建立企业知识型员工胜任力模型及其应用

摘要：胜任力模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合。本文重点论述了胜任力、胜任力模型的概念、如何建立企业知识型员工胜任力模型以及胜任力模型的应用。

关键词：知识型员工胜任力胜任力模型

人力资源是支配企业各项资源的主体，其中的知识型员工更是每个企业中富有活力的、赋予企业生机的因素。彼得•德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出:“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战。在发达国家，这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”胜任力模型能够为工作分析、选拔、考核、培训和激励等活动提供有力支持，对企业的发展起着举足轻重的作用，知识型员工胜任力模型是企业人力资源管理的基础。

一、知识型员工、胜任力和胜任力模型的概念

（1）知识型员工：知识型员工指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值并以此为职业的人员。概言之，该定义包含如下几方面的内涵:一是知识型员工自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是知识型员工直接致力于与知识相关的活动;三是知识型员工以知识工作为职业，以实现企业(或组织)知识资本增值为目的。

（2）胜任力：胜任力(competency)作为人力资源管理领域的一个新概念，是由McClelland(1973)最早提出来的，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够测量的特质的组合，可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的个体特征的结合。

（3）胜任力模型：胜任力模型 (Competence model)就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

Spencer等人(1993)经过近二十年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型(The Iceberg Model)，并将胜任力区分成特质、动机、自我概念、知识与技能等五种基本特质。冰山模型如图1.1所示。

图1.1胜任力冰山模型

如图1.1所示，知识及技能是属于较为外显性的，是比较容易被看见的和加以改变的，所以对企业而言，可以通过培训与发展来使员工获得这些胜任力；相对的，动机、特质以及自我概念是属于个人较深层、难以发现的内隐特性，虽然也可以通过教育培训、心理咨询、经验等方式而加以改善和加强，但是所需付出的时间、财力、物力等代价很大。

二、建立知识型员工胜任力模型

胜任特征模型表现为不同行业、不同岗位、不同任务角色以及在特定工作情况下，员工能保持良好工作绩效所需要具备的各种知识技能、特质等的综合。本文采用以下方法建立适合知识型员工特点的胜任力模型：

（1）运用文献分析法初步确定知识型员工胜任力评价指标。本文在参考国内外各种文献成果的基础上运用频次分析法初步总结了以下几条出现次数较多的企业知识型员工胜任特征条目，初步确定的胜任力评价指标为：决策判断、成就导向、自我效能、关系建立、情绪控制、创新能力、认知能力、沟通协调、学习发展、领导能力、应用能力，培养能力。

（2）确认效标样本，选择调研对象。选择一家国有企业，结合该企业三年以来知识型员工绩效考评结果，与该企业领导共同选择高绩效者和一般绩效者各10人分别进行访谈。

（3）运用行为事件访谈法对初步确定的胜任力评价指标进行验证并作出调整。行为事件访谈对绩优人员和一般人员两组进行访谈，并对此分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的胜任力特征。

行为事件访谈要求被访对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、问题处理等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演的角色与表现，以及事件的最终结果等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的胜任力素质的水平，了解与发掘其动机、个性及自我认知能力等决定人的行为的胜任力特征。

根据被访谈者对某一特征论述的频率或次数，有关该特征论述的时间的长短，以及论述的该特征的重要性进行编码，统计得出有关企业知识型员工胜任力主要构成要素。结合文献中有关胜任力模型的结构要素，进一步确定知识型员工胜任能力特征的十二要素，主要包括：决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新意识、关系网络、学习转化能力、沟通能力、合作意识、帮助他人、知识应用水平、认知。

三、知识型员工胜任力模型的修正及验证

对胜任力模型进行修正：在详细介绍知识型员工特点、胜任力模型建立过程后，请专家教授对建立的胜任力模型给予修改意见，借助专家教授的知识对建立的模型进行修正，期望构建的胜任力模型具有较高的权威性。其次组织人力资源部长召开会议，结合企业人力资源、绩效实际和初步建立的胜任力模型，分析高绩效员工和一般绩效员工胜任力存在的差距，进一步确定胜任力评价指标，修正初步建立的知识型员工胜任力模型。

根据访谈、专家讨论和管理层会议的修正，最终确定知识型员工胜任力模型三个一级指标要素，十二个二级指标要素，见图1.3

对胜任力模型的验证：在企业选取两名接连两年绩效测评为高绩效的知识型员工和两名接连两年绩效测评为低绩效的知识型员工。这四名员工的绩效测评结果得到企业领导和人力资源部门的高度赞同。其次关注这四名知识型员工的工作态度、日常言行、劳动纪律，有意识的接触这四名知识型员工，和他们交流对工作的看法、对企业有关政策的意见、对同事的评价。通过对他们的观察、交流来验证胜任力模型。最后和这四名知识型员工所在单位的领导交流，分析他们取得高绩效和低绩效的原因来验证胜任力模型。通过对四名绩效差别较大的知识型员工的胜任力分析，对建立的胜任力模型的有效性进行验证，证明建立的胜任力模型可用。

图1.3 胜任力模型

四、胜任力模型的应用

胜任力模型在人力资源管理中可以发挥如下作用：

（1）员工招聘选拔

企业在选拔员工的过程中，通常关注应聘者的学历、专业、技能等外显特征，对于应聘者谋职的动机、应聘者品德、价值观等深层次的内隐特征关注不够。胜任特征模型为人员选拔提供了一套适用的、全面的人才测评标准。在企业招聘过程中，结合知识型员工胜任力模型对应聘者进行考核选拔，在应聘者基本条件相似的情况下为企业选拔出优秀人才。

（2）员工绩效管理

胜任特征模型对每一项胜任特征指标进行了分级、描述、定权重，也就是说，胜任特征模型为绩效考核提供了一套更加系统、完整、科学的考核指标和标准。运用这些考核指标和标准对员工实施绩效计划、指导、反馈和评估。

（3）员工培训与开发

胜任特征模型对产生高绩效知识型员工所具备的素质进行了明确的界定。运用胜任力模型，能够有的放矢提出培训需求，制定培训计划，突出培训重点，提高培训效果，节省培训费用支出。

（4）员工薪酬管理

基于胜任力的薪酬管理体系所解决的主要问题是对工作进行评价、开展薪酬结构设计、有针对性的进行薪酬等级调整、对知识型员工承担的工作或任务进行分级，使企业薪酬结构更加公平、具有竞争力。

参考文献：

[1]安鸿章,吴孟捷.胜任特征模型,职业,003,3

[2]崔蕾.企业中层管理者胜任力研究.南京航空航天大学,2006

[3]金扬华,陈卫旗.管理胜任特征与工作绩效关系研究,心理科学,2004