事业单位绩效管理实践的有效性:基于组织公平理论的追踪研究

摘要：本研究对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）265名员工进行了两阶段的纵向追踪调查，回归分析发现绩效考评和绩效奖励等绩效管理措施能够显著地提升员工工作绩效并缓解工作倦怠，而绩效工资仅有助于提升工作绩效。此外，本研究以组织公平理论为基础进行调节分析发现，分配公平和程序公平对各项绩效管理措施与工作绩效之间关系没有显著的调节作用，仅对各项绩效管理措施与工作倦怠之间关系有显著的调节作用，即当组织公平（分配公平和程序公平）处于较高水平时，绩效管理才有助于缓解员工的工作倦怠，当组织公平处于较低水平时，绩效管理反而会加剧员工的工作倦怠。在此基础上，本研究为事业单位提升绩效管理有效性提供了相应的对策建议。

关键词：事业单位；绩效管理实践；组织公平；工作绩效；工作倦怠

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）01-0014-08

Abstract：Based 265 paired data collected from 17 departments of a geological exploration unit in Hebei province through a two-phase longitude design， the influence of performance management practices， such as performance appraisal， performance-based salary and rewarding， on job performance and job burnout have been revealed by a series of hierarchical linear regression. Results show that performance appraisal and performance-based rewarding can help to enhance employees’ job performance and decrease their job burnout， but performance-based salary can only help to enhance job performance； both distributive justice and procedural justice cannot moderate the influence of performance management practices on job performance but can significantly moderate the influence on job burnout. Specifically， performance management practices are beneficial to relieve employees’ job burnout only when both distributive justice and procedural justice are at higher level； in contrast， performance management practices can aggravate job burnout when distributive justice and procedural justice are at lower level. Several suggestions are provided based on the results to improve the effectiveness of performance management in public institutions.

Key words：public institutions； performance management practices； organizational justice； job performance； job burnout

1引言

作为构建现代人力资源管理体系的重要举措，绩效管理开始在事业单位逐渐推行，这是因为其一方面能够为人员选聘、考核奖惩、薪酬发放、人员去留和权益保障等方面的管理提供统一的参照依据，另一方面还有助于打破传统计划经济遗留下来的“人浮于事”与“人员不足”并存怪象，提高事业单位员工的工作积极性，从而形成激励与约束相辅相成的用人机制，极大地激发事业单位活力[1]。然而，不少事业单位的绩效管理目前还处于摸索阶段，其绩效管理体系的构建和实施过程很容易受到人为因素影响，大多数时候不仅没有对员工积极性起到预期中的促进作用，而且还给员工的心理和精神带来了较大的压力。如何发挥绩效管理的积极成效，同时排除绩效管理的隐忧，已成为事业单位推进各项人事制度改革过程中所亟待解决的问题。

然而，以往大多数研究聚焦于探讨如何构建绩效管理体系与设计绩效考评指标，较少跟踪关注绩效管理实施后是否能够取得一定的显著成效，例如提升员工绩效、激发他们的工作积极性等。据此，本研究选择了工作绩效和工作倦怠作为结果变量，这是因为这两者具有不同的实现周期和表现形式。具体而言，工作绩效实现周期较短，代表着员工在过去工作中已经取得的有形成果，因此在本研究中将用于评价绩效管理期的显性成效；而工作倦怠的影响则较为深远，能够通过削弱员工的工作积极性来对他们未来的工作绩效产生潜在消极影响，因此在本研究中将用于评价绩效管理的隐性成效。此外，绩效管理的推行是否能够起到管理者预想中的积极作用，很大程度上受到组织公平性的影响[2]，这是因为员工通常把组织公平性作为衡量自己与组织之间关系质量的重要标准。如果组织缺乏必要的公平性，那么会在一定程度上降低员工与组织之间关系的质量，员工通常会以较为消极的态度来对待工作[3]。因此，本文具有两个主要研究目的：一是采取实证方法分析绩效考评、绩效工资、绩效奖励等绩效管理措施对员工的工作绩效和工作倦怠所产生的影响，从而能够从短期和长期相结合的角度来综合评价事业单位绩效管理的成效；二是以组织公平理论为基础，以分配公平和程序公平为调节变量，来揭示组织公平性较高和较低的情况下绩效管理措施对绩效管理有效性的影响有何差异，从而能够从显性和隐性相结合的角度来揭示事业单位绩效管理所面临的问题，以期为事业单位深入推行绩效管理提供理论建议与实践对策。

2理论基础与研究假设

2.1事业单位绩效管理对工作绩效的影响

工作绩效改进是事业单位通过绩效管理所希望达到的直接目标，有效的绩效管理实践能够对员工的工作绩效进行科学地评价，并将评价结果与工资和奖励挂钩，从而帮助其改进工作方式并提高工作动机，进而提高未来的工作绩效[4]。在绩效管理实践中，由于绩效考评强调考评过程的科学性以及结果反馈的及时性，因此能够让员工对自己是否有能力完成特定工作任务做出较为客观的估计，而绩效工资和绩效奖励则强调按照员工的实际绩效与贡献，在物质与非物质两方面给予他们合理的回报，从而能够有效提升他们对工作的价值感。可见，这些绩效管理实践措施均有助于提升员工的工作动机，从而进一步带来较高的工作绩效。因此，我们提出以下假设：

H1事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H1a），绩效工资（H1b），绩效奖励（H1c）等措施均有助于提高员工的工作绩效。

2.2事业单位绩效管理对工作倦怠的影响

工作倦怠是事业单位绩效管理过程中面临的隐匿问题。工作倦怠源自于员工持续的、无法释放的工作压力，是员工在态度和行为方面对工作场所不断加剧的竞争所产生的一种长期消极反应，具体表现为情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落[5]。

事业单位绩效管理可以看作一柄双刃剑。如果推行不当的话，就会沦为员工的工作负担，例如绩效考评不合理的话，会引发人们为考评而考评，把考评本身当作一项繁缛的工作，导致员工产生较强烈的情绪衰竭感受，而且不合理的绩效考评通常无法对员工的实际贡献做出有效评价，长此以往导致员工产生玩世不恭的心理，而绩效工资和绩效奖励不合理的话，就没法对员工的贡献进行有效地回报，大大降低他们在工作中获得的成就感。但如果绩效管理推行得当的话，恰当的绩效考评不仅能够从多个方面对员工的绩效做出评价，让员工看到自己的工作进展与成果，消除玩世不恭心理，提高工作成就感，而且还能增强他们被组织所认可和肯定的心理感受，促使他们在工作中保持积极的情绪和态度，从而有效地降低情绪衰竭感，而合理的绩效工资和绩效奖励则不仅能够根据员工实际绩效给予他们物质和非物质的激励，及时地补充应对各种工作要求时所消耗的资源，而且还可以有效地激发员工持续成长与发展的需求，为他们完成工作任务、实现绩效目标提供持续的动力，从而有效地降低工作倦怠。因此，我们提出以下假设：

H2事业单位绩效管理体系中的绩效考评（H2a），绩效工资（H2b），绩效奖励（H2c）等措施均有助于降低员工的工作倦怠感。

2.3分配公平的调节作用

分配公平源自于人们内心深处对付出与回报进行的主观比较[6]。在事业单位推进绩效管理之后，各项措施会使员工感受到组织中分配政策所发生的变化，不再以“大锅饭”作为分配的基础，而是转变为了“多劳者多得”的评价与分配格局。除了这种客观转变外，员工主观上还关心自己是否能够受到公平对待。当员工感受到较高水平的分配公平时，他们会认为各项绩效管理实践给他们的切身利益带来了制度层面的保障，因此他们相信付出的努力会得到组织应有的回报。在这种情况下，他们通常会在工作中产生更多的积极情绪体验，与组织之间形成长期性的良好关系，表现出更高水平的工作投入。相反，如果感受到组织中的评价和分配存在较高的不公平性，员工会把各项绩效管理实践看作当权者参与权力游戏的工具，并不能很好地保障他们的切身利益，付出的努力并不会得到合理的回报。在这种情况下，员工的工作积极性通常会受到打击，他们会以消极的态度对待工作，进而导致长期性的成就感低落。因此，我们提出以下假设：

H3事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。

H4事业单位绩效管理中的分配公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为分配公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。

2.4程序公平的调节作用

程序公平是指人们除了关注自己在完成某项工作任务之后的得失外，还会关注与分配程序相关的两个问题：一是决定分配结果的程序是否公平[7]，二是在程序执行过程中自己是否受到了程序执行者的公平对待[8]。从所起的作用而言，程序公平能够影响到员工对绩效管理实践所做出的主观解读。当员工认为决定分配结果的程序具有较高的公平性时，他们倾向于相信绩效管理中的目标和指标体系能够帮助他们降低工作过程中的不确定性，因而他们在工作中会有较高的参与度，主动提高工作绩效，而不是被动地完成管理者的各项指令。进一步，如果员工认为自己在考评和分配的过程中得到了程序执行者的公平对待，例如不仅能够获知决策过程中的相关信息，而且提出的建议也能够得到充分重视，那么他们就会产生较高水平的成就感。在这种情况下，绩效管理实践将能够更好地发挥作用，降低员工的工作倦怠感。在程序公平较低的情况下，各项绩效管理实践将会形同虚设，不仅不会真正给员工提供明确的工作目标，而且还将加重员工的工作负担。此外，员工提出的意见难以得到真正重视与采纳，他们对组织绩效管理体系的信任会遭到破坏。长此以往，员工的工作积极性将持续地受到抑制，工作倦怠现象将更为普遍。基于以上分析，我们提出以下假设：

H5事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的促进作用。

H6事业单位绩效管理中的程序公平将对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作倦怠感之间的关系产生显著调节影响，具体表现为程序公平能够强化绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的缓解作用。

3研究方法

3.1研究样本及调查过程

本研究以河北省某地勘单位作为研究对象开展两阶段追踪调查。在事业单位分类改革的趋势下，该单位在下辖的11个机关部门及6家研究院（中心），以平衡计分卡为基础构建了包括单位、部门及个人三个层次的绩效管理体系。整个进程历时1年半左右，分为多个批次由点到面逐步推行。为了使全体被调查者均能够深入了解绩效管理的实施情况，我们将第一阶段调查时间安排在绩效管理体系最初开始实施2年之后，随机选取360名被试对绩效管理实践的执行情况和组织公平感进行评价。由于本研究的调查单位以年为周期开展绩效考评工作，为了准确反映绩效管理实践对员工工作态度和行为的影响，我们将第二阶段调查时间定为第一阶段调查结束1年之后，由被试对其主观工作绩效和工作倦怠情况进行评价。最后我们共得到了265份配对数据，两阶段有效回收率为73.61%。

3.2变量测量与信效度检验

本研究调查问卷中所有量表均来自国内外已经公开发表的学术论文。评价结果采用李克特5点计分，1表示非常不符合描述，5表示非常符合描述。

对单位绩效考评、绩效工资和绩效奖励实施情况的评价选自中国组织绩效管理量表[9]，量表条目例如“单位对我的工作情况有书面考评”、“员工的一部分工资是由其绩效考评结果直接决定的”和“单位对绩效考评成绩好的员工会给予物质奖励”。验证性因子分析发现，绩效考评、绩效工资和绩效奖励三因子模型的拟合指标显著优于其他替代模型，具有足够的区分效度。本研究中，绩效考评、绩效工资和绩效奖励的内部一致性系数分别为0.83、0.85和0.90。

对分配公平和程序公平的评价选自中国组织公平感量表[10]，量表条目例如“与相同工作或职务的同事相比，我所获得的薪酬待遇是合理的”和“我们单位所有人在分配制度面前都是平等的”。验证性因子分析表明，分配公平和程序公平二因子模型对于数据的拟合显著优于单因子模型，所以具有足够的区分效度。本研究中，分配公平和程序公平的内部一致性系数分别为0.90和0.88。

对员工工作绩效的评价采用了Tsui等开发的员工绩效量表[11]，量表条目例如“我的工作数量高于平均水平”和“我的工作质量远高于平均水平”。选择此量表的原因一方面是该问卷能够适用于不同的工作类型，具有良好的普遍适用性。另一方面，此量表在立足中国情境的学术研究中使用较为广泛，问卷的信度和效度得到多次验证[12，13]。本研究中工作绩效的内部一致性系数为0.81。

对员工工作倦怠的评价采用了MBI-GS量表[14]，该量表在中国情境中的翻译修订版表现出较好的信度和效度指标[5]。量表条目例如“下班的时候我感觉精疲力竭”和“我对工作不像以前那样热心了”。本研究中工作倦怠的内部一致性系数为0.82。

4研究结果

4.1共同方法偏差与社会称许性检验

本研究的问卷条目全部由员工回答，可能存在共同方法偏差，因此进行了Harman单因子检验。未旋转的主成分分析表明，共有12个因子的特征根大于1，而且第一因子解释的变异量为26.66%，因此本研究的共同方法偏差问题并不严重[15]。另外，绩效是组织中的敏感话题，容易受到社会称许性的影响，所以采取偏相关方法进行检验[16，17]。我们在问卷中设计了两个条目来测量被试的反应偏差，正向反应偏差的测量条目为“我认为自己在工作上相当成功”，负向反应偏差的测量条目为“我很擅长恭维那些位高权重的人”。通过将一阶偏相关系数和二阶偏相关系数与零阶相关系数进行比较发现，除个别相关系数的显著性水平略有降低外，其余相关系数的趋势及显著性均未发生变化。因此，社会称许性对本研究结论的影响不大。

4.2描述性统计分析

本研究对各个变量进行描述性统计发现，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与工作绩效之间均显著正相关（r=0.48、0.35、0.55，p

4.3绩效管理实践对工作绩效的影响

假设1预测各项绩效管理实践对员工工作绩效产生正向影响。如表1中模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别对工作绩效有显著的正向影响（β=0.40、0.26、0.38，p

假设3预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型4～6所示，分配公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.28、0.35、0.25，p

假设5预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。如表1中模型7～9所示，虽然程序公平均对工作绩效产生显著正向影响（β=0.33、0.40、0.30，p

4.4绩效管理实践对工作倦怠的影响

假设2预测各项绩效管理实践对员工工作倦怠产生负向影响。如表2中回归模型1～3所示，在控制了性别、年龄、学历、工龄及部门的条件下，绩效考评和绩效奖励分别对工作倦怠有显著的负向影响（β=-0.15，p

假设4预测分配公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型4～6所示，分配公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.21、-0.27、-0.27，p

假设6预测程序公平对各项绩效管理实践与员工工作倦怠之间的负向关系产生增强型调节作用。如表2中模型7～9所示，程序公平均对工作倦怠产生显著负向影响（β=-0.18、-0.22、-0.23，p

上述调节作用可由图2直观表示。为简化起见，图中的绩效管理实践是绩效考评、绩效工资和绩效奖励的平均值，组织公平是分配公平和程序公平的平均值。对于组织公平感较高的员工（+1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越弱，这与本研究假设相一致。然而有趣的是，对于组织公平感较低的员工（-1标准差），绩效管理实践得分越高，员工的工作倦怠感越强。这说明，组织公平感是决定绩效管理成效的重要因素，较高的组织公平感有助于降低员工的工作倦怠，而较低的组织公平感非但不会降低员工的倦怠感，反而会使绩效管理适得其反，使员工的身心越发疲惫。

5分析与讨论

5.1研究贡献与主要结论

本研究的理论贡献是把组织公平理论拓展到了对事业单位绩效管理的研究之中，考察了组织公平视角下事业单位绩效管理的成效与隐忧。通过对河北某地勘单位下辖17个机关部门和研究院（中心）进行的两阶段纵向追踪调查，本研究得到了以下主要结论：

第一，事业单位的绩效考评、绩效工资、绩效奖励对员工工作绩效具有显著的提升作用，绩效考评和绩效奖励对员工工作倦怠具有显著的缓解作用。这是因为恰当的绩效考评不仅能够为员工提供恰当的反馈，让他们较为容易地查找以往工作中的不足之处，为未来提升工作绩效提供相应的依据，而且还能让员工看到自己绩效与单位整体绩效之间的关系，提升个人成就感，降低潜在的工作倦怠问题。虽然单位实施绩效工资和绩效奖励的目的均在于给予与员工绩效相匹配的回报，但是两者在实践中具有不同的作用机制：绩效工资仅有助于提升工作绩效，而无法有效缓解工作倦怠；相比而言，绩效奖励则不仅有助于提升工作绩效，而且还能有效缓解工作倦怠。该差异可能因为以外在激励手段为主的绩效工资能够激发员工的外在动机，但会削弱其内在动机，因此根据员工的实际贡献给予他们物质的回报，仅有助于促进其工作绩效的提升，对缓解工作倦怠没有影响；而绩效奖励强调对员工的绩效和贡献给予外在和内在两方面的激励，有助于帮助事业单位同时激发并维持员工的内在和外在工作动机，因此可以有效地提升员工绩效，缓解工作倦怠[18]。

第二，虽然事业单位所实施的绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项绩效管理措施有助于提升员工的工作绩效，但分配公平和程序公平对各项措施与工作绩效之间关系的调节作用均不显著。这与之前的假设预期不同，我们对此做出以下解释：首先，由于工作绩效实现周期一般比较短，通常由员工的外在动机所支配[18]，因此更容易体现出绩效考评、绩效工资、绩效奖励等措施的直接影响；其次，分配公平和程序公平属于员工内在主观知觉，而工作绩效是绩效考评、绩效工资、绩效奖励等实践要求员工达成的外在客观结果，一般而言事业单位员工并不会以降低客观的工作绩效来对抗主观上感受到的组织不公平；最后，本研究中工作绩效由员工主观评价，研究结果显示均值达到了3.82，因此并不能完全排除员工对自己工作绩效有一定程度的夸大效应。

第三，组织公平对各项绩效管理措施与工作倦怠之间关系具有显著的调节作用，是推进事业单位绩效管理过程中不可或缺的制度性保障。当员工感知到的分配公平和程序公平均处于较高水平时，绩效管理不仅能够让他们更清楚地看到付出努力与取得回报之间的对等关系，而且还可以满足他们被尊重和认可的需求，从而对工作倦怠起到缓解作用，反之在较低分配公平和程序公平条件下，绩效管理不仅对员工起不到应有的激励作用，甚至有时还会带来更多额外的工作要求，花费他们大量时间精力去应对这些工作要求，从而导致工作倦怠现象的产生。因此，事业单位组织不公平性对绩效管理有效性带来的危害具有较高的隐蔽性，并不会直接反应在员工显性的工作绩效上，而是会对员工工作态度、工作动机等深层次的心理要素造成长期性的消极影响，导致持久的工作倦怠。

5.2实践启示与对策建议

第一，事业单位管理者应该认识到绩效管理在推进各项人事制度改革中的基础性作用。近年来，转换用人机制和搞活用人制度已成为深化事业单位人事制度改革的核心目标，而健全聘用制度和岗位管理制度则成为了实现事业单位人事制度改革核心目标的重要抓手。作为现代人力资源管理体系中的基础性职能，绩效管理的有效实施能为聘用制度和岗位管理制度的健全和完善提供有价值的参照依据，从而促进事业单位形成灵活的用人机制和制度。

第二，事业单位管理者不仅要注重绩效管理的形式，而且更要重视绩效管理的成效。近年来，关键绩效指标、平衡计分卡等工具得到了绩效管理研究与实践者们的青睐，成为了事业单位用于搭建绩效管理体系，提取绩效考评指标所广泛依照的理论框架。但不少单位在绩效管理体系的设计和构建过程中盲目跟风地引入了多种绩效工具，这些工具在绩效管理实施中常常表现出“水土不服”，难以适合单位的现状，到最后甚至无法得到继续推进。因此，事业单位管理者不仅要在绩效管理设计环节对潜在效果做出一定的估计，而且在实施阶段需持续地追踪绩效管理的成效，对不合理的部分进行及时调整与完善。

第三，事业单位管理者应对绩效管理有效性做出较为全面的评价，不仅需要关注短期、显性员工工作绩效的提升，而且还应关注绩效管理对员工工作行为和态度带来的更长远、更深层次影响，例如能否有效缓解工作倦怠问题。这是因为工作绩效仅代表员工过去工作所取得的有形成果，而他们的行为和态度不仅会对未来工作绩效具有一定的潜在预测作用，而且甚至还会影响单位其他人事制度改革是否能够顺利推进。因此，事业单位管理者在评价绩效管理有效性时，不仅应考虑员工工作绩效这样的短期显性指标，而且还应纳入工作倦怠这样的长期隐性指标，综合分析绩效管理对员工当前工作绩效以及潜在行为和态度的影响。

第四，事业单位应强化绩效管理推进过程中的组织公平性。虽然本研究通过两阶段的纵向追踪调查没有证实组织公平性对绩效管理实践与工作绩效之间关系的调节影响，但发现组织公平性是促进绩效管理实践发挥预期积极作用、缓解员工工作倦怠的情境条件，当员工感受到较高的组织公平性时，各项绩效管理实践均能对他们的工作倦怠产生显著缓解作用，而当员工感受到较低的组织公平性时，这些绩效管理实践则能够加剧他们的工作倦怠。也就是说，受到事业单位特殊性的影响，员工感受到的组织不公平并不会直接体现在显性的工作绩效上，更多反映在更加隐性的指标上，如工作倦怠。可见，组织公平性对绩效管理有效性所产生的影响具有长期性、深入性、复杂性等特征，事业单位应始终确保组织公平性，才能顺利地推进绩效管理，取得预期的成效。

第五，事业单位在进行绩效管理时应同时兼顾分配公平和程序公平。例如，在绩效考评过程中，管理者应依照员工所认可的考评标准与流程，综合采用他评和自评的手段，从多个方面对员工绩效进行考评，并以恰当的方式把考评结果反馈给员工，完善相应的申诉渠道，确保员工在绩效考评中的发言权，提高绩效管理的程序公平性。在绩效工资和绩效奖励的发放过程中，管理者应把以物质激励为主要形式的绩效工资当作保健因素，而把具有多种表现形式的绩效奖励当作激励因素，例如，更多的精神嘉奖，更好的职业发展机会等，满足员工尊重、自我实现等更高层次的需要，从而更有效地提升绩效管理的分配公平性。

5.3研究不足与未来展望

本研究存在一些不足之处，需在未来研究中加以改进。首先，我国事业单位依照社会职能可以分为行政类、经营类与公益类三个类型，而本研究所选取的研究对象属于经营类事业单位，这种单位正在转轨为企业形式，由于他们更加强调经营业绩和市场导向，因此更有动力来推进绩效管理，但本研究获得的结论对另外两种类型的事业单位是否具有较高的适用性还需在未来研究中加以检验。其次，本研究的自变量与因变量均由同一名被试进行填写，因此我们对研究数据进行了Harman单因素检验和偏相关检验，结果显示同源偏差和社会称许问题并不是很严重，但未来研究可以运用多个渠道、通过多种方式来获取研究数据，从研究设计上降低这些潜在的偏差和问题。

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