新生代群体工作价值取向比较

内容摘要：新生代通常指1980 年以后出生，习惯称之为“80后”、“90后”。社会生长环境和家庭生活环境塑造了新生代群体的特性，也形成这一群体工作价值观取向。研究构建新生代群体工作价值观量表，因子分析确定6个因子，分别为人际关系（F1）、工作创新性（F2）、管理地位（F3）、工作稳定性（F4）、声誉（F5）、工作环境（F6），二阶因子分析确定内在价值观（F21）和外在价值观（F22）。因子均值比较分析确定了新生代群体工作价值观取向。因子差异分析认识不同属性新生代群体的工作价值差异。新生代群体价值观研究结论有助于了解其工作价值与工作价值观取向，预测或理解他们的行为。

关键词：新生代群体 工作价值观 因子分析

新生代通常指1980 年以后出生，习惯称之为“80后”、“90后”。这一群体生长在一个政局稳定、经济发展、信息技术发达、多元价值取向的社会环境，也生活在物质相对富足的家庭环境，更多个体为家庭独生子女，其成长得到众多亲情的关注、关心和关爱，接受或能够接受高等教育。社会生长环境和家庭生活环境塑造了新生代群体的特性，伍晓奕（2007）认为他们具有较高的计算机水平和技术能力，忠于自己的生活方式，不喜欢循规蹈矩；周青（2007）认为他们自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与；吕翠等（2010）认为他们自我意识较强，团队合作能力较弱，抗逆能力较差，文化观念开放，发展潜力巨大。傅红等（2013）认为他们不喜欢分享，更喜欢独占，生活中过于自我而容易忽视他人，对于生活的压力消极性大于积极性。而新生代群体中的“80后”已经成为职场新生力量，“90后”也在渐次离开校园步入职场，他们成长的特性也会表露工作价值取向，因此，需要广泛关注其工作价值观及工作价值观差异。

文献研究基础

Super（1970）认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其从事活动时所追求的工作特质或属性（转引自宁维卫，1991）。以此为基础国内外学者对工作价值观含义进行更广泛的阐释，赵辉（2011）进行综合认为价值观体现了人们从工作中希望得到的，反映了需要和满足之间的相互关系，是偏好的选择，而非道德上的强制性要求，人们从事某一行为而非其他行为的倾向性，是一种内在动力，使个人朝着人生目标前进，引导行为的方向和动机。而关于工作价值观理解的推演涉及工作价值观结构和工作价值观的测量。Super（1970）将工作价值观分为三大类十五个因素：其一，内在职业价值，包括利他主义、独立性、美感、智力激发、创造性、成就、管理；其二，外在职业价值，包括工作环境、同事关系、监督关系、变动性；其三，外在报酬，包括安全性、声誉、经济报酬、生活方式，并构建了包含45个题项的价值观量表。宁维卫（1991）在不改动Super工作价值观大框架的情况下，对其进行适当中国化修订，并通过开放性问题的方式获取信息，每个因素下增加的1个题项，共增加15个题项，也验证了修改后量表的信度。宁维卫（1996）运用修订的量表对城市青年价值观进行研究。孙维维、胡尊让（2012）对西北农林科技大学的本科生职业价值观进行了研究。许晓晖、辛志勇（2012）研究了北京市市级示范园8所，非市级示范园5所，共448名幼儿园教师的职业价值观。

数据分析

（一）研究量表与研究样本

1.研究量表。研究选用宁维卫修订的Super“工作价值观量表”（Work Values Inventory，WVI）为基础，通过开放式的问题“您认为工作中最重要的是什么？为什么？”汇集“80后”与“90后”关注频次高的方面，而宁维卫修订版又缺失题项，共添加了10个题项，主观判断分别归属于生活方式、经济报酬、声誉、管理、工作环境和安全性因素，由此，工作价值观量表共70个题项，采用Likert五点记分制，其中“1代表非常不重要”、“2代表较不重要”、“3代表一般”、“4代表较重要”、“5代表非常重要”。70个题项工作价值观量表题项号遵循编制者与修订者的顺序，本研究添加题项题号为61-70，进行小样本量预测试，选取内蒙古包头市“80后”与“90后”发放纸质问卷300份，回收260份，回收率86.67%。题项分析，采用SPSS18.0对问卷选项总分的前27%问卷与后27%问卷的每一题项进行t检验均显著（即sig.

2.研究样本。研究样本为“80后”和“90后”群体，“90后”仅限定在1990-1997年，即没有将不满16周岁的“90后”纳入样本范围。问卷发放通过网络途径，回收有效问卷840份，具体的样本特征描述如表1所示。

（二）因子分析

1.描述性统计分析。“80后”和“90后”新生代工作价值观题项的均值在3.6-4.33之间，即反映了工作价值观量表题项的选择从“一般”到“非常重要”之间。其中，均值排名前10位的题项可以纳入Super确定的生活方式、安全感、声望、经济报酬因素，即外在报酬类，而均值排名后10位的题项可以纳入Super确定的独立性、美感、智力激发、创造性、管理因素，即内在职业价值类。具体结果如表2所示。

2.因子分析。新生代群体工作价值观量表Cronbach`s Alpha系数，即a=0.957，信度非常好。新工作价值观量表KMO值为0.943，Bartlett球形检验的卡方系数为16354.953，显著性水平为0.000，表明量表题项存在共享因子的可能，适合因子分析。由此，对工作价值观量表40个题目进行直接斜交旋转，确定6个因子，载荷值介于0.609-0.810之间，累计方差贡献率为67.373%。具体结果如表3所示。

因子一（F1）包含7个题项，反映与同事和领导关系，命名为人际关系；因子二（F2）包含8个题项，反映工作的创新与创造性，命名为工作创新性；因子三（F3）包含7个题项，反映工作提升，管理地位；因子四（F4）包含6个题项，反映稳定职业与经济报酬，命名为工作稳定性；因子五（F5）包含4个题项，反映社会尊重，命名为声誉；因子六（F6）包含8个题项，反映工作环境与状态，命名为工作环境。此外，6个因子相关分析反映之间较强的相关性，且都达到显著水平，意味着因子结构可能蕴含着更有解释力的高阶因子。又进行二阶因子分析。采用直接斜交法抽取2个特征值大于1的公因子，累积贡献率60.121%。因子一（F21）包含人际关系（F1）、工作创新性（F2）、工作环境（F6），命名为外在工作价值观；因子二（F22）包含管理地位（F3）、工作稳定性（F4）、声誉（F5），命名为内在工作价值观。具体结果如表4所示。

由表5可知，二阶因子F21与F22分别与一阶因子的各因子相关在0.305-0.772之间，一阶因子的各因子、二阶因子各因子与总分之间的相关在0.552-0.753之间，即中高度相关，表明价值观量表的良好效度。

3.因子值比较。综合计算工作价值观6个一阶因子和2个二阶因子的均值，各因子的均值均大于中间值3，一阶各因子均值得分的排序依次为F5>F4>F6>F1>F3>F2，即新生代看重声誉、工作稳定性、工作环境、人际关系、管理地位、工作创新性。二阶因子均值得分的排序为F22>F21，即新生代更看重内在工作价值观。具体结果如表6所示。

（三）因子差异分析

1.个人属性影响因子差异分析。新生代群体按照年龄段分为20世纪80年代和90年代，按照性别分为男性和女性，按照身份分为学生和员工，由此，分别进行独立样本t检验，结果显示：80年代群体人际关系（F1）和工作环境（F6）得分显著高于90年代群体；女性群体因子的人际关系（F1）、工作稳定性（F4）、声誉（F5）、工作环境（F6）得分显著高于男性；员工群体人际关系（F1）、工作稳定性（F4）、声誉（F5）得分显著高于学生群体（见表7）。

2.教育程度影响因子差异分析。新生代群体按照教育程度分为高中/中专及以下、大专、本科和研究生及以上。由此，单因素方差分析与多重比较分析显示：管理地位（F3）存在显著差异，即接受的教育程度高对管理地位也更重视。具体结果如表8、表9所示。

3.工作年限影响因子差异分析。新生代群体的工作年限分为1年以下、1-5年、5年以上。由此，通过单因素方差分析和多重比较分析结果显示：人际关系（F1）、工作稳定性（F4）、声誉（F5）、 工作环境（F6）存在显著差异，且工作年限为1年以下的得分和5年以上的得分显著低于1-5年的得分。具体结果如表10和表11所示。

结论与启示

关于新生代群体工作价值观测量的70个题项量表，小样本预测试仅保留40个题项，可以推测工作价值观测量一些题项不适用新生代群体工作价值观测量。40个题项大样本测量，其结论与启示如下：

新生代群体工作价值观题项均值排序，前10位依次为能有自尊、能受到他人尊重、能有一个很公正的领导、所得收入足以使自己过上安稳的日子、能有提升机会、单位提供的保险齐全、能有一种最快乐的生活方式、跟同事能有良好的交往、能有丰厚的经济收入、工作有保障。新生代群体工作价值观题项因子分析，构成6个因子，分别为人际关系、工作创新性 、管理地位、工作稳定性、声誉、工作环境，继而二阶因子分析，构成2个因子分别为外在工作价值观和内在工作价值观。因子比较分析，新生代看重声誉、工作稳定性、工作环境、人际关系、管理地位、工作创新性；新生代更看重内在工作价值观。因子差异分析，80年代群体较90年代群体更看重人际关系和工作环境；女性群体较男性群体更看重人际关系、工作稳定性、声誉、工作环境；员工群体较学生群体更看重人际关系、工作稳定性、声誉；教育程度越高越看重管理地位；工作1-5年较1年以下和5年以上更看重人际关系、工作稳定性、声誉、 工作环境。

新生代群体成长环境塑造其价值观形成，而新生代群体特定的价值观又会影响其行为决策。因此，关于新生代群体价值观因子比较的研究结论有助于了解其工作价值与工作价值观取向，预测或理解他们的行为。如新生代群体看重声誉、工作稳定性、工作环境，若不具备这样特征的工作场所，其可能的行为倾向或者不选择在那里工作，或者选择了也可能会离职。基于这一结论也有助于理解新生代群体公务员报考趋之若鹜的社会现实。新生代群体工作价值观趋向，由于其属性不同而显现差异。因此，关于新生代群体价值观因子差异的研究结论有助于关注或理解他们选择。如员工群体较学生群体更看重人际关系、工作稳定性、声誉，因为现实职场的员工群体比潜在职场的学生群体更能理解人际关系对工作的重要性，工作稳定性对生活的重要性，声誉对工作心境的重要性。通常，教育程度越高成就导向越强，而管理地位是成就导向的重要体现，因此，研究结论显示教育程度越高越看重管理地位。工作1-5年较1年以下和5年以上更看重人际关系、工作稳定性、声誉、工作环境，因为1年以下者属于职场中的不谙世事者，与1-5年职场工作经历比较对人际关系、工作稳定性、声誉、工作环境理解欠深刻，而5年以上者职场经历丰富，关于人际关系、工作稳定性、声誉、工作环境或者有较好的状态，或工作的历练使其相对弱化对这些方面的看重。

参考文献：

1.伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）

2.周青.新生代，管理因你而变[J].中国人力资源开发，2007（2）

3.吕翠，杨培兴，周欢.从富士康员工“12跳”谈新生代员工管理[J].经营与管理，2010（6）

4.傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因—从新生代各种热门事件引发的思考[J].社会科学家，2013（1）

5.转引宁维卫.职业价值观研究综述[J].社会心理研究，1991（2）

6.赵辉.国外工作价值观研究综述[J].燕山大学学报（哲学社会科学版），2011（2）

7.宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[J].成都大学学报（社会科学版），1996（4）

8.孙维维，胡尊让.社会主义核心价值观视阈下的大学生职业价值观调查—以西北农林科技大学为例[J].大家，2012（16）

9.许晓晖，辛志勇.幼儿园教师职业价值观的特征[J].首都师范大学学报（社会科学版），2012（3）