题，以便有针对性地进行反馈和调整。同时，适时进行职位轮岗和升迁，这也是职业生涯管理的重要内容，同时也是促进员工职业发展、保证企业人才队伍稳定的一个重要措施。民营企业应该重视研究开辟多种渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。

（三）提供员工培训机会

随着知识经济时代的到来，终身教育已经成为促进每个人职业发展的一把“金钥匙”。任何一个员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，都需要进行相应的培训。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与职业生涯计划相配套的培训计划是一个势在必行的选择。同时，科学、合理而且具有针对性的员工培训可以避免民营企业人才流失，也能够吸引更多人才。将员工培训与员工职业生涯管理有机结合起来，可以发挥企业员工职业生涯管理的优势。同时，由于企业环境等各方面因素不断变化，在职业发展过程中不适应的情况也是时有发生的，因此，企业要适时调整员工的职业生涯计划，以使其真正适应员工的发展道路，也与企业的发展目标相一致。

（四）注重职业生涯延伸管理

多数企业在进行员工职业生涯管理时仅关注常规管理，忽视了职业生涯的延伸管理。职业生涯延伸管理将重心放在关注员工健康、协助处理员工工作与生活矛盾、帮助下岗员工实现再就业以及员工退休管理等方面，满足了员工更多的人身需求。对于民营企业来说，进行员工职业生涯延伸管理尤为重要，能够提升企业的凝聚力，提高员工的忠诚度，有利于企业的人力资源管理和其他管理职能的发挥。关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下，其工作效率的提高才会有一个好的基础。制定相关政策，帮助员工及时解决一些生活上的问题，能够使员工对企业更有归属感。对于由于企业内在原因而裁员的员工，帮助其设计再就业方案，对其进行培训，对于有效激励在职员工往往会起到较好的效果。同时，对于即将面临离退的员工，企业要帮助他们进行退休前准备，诸如心理适应、老年健康和联谊等；对于已经退休的员工，对他们给与关心或组织一些慰问，提供发挥余热的机会等。

五、结语

随着黑龙江省经济的发展、民营企业的日益成熟，企业应该更加注重员工的职业生涯管理，形成一种文化氛围，能够培养员工、激励员工，使得员工与企业共同发展、进步。尽快完善员工职业生涯管理体系，建立员工职业发展档案，多渠道加强员工培训，提升员工对于企业的归属感。最终形成用人、留人的长效机制实现员工和企业的双赢。

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