期权文化修订

IT泡沫破灭，华尔街丑闻曝光，作为新经济的时髦工具，期权制度正在经受考验。中国企业应该加入到“期权文化修订”的队伍中来。

期权还是香饽饽吗？

2000年7月26日，全球著名电信设备制造商――NASDAQ上市公司北电网络的股票价格飙升至其有史以来的最高点――每股87美元。正值网络经济酒酣耳热之际，华尔街的股评家甚至预测北电股票价格该年底有望升至每股130美元。然而，股价没能按照华尔街股评家的预期持续攀升，而是一泻千里，到次年5月份，北电股价跌至每股16美元上下，到今天，则已徘徊在每股0.8美元左右。

股价的戏剧性震荡，对于众多拥有股票期权的北电员工而言，是一次惊心动魄的经历：“纸面”财富瞬间消涨，谁都无法再保持平常心。现任金蝶（国际）集团公司人力资源总监的黄良明1998年至2001年担任北电（中国）人事经理.。1998年，他拿到了北电授予的10万股期权，那也是他人生第一次接受期权。在北电股票价格最高的时期，黄的个人财产达到2000万元人民币。2000年7月26日当天，黄通过公司的期权办公室兑现了其中一部分，随后又陆续兑现了数次，整个2001年间，按照黄的话说，是“小有斩获。”

有黄良明这般好运气并不容易。大多数在境外上市的中国高科技企业已经实行了股票期权制度，但持续低迷的股价使得员工手上的期权如同鸡肋，食之无味，弃之可惜，完全不能发挥激励作用。一些公司拒绝就公司期权问题接受记者的采访，理由是“股价跌得太厉害，没有心情。” 期权制度在美国曾经造就了成千上万的富翁，而在中国，它的魔力还未完全施展开来，似乎就要匆匆收场了。

股票期权还是香饽饽吗？在高科技产业一片低迷的大背景下，已经实行股票期权的企业对期权体系有何调整？站在上市门槛面前的创业企业又该如何看待新形势下的期权文化？

“个别公司的期权也许会丧失吸引力，但是整个期权制度作为高科技企业的创新动力仍然具有不可替代的作用。”研究期权与企业人力资源关系的恒信和益管理咨询公司资深顾问俞立辉女士说。俞立辉指出，期权魔术的根本在于创业企业可以通过发放期权，节省现金的薪酬支出，并把员工的短期努力与公司的长期利益紧密结合在一起，有利于激励经营者将企业蛋糕做大。戴尔、微软等公司在创业期，由于缺乏稳定的成长前景和现金流，普遍给予员工比较低的工资，但授予很高的股权。可以说，没有期权制度就没有硅谷和整个高科技产业的神话。

作为国内首家登陆香港创业板的企业――裕兴电脑可能是国内企业实行期权制的鼻祖。当年裕兴老板祝维沙“创造一百个百万富翁”的豪言壮语犹然在耳，现担任裕兴电脑高层管理职位的蒋志伟，作为公司创始员工之一，在上市后的第12个月获得了期权，蒋不愿透露期权的具体数字，只是说，股价最高的时候，他的个人财产是“百万级”的。现在，裕兴的股价已跌至发行价以下，在经济上，蒋并没有获得额外的收益，但他承认，授予期权本身，是一种认同感的确认，对裕兴的感情，“不是股票价格的波动所能影响的。”

同样登陆香港创业板的金蝶（国际）集团公司仍然使用“期权”武器来吸纳人才。香港创业板允许企业动用期权来激励员工，金蝶在上市前就利用期权吸引到大批人才，其主要竞争对手――用友软件在国内上市，但国内证券市场对期权制度尚无明确政策。

据黄良明介绍，金蝶现有的期权分为两种：一种是上市前利用信托方式发行的原始股，供核心员工用少量的资金购买。另一种是上市后发行的期权，先后于2001年8月和2002年5月发放了两批，受权员工100位左右，占金蝶（国际）1600名员工总数的8%左右，授予价为授予当天股票的收盘价，行权期10年。

为避免员工拿到期权后套现离开公司，规定每年只能行使期权的一部分。按照香港联交所规定，公司员工最多可通过期权方式持有公司30%的股票，金蝶目前还只有10%。黄表示，“未来金蝶的持股范围将逐步扩大到一般管理层。”事实上，在接受采访之前的几个小时，黄刚刚为金蝶寻觅到一位高级管理人才，双方签定的协议书中就包含了期权的内容。

看来，人们对期权作为一种有效激励制度的信心并没有丧失，已经上市的企业没有放弃期权承诺；为上市做热身的高科技企业也正摇晃着“期权”的胡萝卜。有IDG、INTUIT等公司投资背景的速达软件计划今年年底在香港创业板上市，其创始人，总经理岑安滨说，速达的期权计划没有受到IT泡沫破灭的影响，公司近三年来共完成了三次期权授予。当然，在IT泡沫低迷的大环境下，创业期公司的董事往往不愿意过分稀释自己的股份，在决定期权授予具体金额时，权衡的过程要比过去长一些。

资本市场的低迷和波动并未动摇期权的价值根基，“纸面”财富瞬间消涨不必大惊小怪，实际上，它本就是期权的应有之义，波动机制更可加强员工与企业同舟共济的激励效应。但另一方面必须看到，当前的期权实践的确存在着一些更深层的问题，期权文化有必要重新修订。

期权不是家常便饭！

俞立辉认为，现行期权制度的真正弊端首先是期权授予的范围过大、授予对象过滥，不仅损害了股东的正当权益，而且偏离了其“奖励表现特别出众”者的本意。硅谷神话的极端案例是，一些高科技公司的前台接待靠行使期权成为百万富翁。

其次是缺乏对行权的有效监督，在安然事件中，正是对公司高层管理人员行权的时间、数额缺乏有效的监督，才使得他们得以通过做假帐拉高股价后立即抛售股票套现。

安然和世通公司破产案曝光后，为有效监督上市公司高层管理人员的欺诈行为，美国立法机构对一直以来期权授予不计入公司资产负债表的做法提出了质疑。他们认为，期权不计入公司成本使得公司授予期权过于慷慨，损害了投资人的利益。并为高层管理人员造假帐套现创造了机会。

但包括微软、思科在内的多数高科技公司仍坚持期权不计入成本的做法，在他们看来，期权不计入成本是期权制度赖以激励员工的基础。改革的方向应该是对期权的授予和行使方式进行更加严格的监控，而不是从根子上取消这种制度。

随着美国立法机构关于期权计入公司成本问题的争论日趋激烈，人们现在更加关心的是宏观层面上期权制度的完善以及微观层面上企业期权体系的调整。

事实上，美国一些公司已经开始行动，对期权方案进行调整。最近，美国证券交易委员会主席皮特指出，企业的CEO在被允许购买赠予的股票期权之前，应该先证明他们有使企业保持长期、可持续增长的能力。波音公司最新的规定是，只有公司的股票连续五年保持升值势头，赠予的股票期权才可以进行交易。联合利华则规定，只有当企业的股票业绩优于整体股票市场，或是优于某一竞争企业，股票期权才可以使用。企业对期权方案做出的调整清楚地反映出投资人的意图：想靠股票期权发财，不再是一件容易的事，你必须拿出真正的业绩说话，而不是靠整体经济形势一片大好坐顺风车。

美国调整期权方案的着眼点在于保护公众投资者利益，中国海外上市公司的期权变革思路，则更多地着眼于发挥期权的激励作用，并在公司股票低迷的情况下，稳定员工队伍。“公司应该更加慎重地对待期权，期权不应该成为忠诚的奖赏，而应该成为业绩的催化剂。”俞立辉说。速达公司的期权方案在公司创始员工与职业经理人之间，就更多地侧重于后者。

事实上，对期权的感受和期望，也会因员工的具体情况而异。比如对于一些刚刚踏上工作岗位的初级员工来说，现金薪酬也许比遥远的期权更能解决实际问题。而对于已经具备一定经济基础的高层员工，期权的诱惑更大，为谋取更长远的利益，他们愿意在现金报酬上向公司妥协。“以金蝶的规模和实力，如果没有期权，仅仅依靠薪酬，是无法跟国际大公司竞争人才的。”黄良明说。同时，低迷的股价也的确使原本指望期权的高层员工失望，有些公司正在考虑对薪酬体系做一些微调，以现金的方式弥补高层员工受到的损失

然而，的确有中高层经理人在要求更高的基础薪金，而不再像以往青睐于股票期权。这在一定程度上将导致公司运营成本的压力加大。恒信和益给出的建议是：精心设计，权衡各方因素。如果员工仅仅视股票期权为一种额外福利，则股票期权计划就难以发挥其应有的作用。因为人们往往趋向于把公司提供的福利，看成是自己应得的，其激励作用难于长久。公司需要向员工详细解释股票期权是如何运作，定期向持有期权的员工公司经营方面的信息，让员工感觉到自己是公司的所有者，从而提高他们的工作积极性，并使核心员工的个人利益、公司利益、股东利益，都统一于公司经营业绩的基础之上。