试论人力资源开发管理之员工培训

摘要: 以人为本的基本思想是强调“人”是管理中最基本的要素，以人为本的重要性在于它是提高企业知识力的重要条件。企业员工是企业的一种重要资源，如何加以开发、利用和管理，以激发员工的潜能、活力，就必须搞好员工培训工作。员工培训包括知识培训、技能培训和心理素质培训。科学的培训体系和有效的培训计划是企业能否成功开展培训的关键，培训要有长远的、务实的理念。把员工的培训效果同其自身的后续发展结合起来，尽可能地使每一名员工都能受到适合自身特点的培训, 从“要我学”转变为“我要学”，为企业的人力资源发展奠定坚实的基础。

关键词：以人为本；人力资源；员工培训

中图分类号F063文献标识码A 文章编号

人力资源开发管理是一项系统工程，其核心是价值评价、价值分配，其最高境界是文化管理。通俗地讲，人力资源开发管理主要包括选才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源开发管理主要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，其重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能够积极主动创造性的开展工作。纵观经济的发展, 不难看出, 企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争, 从某种意义来讲, 也是企业培训的竞争。未来企业, 获得优于竞争对手的唯一途径, 就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同, 把企业建成学习型组织, 通过提高企业核心竞争力, 从而最终实现企业与员工“双赢”， 是企业获得发展的最根本手段。培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力, 以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训——是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训——知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候, 他才能成为第一生产力；员工的工作技能, 是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而, 技能培训也是企业培训中的重点环节。

心理素质培训——员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯， 那么, 他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工， 即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

1 建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

1.1 要切实把握好“三性”

（1）系统性。根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。

（2）前瞻性。企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）针对性。要“有的放矢”，把握好培训的方向、目标, 不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

1.2 要有广泛的员工参与

认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的, 但更重要的是对管理者和普通员工一样, 进行全面培训。

企业应把所有那些符合条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围, 尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员, 而是受训人员的直线管理者, 如果他们没有这方面的意识和技能, 培训与开发的措施往往落空。

1.3 要有反馈与交流

每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

2 搞好企业员工培训应处理好两个关系

2.1 近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜, 应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现他们开始并不急于求成， 而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。

在一些发达国家, 尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育, 为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力, 当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱, 也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱, 却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校, 从而为迎接一流飞机、提供一流服务, 作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2.2 在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来, 是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升, 都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

3 制定适合企业的培训方式

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程， 在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益, 就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。

3.1 在岗培训

在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。企业可根据自身经营和发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平，或满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者，如中、高级工、技术员、班组长等，作好准备而开展各项岗位培训， 提高员工素质水平。

3.2 脱产培训

脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。在脱产培训中，可以采取多种方式进行，如课堂教学、多媒体技术、计算机辅助指导、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、讲座等。

3.3 部门互动式培训

设置培训主题后, 根据部门员工特点, 将培训内容分解到部门相关人员, 各自进行学习；培训由大家共同参与, 每位员工都是老师, 各负责主讲部份内容，每讲完一部份, 全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。

3.4 岗位复训

在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性， 操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括： 规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发， 从而不断积累岗位工作范例。

3.5 导师带徒

此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

3.6 专题案例讨论

针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。企业要想尽快建立学习型组织(团队), 除了持续有效开展各类培训外, 更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力, 通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。􀀁

4 结语

当今，决定企业发展与成败的已不再是企业投入的固定资产数量，而是企业的技术创新、制度创新和管理创新。在高效能的企业中，总是把培养员工创新能力放在首位，这是企业人力资源管理的核心。创新是企业常胜不败的基石，而富有创意的员工则使企业永葆青春!

作者简介：杨秋民（1962—），男，经济师。1997年毕业于江苏省高等教育自学考试劳动经济管理专业，现徐州矿务集团有限公司供电处从事企业经营管理工作。