基于“和谐”视角下的私营企业劳资关系特点分析

【前言】基于“和谐”视角下的私营企业劳资关系特点分析由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。私营企业劳资关系本应是一种自愿互利的合作关系，私营企业主和员工只有努力促进以合作、互利为宗旨的和谐劳资关系的形成，才可能促进私营企业健康发展，员工才可能有明朗的职业发展空间。但是，我国私营企业在其发展过程中，出现了导致劳动关系冲突的问题，影响着和谐...

[摘 要] 和谐社会呼唤和谐的劳资关系。企业保持持续、快速发展也需要和谐的劳资关系。但是，时下私营企业劳资关系的矛盾却同私营企业的数量增加一样不断扩张。劳动合同的不完善、劳动安全措施不规范、劳动保障不全面、工会组织不健全、克扣工资等问题，日益困扰着私营企业劳资关系的和谐性。揭示制约我国私营企业劳资关系和谐性的症结所在，提出相应的对策建议，不能不说是当务之急。

[关键词] 和谐社会；私营企业；劳资关系；特点

[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0008-03

[作者简介] 周学军，华东交通大学经济管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理；

李黎青，华东交通大学科研处，副研究员，研究方向为信息管理。(江西 南昌 330013)

私营企业劳资关系本应是一种自愿互利的合作关系，私营企业主和员工只有努力促进以合作、互利为宗旨的和谐劳资关系的形成，才可能促进私营企业健康发展，员工才可能有明朗的职业发展空间。但是，我国私营企业在其发展过程中，出现了导致劳动关系冲突的问题，影响着和谐社会的构建。

一、我国私营企业劳资关系存在的问题

1.签订劳动合同数量少，内容不甚规范。劳动合同和集体合同是约束劳动关系双方权利、义务的法律依据。《劳动法》明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，在私营企业，不签订劳动合同的现象却很普遍。由于劳动力市场竞争激烈，找工作不容易，有些企业主也就利用劳动者急于就业而无奈放弃自己部分权利的心理盲点，不与其订立劳动合同；有些企业即使签订劳动合同，也是因人而异，区别对待，如与中高层管理干部、技术骨干订立劳动合同，而与一般职工则不予订立劳动合同；也有些私营企业规定只有在企业工作一定年限的“老员工”方可订立劳动合同，而对没有达到其预期工作年限的“新员工”则不予订立劳动合同。此外，有些签订了劳动合同的私营企业也存在劳动合同内容不规范，雇主与雇员权利与义务不对等，甚至有的私营企业劳动合同文本只留作企业保存而不给职工等等。基于以上各种情况，当员工和雇主产生劳动纠纷时，员工往往处于不利的地位，因此劳资关系的对抗也就不可避免了。

2.工会地位弱化，集体协商流于形式。工会是推动集体协商的火车头，工会能否发挥维护职工权益的职能是保障集体协商质量的关键。由于许多私营企业工会组织领导由企业主任命，不经过严格的选举，所以，企业主经常安排自己的亲信或“和事佬”出任工会领导。这样，企业主既可以干涉工会工作，也可及时掌握员工动态，使工会难以真正发挥集体协商的作用。一旦员工和企业发生冲突，已经被雇主控制的、本是维护员工利益的工会组织，却在考虑企业主的脸色是否好看或自己的“饭碗”能不能保住，那结果自然可想而知。即使有的工会领导是经过集体选举产生的，但工会活动内容也受到控制、干涉，特别是集体谈判机制被控制。如，企业主迫使工会方面按资方要求确立集体合同方案或接受资方方案，最终协商内容不征求工会意见，协商结果不提交职代会审议，集体合同也不向全体职工公布；对不听从企业主指挥的工会领导进行随意撤换，弱化工会职能，使工会几乎成为摆设。

3.劳动关系对抗性明显增强。劳动关系本质上是一种隐含契约，签约双方要积极地完成契约规定的义务和责任。理想的劳动关系就是履行契约或不发生机会主义行为。随着市场经济条件的进一步完善，资本、技术等生产要素参与分配已是大势所趋，而且与一般劳动相比，它们在分配中占的份额更大，这就造成了较大的利益差别，利益矛盾更加突出，因而更加凸现了新时期私营企业劳动关系的对抗性。投资经营者在私营企业的劳动关系中占据主导地位，享有完全决策和高度自，劳动者则处于从属被支配的弱势地位，利益分配主观随意现象比较严重。一些私营企业主以“东家”自居，认为员工不过是他花钱雇来的，他们把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系，以不平等态度待人，任意侵犯员工的民利、人身权利，甚至侮辱员工人格，践踏尊严，或者调戏、侮辱女工。私营企业劳动关系对抗力度加大、对抗面不断扩张，矛盾焦点主要集中在劳动报酬、保险福利、工伤、解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面。

4.社会保险制度缺失，劳动者缺乏劳动福利保障。社会保险是国家以立法形式强制推行的，但是许多私营企业为了降低成本，追求利润最大化，没有很好地落实社会保险制度。私营企业参保比例和参保人数均比其他性质的企业低，有些私营企业虽然参加了社会保险，但参保对象主要是企业主的亲属、重要管理人员、技术骨干，而大多数员工无缘享受社会保险，临时工、短期合同工、农民工则少之又少。另有，能否参加社会保险，是凭雇主的感觉，而不是企业对法制的执行。在社会保险制度缺失的情况下，劳动者的劳动福利保障也无法实施。有关资料表明，当员工发生工伤后，企业照发工资的仅占30.6%，工资被全部扣除的占6.5%，62.9%企业扣除部分工资。工伤的治疗费，有2/3企业完全支付，9.8%的企业支付一部分，而23.5%的企业是由受伤员工自己支付的。当员工生病请假时，有31%的被调查者回答工资照发，10.5%的员工被扣除部分工资，49.3%的员工病假工资被全部扣除，另有8.8%的员工如请病假，将被倒扣工资，41.2%的员工不能在企业报销医疗费。

5.工作时间长。我国私营企业劳动时间普遍过长，除少数遵守国家有关规定实行一周五天8小时日工作制以外，多数企业员工的劳动时间远远超过国有企业和集体企业，而且延长劳动时间又很少与劳动报酬挂钩。在很多私营企业里，员工是没有节假日的，即使法定休息日，也不能保证享有，而且劳动强度非常大，他们的岗位不是按照科学的岗位评价分析来确定的。有的一人身兼数职，工作负荷超过了他们的身心承受能力；有的实行计件工资制，但计件定额有意让多数职工无法在8小时内完成，员工只得加班加点，一般工作时间都在10小时以上。在私有化最明显的温州，大量私营企业普遍都存在严重超时劳动现象，日劳动时间在12小时以上的企业相当普遍。在温州鹿城区随机问卷调查中发现，有41%的职工日工作在12小时以上，有52%的职工为8小时至12小时之间，只有7%的职工为8小时以下。

6.薪酬水平低，工资不能按时发放。劳动力成本主要包括员工工资、福利等，是企业生产成本的重要组成部分。大多数企业对外地劳动员工都按照本地最低工资线计算报酬，有的甚至低于最低工资标准，工资就低不就高的情况相当突出。有的企业自定各种“罚规”，致使职工的工资被企业七扣八扣，最后得到的报酬甚至不能支付自己的伙食费。这些现象表面看来符合《劳动法》的规定，实际结果却是员工的付出与报酬远远不对等，但在目前整个劳动力市场供大于求的形势下，员工也只得忍受。有的企业看似职工每月有近600多元的收入，但却是员工靠加班加点得来的，如果按《劳动法》规定以加班工资计算，连最低工资标准都没有达到。同时，企业拖欠员工工资现象相当普遍，拖欠农民工工资问题则尤为突出。虽然国家加大了对拖欠农民工工资的打击力度，但农民工被拖欠工资的现象仍然时有发生，尤其是建筑施工企业。

7.劳动安全与卫生条件较差。许多私营企业因为资金短缺或没有长远的发展规划，在生产安全设备方面的投入严重不足，对劳动保护设备的添置总是尽可能减到最少，对劳保用品尽量少采购或不发放，力求使劳动安全与卫生条件的投入达到最小化程度，致使劳动卫生设施达不到规定标准，职工劳动环境相当恶劣。不少私营企业的作业场所在生产过程中通风不畅，光线昏暗，烟尘飞扬，有害气体弥漫，冬不保暖，夏不避暑。简陋的设备、恶劣的环境、简单的安全保护措施导致工伤事故、职业病不断升级，很多职工生命安全和身体健康得不到最基本的保障，他们戏称自己是在“用青春赌明天”。

二、构建我国私营企业和谐劳资关系的对策建议

建立和谐稳定的劳资关系是调整私营企业劳资关系的目的。为实现这一目的，需要借鉴西方发达国家成功的经验，结合我国的实际情况，综合运用多种手段，解决私营企业劳资关系方面存在的问题，逐步使私营企业劳资关系的调整走向法制化、制度化、规范化。美国学者桑德沃认为，在劳动关系的运作过程中，外部环境因素、工作场所因素和个人因素(见图1)是导致工作紧张和冲突的基本因素。

鉴于此，建议从以下几个方面完善劳资关系：

1.完善劳动法律法规体系，规范市场行为与市场秩序。我国《劳动法》虽然颁布实施了，但还有一系列单项劳动法规需要完善，尤其是一些对劳工的保护性法规和社会保障立法还需建立和完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法、拒交或逃避社会保险等问题。随着改革的深入，私营企业在我国经济中所占的比重越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容。市场竞争的加剧，使劳动者的弱势地位进一步显现，雇主对劳工权益的随意剥夺也时有发生。因此，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等，进一步完善劳动争议仲裁制度，提高劳动争议仲裁的权威与效率。对不执行《劳动法》及其他相应的法律条例规定的，应加强打击力度。从世界范围来看，经济全球化的过程中，资本始终是强者，劳动者始终是弱者。因此，完善劳动法律法规体系，规范市场行为与市场秩序，充分保证劳动者的正当权益，是市场的呼唤，也是劳动者的心声，同时也是保持与世界接轨的外部环境要求。

2.积极推进集体谈判和集体合同制度。利益关系是各种社会经济关系的核心，更是企业劳动关系的核心。劳资关系的要害是劳资冲突，也就是劳方和资方以及政府三方面力量的较量。在我国私营企业中，由于工会组织功能的弱化，对于单一劳动者来说，资方已经占有绝对的优势，而政府在这方面的保护又不够完备，如何平衡劳方和资方的力量，将是解决劳资冲突的关键。集体谈判和集体合同制度就是一个很好的方法与工具。在市场经济条件下，企业和员工作为各不相同又彼此共存的利益主体，一方面要为总体利益的不断增长而协作，同时又会因相互间的利益差异而不可避免地产生分歧、矛盾和冲突。积极推进集体谈判和集体合同制度，有利于协调劳动关系的三方机制的出现，从而较好地协调利益冲突。首先，能够解决单个基层经济组织劳资双方无力解决但又为其所关注的一些宏观劳动问题；其次，有助于政府向雇主和工会两大不同社会利益群体宣传自己的政策主张并获得他们的支持，同时，也有助于政府及时了解和掌握劳资双方的不同意见或建议，并以此作为制订政策的依据；另外，通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突和突发事件，也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋，使员工权利得到保障，劳动关系趋于缓和，生产力有效提高，从而实现员工、雇主、政府三方共赢(见图2)。

3.加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护劳动者合法权益的功能。应该说，我国各级政府都意识到工会组织对维护和谐劳动关系有着举足轻重的作用，并在不断地进行改进工会工作。但如何改进现有私营企业工会的工作，使工会在集体谈判、下岗分流、破产关闭、兼并收购、搬迁转产等关系劳动者切身利益的问题上更加切实有效地充分代表员工的利益和主张，又是非常棘手的。要使劳动者的弱势地位得以改善，建立独立代表员工利益的工会就非常必要。这首先要求工会在经济上能够独立，同时，工会的建立与发展还需要政府的支持和相关法律法规的保障。另外，对工会工作者的培训也需要加强，通过文化教育、法律知识培训等方式，提高劳工素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。对于一些经营规模小，员工人数少，无法开展工会活动的私营企业，应该通过获得有关劳动管理部门的支持，建立跨厂区的行业性工会。在强化工会作用的基础上，建立完善雇主与雇员的协商机制，同时，逐步建立完善企业主组织与工会组织的谈判机制，有效调整劳资关系主体利益的不平衡。

4.完善社会保障制度，加强对劳动者的社会保护。私营企业社会保障制度的缺失既有雇主法律观念淡薄、雇员自我保障意识差、社会保障政策缺乏等原因，也有企业资金困难、力不从心等原因，这些是影响私营企业社会保障制度实现，造成劳资关系不和谐的音符，是劳动者权益保护的“绊脚石”。因此，政府主管部门可通过各类媒体对社会保障制度进行宣传、报道，并辅以办培训班的形式组织私营企业主学习有关社会保障制度的法律、法规，强化私营企业主的法律意识；加强立法和监督，规范对私营企业社会保障的管理，尽快出台针对私营企业职工权益保护的专项法律，减少政策实施过程中的随意性，切实保障劳动者的福利和权益；同时，在财政上对参保的私营企业应给予适当的补贴，如在税收上给予一定的优惠、补贴，适当地给予融资政策倾斜，以此来辅助我国私营企业稳步、快速发展，进而保证私营企业社会保障制度建设的顺利进行。当然，还可考虑建立社会保障咨询热线和畅通劳动权益保护渠道，这也是促进雇主和雇员清晰了解社会保障知识和劳动权益的重要途径，避免因为知识匮乏而产生对抗。

参考文献：

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[4]姜作培，等著.论构建和谐的私营企业劳资关系[J].中州学刊，2006，(1).

[5]陈赤平，廖文婷，等著.私营企业劳动关系失衡与劳动者权益保护[J].江西财经大学学报，2008，(2).