浅论我国商业银行人力资源资本化

【文章摘要】

随着经济全球化的逐步推进，外资银行的涌入和全球电子商务的迅速发展，对我国商业银行的发展形成了巨大的挑战。而人力资源作为影响组织成长发展的核心因素，商业银行人力资源资本化就成为迎接当前经济挑战的重要方式，但是人力资源并不能自发的转化为人力资本，组织必须通过科学的方法实现人力资源资本化。本文以我国商业银行为研究视角，将舒尔茨的人力资本理论作为理论基础，分析我国商业银行人力资源资本化存在的问题及其原因，对我国商业银行人力资源资本化的发展提出相应的建议。

【关键词】

商业银行;人力资源资本化;舒尔茨

随着改革开放的稳步推进，国内外的银行投资界竞争加剧，我国商业银行遭遇了发展瓶颈，而商业银行人力资源资本化作为提高竞争力的有效方式引发了各大商业银行的重视。人力资源资本化是通过对劳动者进行投资，提高劳动者的劳动能力，为企业取得更高效益的过程。对于商业银行来说，人力资源越早转换为人力资本，商业银行越容易在其领域内取得显性的竞争优势。

1 西奥多・W・舒尔茨的人力资本理论概述

1960年，舒尔茨在《人力资本投资》的演讲稿里提出了人力资本是促进国民经济增长的主要原因的理论，随后经过多位经济学家的发展与完善，形成了较为完整的人力资本理论体系。本文研究商业银行的人力资源资本化，主要是以他的核心思想中的三个方面作为理论依据。

第一，重视人力资源，将其作为企业资本而进行投资，对人力资源的深入认识是实现人力资源资本化的基础性条件，人力资源是一种潜在的、待开发的资本，企业必须重视这种资本，认识人力资本的重要性，并对人力资本进行投资，最终获取较高的企业效益。近几年，我国商业银行发展快速，获取了大量的优秀工作人员，但是在一定程度上，大部分商业银行对人力资源的管理还局限于完成工作任务，而忽略了劳动者身上潜在的投资机会及其最终获得的经济效益。因此，缺乏必要的人力资源投资，间接地降低了企业经济效益和社会整体效益。

第二，人力资本包括人力资源质量和人力资源数量，人力资源资本化必须以人力资源的存在为前提，除了特定数量的人力资源之外还要重视人力资源的质量。我国商业银行经过多年的发展，旗下拥有了一大批优秀的工作人员，但是存在银行人员结构不合理和质量不高的问题，因此商业银行在招聘过程中需要注重应聘人员的质量和数量，也需要通过在职后的投资提高劳动者的质量，将银行工作人员结构合理化，发挥出人员的最大效益。

第三，人力资本是企业对人力资源进行投资而获得的产物。“舒尔茨把人力资本投资分为以下五类：（1）医疗和保健;（2）在职人员的培训;（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育;（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见之于农业的技术推广项目;（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。” 因此，我国商业银行在发展过程中，要通过多种方式加大对人力资源的投入使其成为人力资本。

2 我国商业银行人力资源资本化存在的问题及原因分析

2.1 我国商业银行人力资源资本化存在的问题

2.1.1我国商业银行人力资源招聘中存在不科学的因素

舒尔茨的人力资本理论中将人力资源的质量和数量作为影响企业效益的因素，将此理论运用到商业人力资源资本化中来，首先就是要把握好人力资源质量和数量关，从人力资源的源头即招聘环节开始重视从整体上提升人力资源的质量和数量。我国商业银行人力资源招聘主要采用以外部招聘和内部招聘相结合的方式，其中存在的不科学因素主要表现在这几个方面：第一，商业银行外部招聘渠道有限，大多趋向于校园招聘，而各大高校培养人才的方式具有类似性;同时商业银行的外部招聘多采用既定的聘用方式和相同的选拔标准，即专业要求、学历要求等;相似的选拔渠道，如笔试、多重复试等选的人才又具有同质性，使商业银行的人力资源质量处于一个稳定的水平，阻碍了银行人力资源的多样化发展。第二，管理层的招聘多采用以调用和内部晋升为主的内部招聘，管理层的管理思维和管理方式容易老化，不利于引进新型的管理方式，造成管理层创新性的缺失。

2.1.2我国商业银行现有人力资源培训流于形式，培训效果较差

基于舒尔茨人力资源资本化的五种途径，我们可以看出培训是将已有人力资源资本化的重要方式，也是人力资源资本化投入的主要内容。近几年，我国商业银行也开展了多种培训，其中包括针对性的专项培训和普及性的基础培训，其中开展最多的就是入职培训。但是大多数培训都流于形式，没有考察市场和银行的实际需要，缺乏现实基础，因此难以取得良好的培训效果。目前，我国商业银行培训的问题主要存在三个方面，第一，培训结构不合理;众多商业银行重视针对高层管理人员的培训，而忽视对中层和基层银行人员的培训。第二，培训没有形成制度化，大多数培训为短期培训，也没有形成对培训的考核和激励制度;第三，培训内容的落后;银行培训多属于事后培训，即对其他银行已培训过的内容进行重复培训，缺乏前瞻性的思维，不能进行预见性的培训。

2.1.3我国商业银行薪酬制度不合理，不利于人力资源资本化的实现

薪酬制度是企业人力资源管理与开发的重要杠杆之一，舒尔茨人力资本理论中提到的人力资源资本化既可以提高人们的生活水平，也有利于增加社会整体效益。合理的薪酬制度也是商业银行人力资源资本化的重要影响因素，合理的薪酬制度对留住人才，发展人才，提高人力资源的利用率有重要作用。目前，我国商业银行的薪酬管理制度存在一些不合理的地方，主要表现在两个方面：第一，商业银行的薪酬结构比较单一，薪酬制度的参照存在不合理性，尤其是基层人员多采用静态工资，或者参考事业单位工资，没有以竞争对手的薪酬制度为参考，采用动态的，多样化的薪酬结构，提高人员工作的积极性。第二，薪酬分配制度不合理，基层工作人员的薪酬水平远远低于管理层人员，没有以市场经济的按劳分配原则为基础进行分配，不利于提高基层员工的积极性。

2.2 我国商业银行人力资源资本化难以实现的原因分析

2.2.1思想意识僵化，对人力资源资本化的认识不足

我国商业银行属于资本密集型和知识密集型产业的集合，商业银行的发展取决于财务资本和人力资本的配套发展，财务资本具有直观性、可量化等特性，致使很多银行管理层和管理制度更倾向于对财务资本的研究和管理，对人力资本的认识缺乏全面性，将员工视为完成工作任务的简单劳动者，没有将其视为潜在的组织资本，未意识到人力资源资本化对银行的重要性。近几年，我国一些大城市的商业银行开始将人力资源资本化作为银行发展的重要规划之一，但大部分地区的商业银行的认识能力还有待提高，需要通过科学的思想指导，从而真正认识到人力资源的资本属性。

2.2.2人力资源资本化的特性对商业银行人力资本的管理的影响

舒尔茨人力资本理论中一个重要观点就是人力资本具有与载体不可分离的特性，这种特性在无形中加大了银行对人力资本的管理难度，主要表现在几个方面，第一，如果银行不能提供良好的培训和学习机会以及较高的工资福利，既会影响劳动者积极性，也造成已有人力资本由于与社会只是发展而脱节，产生资本的贬值。第二，如果银行人力资源资本投资过大，人员的流失就会造成银行人力资本的浪费和投资资本的失效。近几年，银行业市场竞争的加剧、人们对生活质量的要求提高以及人力资源自身的发展规划等因素，都加大了银行对人力资本的管理难度。第三，人力资本价值的有效实现主要取决于劳动者的自我能动性，而非银行的强制性管理。如果劳动者的工作积极性较差，其身上蕴藏的人力资本价值就无法充分发挥，那么人力资源资本化的经济效益和社会效益就难以实现。

2.2.3对人力资本的管理缺乏法律保障

每个劳动者通过培训学习转化为人力资本后，所创造的价值具有不同，而如何对人力资本的价值进行衡量方面，缺乏法律保障。“我国现行的法规只承认人力资本中的少部分形态，并对无形资产的出资比例进行明确的限制。” 同时，我国法律法规方面也没有明确的法律规定人力资本可以作为一种有效资本来进行投资，使人力资本的所有者成为企业的股东，获取人力资本额外的经济收益。由于相关法律法规的缺失，致使大多数人力资本所有者在法律上得不到应有的保障，阻碍了人力资源向人力资本的转化。

2.2.4商业银行人力资源管理方面缺乏专业性，管理机制不完善

我们在第二部分的第一部分里分析了我国商业银行在招聘和培训方面存在的许多问题，这些显性问题的存在有一个重要原因就是宏观的管理机制的缺失，以至于对发生的问题没有从制度层面进行分析，只有从根源上解决了问题，才能真正保障银行人力资源资本化发展的有效进行。目前，我国各大商业银行人力资源管理机制的缺乏主要表现为：人力资源招聘管理机制的缺失、人力资源培训机制的缺失和人力资源招聘与培训中考核机制和信息反馈机制的缺失三个方面。

3 我国商业银行人力资源资本化的路径分析

3.1 提高对人力资本的认识，重视人力资本的开发

对我国商业银行而言，观念认识的与时俱进是商业银行可持续性发展的基础。商业银行需要改变落后的思想观念和思维方式，正确认识人力资本存在的价值，提高对人力资本的认识，将组织财力资本和人力资本相结合，发挥出商业银行资本的集合性优势。改革开放以来，市场经济发展变化较快，银行应根据银行内外部环境的变化，为劳动者提供多种学习机会，使人力资源通过学习、培训等投资使其变为人力资本。

3.2 完善我国相关法律法规，保障人力资本所有者的收益

我国现有的关于人力资本的法律法规依旧不完善，没有明确的法律规定人力资本通过计算之后可以作为无形资本进行注册，致使大多数人力资本所有者在法律上得到应有的保障。我国应根据实际情况制定相应的法律法规保障人力资本所有者的利益，这样既有利于提高人力资本所有者的积极性和创造性，也有利于从源头上降低人才的流动。除了国家相关法律法规的保障之外，银行本身也应该制定相应的政策，通过赋予其参与管理的权利和提高报酬的激励方式来保障人力资本所有者的收益，加强人力资本所有者对银行的信任和依赖感，鼓励员工为银行创造更高的价值。

3.3 完善商业银行人力资源管理中的招聘机制和培训机制

舒尔茨人力资源资本化理论的核心就是重要人力资源质量和数量的同步发展，在注重人力资源数量的同时注重人力资源质量的提升。完善人力资源招聘机制，初期的人力资源需求预测可以在计划上保障人力资源的数量，招聘过程的设计可以从整体上确保人力资源的基础性质量，这样有利于减少人员入职后的银行培训投资，也能有效的提高培训的整体效果。培训是舒尔茨在人力资本理论中提出了促进人力资源资本化的五个途径之一。对于商业银行的人力资源资本化而言，职人员培训效果对组织的影响更大，所以银行应该健全人力资源培训制度，将培训制度化，提高管理人员及一般工作人员对培训的认识，采用多样化的培训方式，整合银行所有的培训资源，以期通过培训投资提高人力资源的工作能力，创造更高的银行效益。

3.4 完善银行绩效考核机制，将人力资源资本化的成本收益比纳入银行考核体系中

目前，我国商业银行采用的绩效考核机制，集中于对员工工作结果的考核，如每季度任务量及完成情况、分行整体目标实现程度等，然后设立一定的标准，作为确定员工薪酬的依据，这种考核机制的利益取向性使得员工将重心放在完成工作任务之上，忽略了自我知识储备的增加和工作能力的提高，从而影响到人力资源资本化的实现。要实现人力资源资本化，我国商业银行应将人力资源资本化的投资收益比也纳入考核机制中来，使人力资本化的效果与银行及个人薪酬挂钩，提高银行从管理层到个人对人力资源资本化的重视程度。人力资源资本化中的成本收益比主要包括两个方面，即对招聘过程的成本收益比和培训过程的成本收益比，招聘的成本收益比是通过对招聘的人数及经过一段时间之后的工作表现进行考核，确定招聘的高效益，培训是通过对培训前和培训后对银行的效益产生的影响差来确定培训对个人能力和组织效益的影响程度。成本收益比可以将人力资源资本化对企业产生的效益直观显示出来，有利于提高管理层对人力资源资本化的认识，增加其投资信心，加快人力资源资本化的普及。

在金融全球化和我国金融业发展的特殊性的时代背景下，我国商业银行的人力资源资本化既有机遇又有挑战，实现我国商业银行人力资源资本化，需要从我国实际情况出发，通过分析我国商业银行在人力资源资本化过程中存在的问题，结合已有的理论和实践经验进行研究，加快我国商业银行人力资源资本化的速度，逐步实现人力资源资本化，提高我国商业银行在全球金融市场上的竞争力。

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