大力加强中央企业领军人才队伍建设

总书记2011年8月在深圳考察时指出：“转变发展方式，根本是自主创新，关键是培养人才。”领军人才是人才资源中尤为宝贵的稀缺资源，一个杰出的领军人才，往往能够突破一项重大技术，带动一个学科，催生一个产业。中央企业是国有经济的骨干力量，是国家综合国力的集中体现，对全面建设小康社会负有重大历史使命。从中央企业的实践来看，加强领军人才队伍建设应重点抓好五个方面的内容。

畅通人才职业发展通道，确保领军人才的自我价值得到充分体现。根据美国心理学家马斯洛五层次需求理论，人的需求从低到高依次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人们在较低需求得到一定程度满足之后，会追求更高层次的需求满足。领军人才作为高层次人才中的核心人才，生理需求、安全需求和社会需求已经相对得到满足，迫切需要满足的是尊重需求和自我实现需求两个较高层次的需求。从中央企业领军人才队伍建设的现状来看，领军人才特别是技术领域和技能领域中的领军人才，其尊重需求和自我实现需求并没有得到有效满足，自我价值尚未得到充分体现。究其原因，主要还在于缺乏畅通的职业发展通道。专业技术职称因为评聘的非专有性和缺乏具体的职责要求，项目职务因为项目的临时性和缺乏严格的层级性，技术管理职务因为其本身属于管理岗位，三者都不是技术与技能领军人才合适的职业发展通道。实践中，虽然也有不少企业为领军人才设置了专门岗位，但被行政领导“挤占”的现象时有发生。畅通领军人才职业发展通道，关键要把握两大要件：一是设计好人才职业发展岗位序列。特别是对于专业技术和专门技能人才，一定要设计他们专有的岗位序列，防止被管理人员挤占。岗位设计应充分体现企业发展的目标导向和战略需求，并且符合领军人才的特点和成长规律。为便于人才在不同通道中合理流动，岗位设计还应考虑纵向上的层次和横向上的联系。二是建立人才职业发展的动力制。动力来自于人内心深处的自觉、自愿和自发，源于人的动和需求。要想使领军人才专注于所从事的专业领域，专心于本职岗位，核心是要给予他们相应的政治与社会地位、事业平台和经济待遇。政治与社会地位是一个人价值的重要体现，对领军人才这样的高端人才而言，政治与社会地位的激励不仅是最为有效的，也是必不可少的。事业平台是领军人才职业发展的基本保证，是领军人才创新创业的重要载体。要通过明确领军人才的事业内涵、事业权限和事业资源，保证他们在工作中“有事、有职、有权”，确保他们的聪明才智得到有效发挥。经济待遇是领军人才努力和贡献应得的基础回报，是其个人价值的直接体现。应改变单一的即期薪酬结构，重视使用股权激励、按技术成果转产后收入提成等方式进行激励，这既是建立领军人才长效激励制的重要途径，也是知识经济条件下人力资本参与企业剩余收益分配的必然要求。

创新人才使用体制制，构筑有利于领军人才充分释放潜能的政策环境。人才发展，以用为本。科学使用不仅能充分发挥领军人才的价值，而且还能培养和留住领军人才。但从实际情况来看，有些企业所引进人才的作用并没有得到充分发挥，特别是那些懂技术、善经营、具有独立创业潜质的创业型领军人才，由于受到相关因素的制约，往往难以施展其创业才华，造成了高素质人才的巨大浪费。之所以出现这种情况，主要是由于部分企业还存在制僵化、管控过死、“大材小用”、“移为他用”等情况，有些企业甚至片面强调人才引进的数量，“引而不用”，将优秀的创业型领军人才“花瓶化”、“边缘化”，大大挫伤了人才的积极性。充分发挥领军人才作用，根本之策是创新领军人才使用的体制制，为领军人才创新创业创造良好的政策环境。一是树立正确的领军人才使用观。要从“管人才”向“服务人才”转变，尊重领军人才在自主创新中的主体地位，给予其充分的自，让领军人才的个性得到解放，热情得到保护，潜能充分释放。二是理顺领军人才管理体制制。领军人才的事业在一线，工作在基层，如何使他们在一线创新创业，在行业和集团层面发挥引领作用，这是领军人才管理体制应该研究和解决的问题。为此，中央企业应加强对领军人才所从事行业的顶层规划，加强对领军人才的集团化管理，并引导基层单位正确使用领军人才。三是充分利用资本市场的融资功能。美国硅谷的成功，一方面得益于斯坦福大学等高校提供的人才和技术支持，另一方面应归功于硅谷300多家近美国一半的风险投资公司每年提供的数百亿美元的风险资本。因此，应进一步规范和完善资本市场，鼓励创业型领军人才利用创业板平台进行创业；应盘活企业专利，鼓励创业型领军人才利用个人或企业专利进行创业。四是改善领军人才工作环境和工作条件。领军人才与一般人才最大的差别在于其期望尽快看到自己的创新成果。工作环境和工作条件对于领军人才尽快出成果来说至关重要。许多领军人才之所以愿意留在国外发展，很大程度上是看重了国外优越的工作环境和先进的工作条件。

建立人才荣誉表彰体系，为领军人才创新创业注入强大精神动力。有调查表明，面对金融危，企业留住领军人才更多的是采用精神激励。荣誉表彰是精神激励的重要载体和形式，但近年来对领军人才荣誉表彰所产生的激励效果似乎越来越弱，这与荣誉表彰规范性缺失密切相关，主要表现在荣誉表彰过多、过乱、过松。比如，对同一领域领军人才表彰过多，口径不一致，使得荣誉价值出现递减；同一荣誉往往授予不同群体，荣誉的代表性差，公众搞不清颁发该荣誉的真正目的，荣誉的符号意义与象征意义丧失；一些人被表彰仅仅是由于其先前获得过其他表彰，形成表彰的“马太效应”，这也使那些真正有能力、有贡献的人对表彰漠不关心。因此，应着力加强领军人才荣誉表彰体系化建设。一是加强荣誉称号管理。根据实际需要设立荣誉称号，限制荣誉授予主体数量，严格每个荣誉称号的授予范围，提升荣誉表彰的社会认可度。二是建立第三方评价制度。本着客观公正的原则，将荣誉授予真正的贡献者，避免出现“学术寡头”、“行政主导”等现象，切实提升荣誉获得者的荣誉感、成就感和自豪感。三是建立监督与责任追究制。充分利用学术构、社会公益团体和舆论监督的力量，对荣誉表彰结果进行监督。凡出现不属实和弄虚作假行为的，应及时撤销其荣誉称号，追究有关责任人的责任。

完善人才培养制，促进有领军潜质的优秀人才健康成长、脱颖而出。领军人才是企业的核心人才资源，数量少，流动率低，全部依靠外部引进不现实也难以做到。企业领军人才实践性较强，培养领军人才必须立足企业自身，突出实践特色。一是制定切实可行的领军人才培养计划。对具有培养潜力的骨干人才进行个性化的职业生涯设计，明确培养目标、培养方法和培养措施。二是充分发挥现有领军人才的传帮带作用。人才的培养说到底是对知识的传承发展。英国哲学家波兰

尼将知识分为显性知识和隐性知识。领军人才培养的困难在于对隐性知识的传承发展，而师带徒是传授学习隐性知识的较好途径。三是加强岗位实践锻炼。把在实践中发现和培养人才作为加快领军人才队伍建设的重要途径，对那些基本素质好、创新能力强、发展潜力大的年轻骨干人才，要大胆及时地选拔到关键岗位，以重点工程和重大项目为平台，做到每完成一批工程项目，就跟进一批人才，使人才培养和重点任务同部署、同推进、同发展，促进形成领军人才梯队发展良好格局。四是加强创新团队建设。人才的成长离不开团队的建设。通过工程技术中心、重点实验室等载体，创建数量适当、结构配比合理的创新团队，以创新团队促进人才成长。与高校、科研构采取共同研发、联合培养人才等方式，建立优势互补、共同发展的“产学研’’联盟，为领军人才及其团队成员能力素质提升提供更为开放的平台。五是加强领军人才后备的培训和交流沟通。针对管理、技术、技能三支人才队伍发展“短板”科学配置领军人才培养培训资源，培养企业所需的各类人才，实现各类人才协调发展。六是创造良好的工作氛围。在不同层面大力宣传领军人才先进事迹，激励年轻骨干人才；建立定期联系领军人才制度，了解人才发展需求；设立创新创业风险基金，鼓励和引导领军人才积极开展创新创业，努力营造尊重知识、尊重创造、宽容失败、包容个性的文化氛围。

建立人才全面保障体系，解决领军人才后顾之忧。发达国家往往把解决人才的后顾之忧作为吸引人才、留住人才和激发人才潜能的重要手段。例如美国的住房、医疗、保险等都实现了社会化，人才不受户籍、地域的制约，可以自由流动，用人单位为领军人才支付各类费用，包括签证申请费，同时在子女托管和教育、休假、职务晋升以及社会福利等方面提供优惠条件，这些保障措施为美国实施全球人才发展战略、在世界范围内吸引引进各类顶尖人才奠定了重要基础。相比较而言，我国的领军人才保障体系还不够健全，针对人才保障方面存在的问题，笔者认为应从三个方面着手解决。一是建立领军人才安全保障制。保障个人财富安全，加大对个人有形财产(如房屋、资金等)和无形财产(如知识产权等)的保护力度，及时有效地保护人才的合法权益。对承担国家级重点工程以及涉及重要密和企业核心技术的人才提供有关保护措施。二是建立领军人才生活保障制。最近一项关于移民意向的调查结果显示，有42.5％的移民是因为看重了国外健全的社会制度、福利制度和良好的生存环境。因此，要从国家层面建立相应的保障性政策，让优秀的领军人才在落户、住房、配偶就业、子女上学、医疗保健、养老保险等方面享受相应的待遇，实现社会保障和福利待遇规范化、标准化、制度化、平等化。三是建立领军人才专业服务制。领军人才个人业务范围广，涉及金融、法律、税务、专利、管理咨询、产权交易等诸多方面，有条件的企业应积极建立专业服务供应网络或综合服务中心，为领军人才提供便利服务，让他们把更多的心思集中到创新创业上。

(作者：中国电子科技集团党组书记、副总经理)