浅析我国中小企业的福利制度构建

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）02-000-02

摘 要 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到十分重要的作用。作为激励机制的一个重要组成部分，福利制度对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。本文从分析我国中小企业福利中存在的缺陷出发，提出了中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性长远性等原则进行设计的对策，以期对我国中小企业福利制度的建立进行指导。

关键词 中小企业 福利 激励

近年来，我国各级政府相继出台了众多扶持中小企业发展的政策，中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。据新华网统计，截至到2010年，中小企业占中国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

在知识经济发展的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性。随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，员工福利逐渐成员各企业间竞争的最有力的支撑。很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为所提供的福利在吸引着他们。目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得则略显不足。

一、员工福利制度在中小企业中的缺失

从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，主要表现在以下几个方面：

1.很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“三险一金”部分――基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。

2.一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。

3.许多中小企业虽然建立了福利制度体系，但管理者往往低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，也不了解组织战略与福利制定战略的一致性。因此他们很少去管理这一计划，福利体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。对员工缺乏长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。

二、中小企业福利体系缺失的原因分析

近几年，中小企业在快速发展的过程中，由于过于注重经济利益给企业带来的作用，而忽视类似福利这样的非经济性报酬。有些企业的员工的工资虽然不低，但员工呆久了之后，越来越缺乏工作热情，这就是企业没有重视非经济性报酬的作用，员工缺乏精神激励的原因造成的。具体来讲，主要有几个方面的因素：

1.规划、设计、管理福利制度的成本是昂贵的。对于大多数中小企业来说，他们正处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、他们将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓。而对于制定什么样的福利制度自然考虑的就少。员工除了每月的工资，很难享受到企业所提供的福利制度。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈，企业的员工流失率往往因此而升高。

2.很多中小企业的管理者不愿对福利制度进行大的投资。主要是福利制度不像物质资源投资那样可以带来即时见效的经济利益；而类似福利制度这样的人力资源的开发、管理不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。福利制度作为企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。但这种作用的显现不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。这使得一些中小企业的管理者更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视。

3.中小企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，没有经过人力资源管理方面知识的学习，专业能力不强。缺少专业的人力资源管理人员往往无法设计出一套科学、合理的福利体系，企业往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的福利体系。结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的福利标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较强，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工福利标准的混乱。

三、中小企业福利制度的构建

完善的福利制度是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性，增强企业的凝聚力。一个好的福利项目的设计，不仅能消除员工的后顾之忧，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性、长远性四项原则进行设计。

1.福利的实施必须保持公平性。福利制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”要做到福利公平合理，必须要使同一企业中不同职位所获得的福利与各自的绩效成正比，福利差别必须合理。福利的发放越公开越好，不但要公开结果，还要公开过程。

2.福利制度必须具有激励作用。福利之所以有很大的诱惑，就在于它能够对员工产生一定的激励性。通过福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一。法定的福利制度往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。因此企业需建立起全新的激励利计划，在传统的员工“三险”“、五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目。同时，企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。

3.建立起适合自身特点的创新型弹利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹敌，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因而中小企业的福利制度设计必须具有更强的竞争性、创新性。中小企业可以采取现今很多专家所推荐的具有创新性的弹利制度。所谓弹利通常又被称为“自助餐式福利计划”。通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。由于不同的员工在福利需求上存在着较大差异，只要能够适当地照顾好这些不同的需求，就能保证福利计划具有较好的有效性和吸引力。这种因人而异的“自助餐计划”管理与传统的整齐划一的福利项目相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业福利体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，使福利制度获得员工的认同，以最大程度地发挥福利的激励功能。

4.建立适合企业长远发展的福利规划机制。员工福利制度是否能够发挥组织所期待的目标，与福利制度的长远规划及管理关系密切。许多中小企业虽然建立了福利制度，但他们很少花时间与精力去管理这一计划。实质上福利计划一旦实施，就得有专业人士来管理维护，并随着企业的成长而修正、丰富。只有一个规划良好、设想周全，能够配合企业长远发展目标及企业文化的福利制度，方能发挥福利所应有的作用。因而建议中小企业不用一味的去模仿大企业在短时间内建立起成本昂贵的完备的福利制度，可以采取循序渐进的方式，在发展初期，让福利保持适度简单的水平，随着企业日益成熟、利润增加再逐步丰富、完善起来，但增长速度要保持一个平稳的状态，并要随时注意企业现金流量、税收及财务状况对福利的影响。

对任何规模的企业而言，设计一套福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。与大企业相比，中小企业的优势在于，它体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。但它的发展与成长也充满了困难与风险。企业的发展需要人才作为有力的支撑，作为吸引、激励人才的福利制度，应成为中小企业壮大发展的重要战略规划。

参考文献：

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