北京林业大学新进教工状况调查及分析

摘要：人员引进是缓解师资紧缺、优化师资队伍结构、提高师资队伍整体水平、促进学科建设和专业发展的重要途径。自2001年以来，北京林业大学人员引进的性别结构和学历结构越来越趋于合理，各学院引进人员的规模和学历层次与其发展速度和规模成正相关关系。但是，学校人员引进工作仍存在缺乏长期规划、后续培养机制不健全、内部培养不够等问题。因此，该文提出要加强人员引进工作的长期规划、营造有利于人才成长的良好氛围、完善人员引进机制等措施。

关键词：高等学校；人才引进；师资队伍建设

优秀的师资队伍是高校成功发展的关键要素和可持续发展的重要战略资源。高水平、高素质的教师队伍是高校提升教学质量和办学水平的重要保证。高校是否拥有一批能够进行教学创新和科研创新的教师和在国内外享有盛誉的专家学者，以及是否拥有符合学科发展方向要求的学术梯队，决定着学校能否培养出符合社会需求的高素质人才，也决定着高校自身的生存和发展。然而，优秀师资仅仅依靠学校自己内部培养，在时间、数量和质量上都难以充分保证。因此，人员引进就成为师资队伍建设的一种快捷、高效的方式。人员引进是缓解师资紧缺、优化师资队伍结构、提高师资队伍整体水平、促进学科建设和专业发展的重要途径。

一、人员引进的必要性和重要性

引进高层次优秀人才是促进学科发展的重要手段。以学科建设为基础和依托的教学和科研工作是高校工作的中心，教师队伍建设应紧密围绕学科建设进行，要为学科建设服务。从20世纪末期以来，各学科、专业在不断交叉的同时又在加速综合，因此学校根据社会的需要和自身的特点，对原有的学科结构、学科体系、学科分布进行了调整，使学科体系更趋合理。北京林业大学自2000年以来组建了一批新专业和专业方向。但是，随着社会经济和文化的发展，学校出现了社会需求量较大、急需发展的薄弱学科，有的新兴专业专业教师紧缺；有的学科缺乏学历层次较高、专业知识较强的顶尖人才和学科带头人。因此，在通过自身人才培养短期内难以满足需要的现实压力下，引进优秀人才迅速弥补人才空缺，从而快速占领学术研究的前沿领域、增强学科优势，就成为学校促进学科跨越式发展的必由之路。

北京林业大学是首批具有博士、硕士学位授予权的全国重点高等院校，1996年被国家列为“211工程”首批建设的41所高校之一。在高校扩招的大背景下，自1998年以来，北京林业大学的招生规模逐渐扩大，出现了师资紧张、人均教育资源不断下降的趋势。尤其是某些应用性热门专业，由于发展速度较快导致专业教师的工作量过大，所以这些专业的教师难以抽出足够的时间进行知识更新和科学研究。因此，最近几年，学校通过宣讲会、网络等多种渠道，加大了人员引进力度，尤其是加强了高层次人才的引进，使学校师资的整体力量得到大幅度提高。可见，引进优秀人才是解决师资不足的快捷途径，也是提高教师队伍整体水平的有效措施。

二、北京林业大学新进教工的数据分析

(一)规模分析

自2001年以来，北京林业大学共新进各层次教工377人。其中，男性187人，女性190人；具有博士学位的117人，具有硕士学位的176人，具有本科学历的79人，具有其他学历(专科和职高等，下同)的5人。各年度新进教工按性别和学历分类的详细数据见表1和表2。

(二)结构与比例分析

从性别结构上看，2001－2005年新进教工中男性教师比例的平均值为0.496，女性教师为0.504。但是，新进的男性教师比例在逐步增加，从2001年的42％上升到2003－2005年的平均值51％；女性教师比例则从2001年的58％下降到2003－2005年的平均值49％。详见表3数据和图1变化趋势线。

从学历结构上看，引进的博士生人数比例在逐渐上升，硕士学历人数比例有所下降，本科学历人数比例基本维持在不变的水平。2001－2005年博士、硕士、本科和其他学历新进人数比例的平均值分别为0.31、0.47、0.21和0.01。详见表4数据和图2变化趋势线。

从各个学院的分布情况看，2001年以来新进教工数量较多的院系分别是外语学院、经济管理学院、资源与环境学院、园林学院、人文学院、工学院、生物科学与技术学院、材料科学与技术学院，详见图3；非教学一线部门新进教工较多的分别是图书馆、团委、教务处和学生处，详见图4。

从学校新进教工的数据资料上看，随着男性教师比例的增加和女性教师比例的降低，学校新进教工的性别结构越来越趋于平衡与合理。男性教师比例的上升表明，随着就业形势的发展、就业观念的转变和高校待遇水平的提高，有更多的男性开始在高校中寻求发展。同时，在学历结构中，高学历人才的比例呈上升趋势，在一定程度上体现了学校对人才的吸引力上升和人才引进工作的成效。此外，从各学院和各部门人员引进的速度和规模看，一方面体现了学校以教学为中心的理念；另一方面揭示了各学院的发展速度和规模，通常新进教工较多的院系同时也是招生规模较大的院系。

三、人员引进存在的问题

通过数据分析和对部分教职员工的访谈，我们发现，我校人员引进工作在取得巨大成绩的同时，也暴露出了一些急需改进的问题。

(一)人员引进缺乏长期规划

由于学科发展和师资队伍建设缺乏科学的长期战略规划，所以在人员引进中经常出现哪些课程缺教师就引进哪类人才的现象。这导致师资队伍结构性短缺时有发生，教师的专业结构、学术方向和研究兴趣不能实现优势互补，从而不利于学科的长远发展。

(二)软件环境建设不足，忽视人员引进后的管理、使用以及培养和开发

就整体而言，学校在人员引进过程中花费了很多的人力和物力，但在引进后的人员管理制度、激励制度、分配制度、科研管理制度、校园文化环境等软件建设上却重视不够。对引进人员的管理还停留在传统的人事管理上，如对人事档案、工资、福利、职称评审等进行管理。而对人员后续培养机制的建立健全不够重视，忽视新进教工的人力资源管理与开发，限制了教师进一步发展的空间。与此同时，对引进人员是否发挥了应有的作用、是否达到了预期的效果，以及其能力是否得到了最大限度的发挥，等等，既缺乏科学有效的评价考核和激励机制，也没有进行必要的跟踪调查；而且对引进人员的主动性、创造性和潜能的充分发挥引导不够，没有实现人力资源开发利用的最大效益。

(三)重视从外部引进而相对忽视了内部的选拔培养

学校过分重视紧缺人才和高层次人才的引进工作，而对内部资源的整合与开发重视不够。对一些本可以通过内部培养予以解决的专业人才短缺问题，却花费较大成本从外部引进，造成了内部资源的浪费，也打击了现有教师的积极性。

(四)国内外名牌高校和著名研究机构毕业生的引进比例相对较低

从引进人才的来源看，总体上，我校引进的国内外名牌高校的毕业生相对较少。因此，要使学校的科研工作紧跟世界前沿领域、教学水平达到国际标准，把学校建设成为以林业和环境科学为特色的高水平、多科性、研究型大学，我校还需不断提高来自国内外名牌高校和著名研究机构的人才引进数量和比例。

四、相应的对策与措施

随着人才竞争的加剧和人才流动的加大，高校只有不断创新人才引进的方式和机制，营造人才发展的优良环境，才能吸引并留住优秀人才，从而为高校的可持续快速发展提供强有力的基础和动力。

(一)以学科建设和专业发展为依据制定人才队伍建设和人员引进的战略规划

在制订师资队伍建设规划时，首先要以学科和专业的发展战略规划为基础，在明确学校发展目标和远景的大前提下，根据学校的办学规模、层次、发展速度、招生计划、毕业生就业率、师资在各学科和专业的分布、师生比、经济实力、住房条件等整体情况，以及各院系和部门教职员工的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构等具体情况，制定科学合理的人员引进计划。

(二)加强新进教工的使用、培养和管理，营造有利于人才成长的良好环境

高校要吸引人才和留住人才，不仅要靠已有的办学水平和条件，更要靠学校的发展前景；不仅要有适当的优惠待遇，更要创造优良的工作环境，从而让大多数教师的个人价值得以实现。高校的环境建设，包括硬环境、软环境和制度环境的建设。良好的硬环境是提高工作效率必不可少的条件。学校应满足引进人才对各种实验仪器、设备、场地、资料和生活条件的最基本的需求，为引进人才创造良好的开展科研和教学工作的条件。建设良好的软环境，就是要营造和培育尊重知识、尊重人才的氛围。学校各级行政管理部门要转变观念，变领导职能为服务职能，积极发挥思想政治工作的优势，营造和培育融洽的人际关系，提高教师队伍的凝聚力和工作效率，增强团队协作精神。制度环境建设主要体现在制定和落实人才引进、师资培养、激励与收入分配等各种单位内部的政策上。

人员引进是一项长期的工作，人才进校只是人才引进工作的起点，师资队伍建设的最终目的是人尽其才。因此，学校要注重人才引进后的再培养。在当今这个科技迅猛发展、知识更新速度日益加快的时代，学校应采取多种措施，利用多种途径，有计划地对人才进行培训，让其不断吸纳新知识和新思想、掌握新方法和新技能；应创造和谐的人际氛围，理解、关心、爱护人才。同时，人才一经引进，学校就要着力营造一个使他们安心工作的环境，建立起一套行之有效的竞争机制，为其搭建施展才华的平台。

(三)科学分析人才流动的特点，全方位吸引优秀人才

当前，大部分人择业所看重的除了经济收入以外，还包括个人未来发展的路径和空间。高校的优势在于聚集了一批高水平的专家，有浓厚的学术氛围以及良好的科研和生活条件。因此，高校要吸引和引进优秀人才，就必须适应当前人才市场的发展，认清当前人才流动的特点；要根据不同层次人才的特点，增强其工作成就感，全方位地激发其持续创新的能力。

(四)建立和健全人员引进的评价与监督体系，完善引进制度

高校人员引进工作要确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的人才评价标准。对引进人员，不能只重视其学历、学位、职称、年龄，还必须注重其综合素质、实际能力的考核，尤其是科研能力、敬业精神、团队精神和师德的考核。引进人员的考核内容应包括：敬业精神、身心素质、团队合作精神等基本素质；专业知识，人文知识，教育教学的观念、方法和手段等知识结构和工作能力；已有成果所体现的科研能力；其他因素，如配偶和子女安置和居住问题等。