支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

【前言】支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。作者简介：黄爱华（1962-），女，江西上犹人，华南理工大学工商管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源；仇海霞（1988-），女，山东菏泽人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源。 0 引言 战略性人力资源管理研究者指出，人力资源管理实践活动会直接影响...

摘要： 近年来，随着经济迅速发展，人力资源部开始通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理，人力资源工作人员也逐渐意识到支持性人力资源实践的重要性。支持性人力资源实践包含公平奖惩，员工参与和成长空间三个维度，正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象，基于339个研究样本，采用文献研究法、问卷调查法，并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等，来探讨支持性人力资源实践和工作绩效三者间的关系，并证明了支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用。

Abstract： With the rapid development of economy， the competition between enterprises is increasingly fierce， the enterprises also begin to compete for resouces， especially the human resources. Supportive human resources practice contains fair rewards and punishment/ employee involvement/ growth potential，which is equivalent to that the organization indentify employee contributions/trust employees and investment in human capital for employees. Based on this， the study chooses to our country enterprise in Zhuhai as the main research object， and gains 339 research samples. the research objects in this study is the Pearl River Delta enterprise in China， the use of documentary research， depth interviews and questionnaires， and the use of correlation analysis， exploratory factor analysis. And we proved that supportive human resources practice has positive impact on job performance.

关键词： 支持性人力资源实践；员工工作绩效；关系

Key words： supportive human resources practice；employee job performance；relationship

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0172-04

作者简介：黄爱华（1962-），女，江西上犹人，华南理工大学工商管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源；仇海霞（1988-），女，山东菏泽人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源。

0 引言

战略性人力资源管理研究者指出，人力资源管理实践活动会直接影响员工的态度、行为、绩效乃至企业的绩效，而当代企业管理者也认识到重要人力资源实践在企业管理中的重要性。由于人力资源实践包含的内容众多，资源的稀缺性不允许企业全面关注每一项人力资源实践。在不同的情境下，寻找有效的人力资源实践对于理论界和企业界有着重要的意义。本文通过找出企业的支持性人力资源实践，探讨支持性人力资源实践对工作绩效的影响，希望能帮助企业寻找到支持性人力资源实践、工作绩效的影响因素，最终达到提升员工工作绩效的目的。

1 文献回顾

1.1 关于支持性人力资源实践 基于互惠互利原则，Eisenerger（1986）等人首先指出，员工的态度和行为很大程度上取决于组织对员工的福利关心以及对员工贡献的公平衡量。这是支持性人力资源实践最早的雏形。Schuler（1992）[1]指出，人力资源实践能向企业员工传达关键的人力资源管理信息，并且若不同的实践活动传达出的信息不能有效协调会引起企业员工对自己岗位的工作内容不明晰，进而影响员工个人和组织的绩效。Allen（2003）提出支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持。事实上，支持性人力资源实践包含的内容没有得到一致明确的界定，但大多数研究包含员工参与、公平奖惩和成长空间这三个维度，并且这些维度在我国的学者研究中也得到了部分验证（徐国华，杨东涛，2004；陈同扬，2005；魏江茹，杨东涛，秦晓蕾，2007）。

1.2 关于工作绩效 学者们对工作绩效的关注由来已久，但究竟何谓绩效，至今尚未达成共识。Bemardin认为工作绩效是在特定时间内，由特定的工作职能或工作投入产生的产出，尽管这种产出受到员工动机、能力、组织环境等方面的影响，但结果是最好的评价依据；Campbell等认为绩效是人们所做的与组织目标相关的、可以观测的行为。这两种界定过多地关注了结果和行为，并不实用评价现代企业的员工。持有工作绩效结果和行为理论综合观的学者认为，员工的工作绩效不仅包括行为、结果，还应该包括工作态度、能力、工作方式，同时还应一并考核员工的素质和接受、学习、共享、创新和应用知识的意愿和能力。关于工作绩效的维度，本研究根据相关文献和中国企业现实状况，采用任务绩效、人际促进、工作奉献三个维度。

1.3 支持性人力实践与工作绩效的关系 学者Allen（2003）较为正式地将支持性人力资源实践概念作为研究测量的指标，认为支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持[2]。Faries&Varma[3]认为，与传统以控制为中心的泰罗制管理模式相区别，支持性人力资源实践以员工参与和授权为重点，包含着一定的社会情感因素。Mohr &Zoghi[4]通过1999-2002年的数据调研，指出人力资源实践通过反馈、建议、质量圈、任务小组等活动给予员工广泛的参与机会，使得员工内心充分感受到被重视，这种心理感知是任何高水平薪酬福利、丰富的培训代替不了的。

Kiker&Motowidlo（1999）通过研究发现，上级的奖励决策通常会受到个体绩效中的任务绩效和关系绩效（人际促进方面）的影响；Delaney&Huselid（1996）指出企业设计出合理的薪酬体系和提供公平有竞争力的薪酬往往能够吸引符合企业要求的高素质求职者，并且也能保留住工作能力强的员工，员工在感受到公平和认可的同时会提升工作绩效，甚至可以借此提升企业的竞争优势[5]。Robert（1995）指出员工的有效参与更能发挥其工作主动性，从而提高满意度和工作效率，从而影响工作绩效，并且专业化的绩效评估系统有助于促进企业绩效。Harel&Tzafrir（1999）指出培训发展对员工绩效至少有两个方面的积极影响：一是增加员工在工作环境和内容方面的满意度，二是提高员工执行任务的能力并挖掘员工发展潜力。KEVIN D.（2003）[6]通过对73个高技术企业研究表明人力资源实践通过公司高管的社会网络来对公司绩效（销售额增长和股票增长）产生作用。王辉等（2004）指出，企业在招聘到高素质人才后，提高福利待遇并提供充分的培训机会，能够提高员工和企业的绩效[7]。吴慈生和赵曙明（2006）研究人力资源实践中的培训和工作绩效之间关系的研究结果表明，培训可以帮助员工胜任目前的岗位，提高技能、增长知识、改变态度和行为，从而影响员工的工作绩效。李颖、王振华和王卫征（2009）[8]通过对374家企业进行实证研究，指出支持性人力资源实践对员工的创新行为有着显著的正向影响作用，从而影响员工的工作绩效，并且自我效能感的中介作用也很明显。Gavino& Wayne（2012）[9]等人通过研究指出只有参与并共同作出决定会直接影响员工展现出的角色外行为，同时公司的培训发展也直接影响了员工的顾客导向行为。另外人力资源对组织公民行为有着直接的影响。研究表明晋升机会、参与决策能让员工感到自己被重视，从而影响影响员工对待客户行为和其工作绩效。Wood&Van Veldhoven（2012）[10]等人通过研究指出共同收益、增加员工参与与工作绩效有着积极的关系，但是这种参与也有可能增加员工的压力，产生负面的影响。

2 研究假设与模型的构建

根据研究目的和相关文献，本研究提出以下假设：

H1：支持性人力资源实践对员工工作绩效存在显著的正向影响。

H1-1：公平奖惩对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-2：员工参与对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-3：成长空间对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-4：公平奖惩对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-5：员工参与对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-6：成长空间对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-7：公平奖惩对员工工作奉献存在显著的正向影响。

H1-8：员工参与对员工工作奉献存在显著的正向影响。

H1-9：成长空间对员工工作奉献存在显著的正向影响。

基于此，本文构建假设模型（如图1）。

2.1 自变量是支持性人力资源实践：通过对国内外学者关于支持性人力资源实践研究，发现大多数学者选取公平奖惩、员工参与、成长空间进行研究。本文也选取这三个维度作为支持性人力资源实践的定义。公平奖惩指组织实施绩效管理，对员工进行公平合理的绩效考核，领导会对员工的优秀表现及时予以鼓励和嘉奖；员工参与指上级遇到问题或需要做决策时会听取员工的建议，同时组织也会让员工有能够在组织发展方面发表自己意见的渠道；成长空间指组织提供系统充分的培训帮助员工提升工作技能及综合素质，并且让员工有货升职和加薪的机会。

2.2 因变量是工作绩效：本文采用Motowildo & Borman（1997）对工作绩效的定义：具有行为性、事件性、可评价性及多面向的，是个体在以标准时间内在组织中不连续行为事件的总值。周智红（2000）认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，周边绩效往往被赋予更大的权重。因此，本文采用Scotter和Motowidlo（1996）将工作绩效分为三个维度。任务绩效（Job performance）是指对本职工作的完成情况；人际促进（Interpersonal forward）指员工在工作过程中对人际关系（包括上级、同级和下级等）的良好所作出的表现；工作奉献（Work donation）指员工在工作中的精力投入度和奉献精神状况。

2.3 干扰变量：主要包括职位层次、单位规模、职位、工作年限等，这部分以直接在问卷上填答和选择的方式进行测量。

3 研究方法

3.1 问卷的设计 根据假设模型，设计了支持性人力资源实践与工作绩效关系研究问卷，主要包括调查对象的背景资料、支持性人力资源实践量表和工作绩效量表。支持性人力资源实践由公平奖惩、员工参与和成长空间3个方面内容构成；工作绩效包括任务绩效、人际促进和工作奉献3个方面内容构成。各量表均是根据本研究范围的界定、参考了国内外学者使用过的成熟量表编制的。各量表均为5级量表。问卷初稿设计完成后，笔者进行了试调查，并根据试调查结果对问卷的部分内容进行了修改，最终得到正式问卷调查。

3.2 样本选取 本研究在华南理工大学工商管理学院MBA学员中发放试测问卷100份，回收问卷85份，其中有效问卷68份。以这68份问卷为基础，采用SPSS19.0对初始问卷进行分析，判断并修正初始问卷量表，以形成本研究的正式问卷量表。

3.3 问卷的信度效度检验

①问卷的信度检验：常用的信度检验方法有Cronbach'α系数，即Cronbach内部一致性系数。一般认为，α系数值在0.7以上，则此问卷的信度是可接受的。对支持性人力资源实践问卷进行信度分析，量表的整体信度为0.871，公平奖惩、员工参与、成长空间分量表信度分别为0.808、0.753、0.837，各个要素的信度都大于0.7，表明量表的信度较高。对工作绩效问卷进行信度分析，工作绩效问卷的总α系数为0.924，各维度的α系数均在0.8以上，表明量表的信度较高。

②问卷的效度检验：本文采用因子分析对问卷的构建效度进行验证，一般来说，如果因子分析中提取的公因子能解释50%以上的变异，而且问卷中每个问项对应的公因子有足够强度的负荷（大于等于0.5），则认为该量表具有较好的构建效度。本文对支持性人力资源实践和工作绩效量表进行因子分析时，分别提取了3个因子，每个因子中涵盖了大于0.5的各个不同数量的变量，其累计方差贡献率分别为68.789%和61.609%，表明问卷效度较高。

4 实证研究结果

本研究正式数据采集时间为2012年12月至2013年1月期间。由于本研究是有关指企业支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究，因此主要选取在企事业单位工作的员工作为数据采集对象，这些采集对象主要是就职于珠三角地区的企事业单位，行业遍布通信业、航空业、食品饮料业、房地产、IT业、金融业、咨询业等。本研究问卷主要采用现场调查和网络问卷链接的两种方式进行调查，发放问卷共400份，实际回收368份，问卷回收率为92%，其中有效问卷339份，有效问卷回收率为92.12%。

4.1 描述性统计 统计结果显示，在年龄上，样本主要集中在26岁至35岁之间，他们的比例占样本数的大部分，有61.4%，而25岁及以下占25.7%；在工作年限上，被试者多为4-6年和10年以上，所占比例分别为25.4%和23.3%；在职位层次上，基层管理人员和中层管理人员是主体，所占比例分别为36.3%和30.7%；在企业规模方面，101-500是主体，占31.3%，超过2000人以上的有73人，占21.5%；所调查的企业员工中男性有192人，女性有147人，分别占56.6%和43.4%。

4.2 单因素方差分析 从单因素方差分析看出，不同年龄、工作年限、职位层次、工作规模的支持性人力资源实践和工作绩效存在显著差异。在本研究中，将年龄、工作年限、职位层次、工作规模作为控制变量进行分析。

4.3 相关分析 为了验证假设，首先对其进行相关性检验，本研究采用Pearson相关系数法分析变量之相关性。同时，变量的相关分析中，可以初步判断变量之间的共线性问题的情况，一般认为如果相关系数在0.75以上，则可能存在共线性问题（吴明隆，2003）。通过检验，这些变量之间没有共线性问题，解释变量和被解释变量各变量之间呈正相关，均未超过0.75。

采用皮尔逊相关分析的方法，求得支持性人力资源实践及其各维度与员工工作绩效及其各维度之间的相关系数，如表3和表4所示。

表3、4表明：①支持性人力资源实践各维度与工作绩效各维度都在在0.01水平上显著正相关；②支持性人力资源实践与工作绩效在0.01水平上显著正相关。

4.4 回归分析 以职位层次、单位规模、年龄、工作年限为控制变量，以支持性人力资源实践为自变量，以工作绩效三个维度分别为因变量，进行多元线性回归分析，回归分析结果如表5所示。

从表中数据可以看出：

①对任务绩效的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.892、11.808和15.466，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对任务绩效均存在显著的正向影响，并且成长空间对任务绩效的影响最为显著、其次是员工参与、最后是公平奖惩，假设H1-1、H1-2、H1-3得到验证。

②对人际促进的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为8.711、7.687和10.826，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，并且成长空间对人际促进的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与，假设H1-4、H1-5、H1-6得到验证。

③对工作奉献的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.871、10.784和14.864，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，且成长空间对工作奉献的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与。假设H1-7、H1-8、H1-9得到验证。

④支持性人力资源实践对工作绩效的回归分析数据表明，F值为18.371，达到显著水平，表明回归效果良好。回归系数显示，支持性人力资源实践对工作绩效存在正向影响。假设H1得到验证。

5 结语

笔者在阅读大量相关文献的基础上，提出了研究假设，构建了实证研究模型，以珠三角企事业单位的工作人员为研究对象进行了问卷调查，利用SPSS19.0社会科学统计软件包，对支持性人力资源实践和工作绩效之间的关系进行了实证研究。研究结论验证了笔者提出的研究假设：支持性人力资源实践及其三个维度（公平奖惩、员工参与、成长空间）与员工的工作绩效均呈正相关关系。因此企业在进行人力资源管理时，应注意给员工提供良好的成长空间、建立完善的培训机制、为员工做好职业规划；提供科学公正的奖惩制度，提高员工的公平性感知；鼓励员工参与管理和自主决策等问题。

参考文献：

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