论旅游企业人才流失及对策

摘 要：旅游业已经成为黄山经济发展的支柱产业之一。然而旅游企业员工的高流动性一直是困扰旅游企业发展的难题，特别是从业人员用工荒、招工难和留人难等问题。本文以黄山旅游发展股份有限公司为例，初步提出合理控制旅游企业人力资源的流动，以及解决旅游企业用工荒、招工难和留人难等问题的思路和途径。

关键词：旅游业；人才流失；对策

一.国内旅游企业人才流失基本现状

（一）旅游企业人才流动的现状

旅游企业可由三类企业组成：直接旅游企业、辅助型服务企业和组织、开发性组织。本文所指的旅游企业是指第一类旅游企业构成，即直接旅游企业，指直接参与到旅游事业活动中的以盈利为目的的商业组织，主要指景点景区、宾馆饭店、旅行社。旅游企业具有以下劳动用工的特殊性。

中国旅游协会相关部门的调查统计显示：

1、2000--2004年五年间，酒店业员工年流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均年流动率为23.95%。[1]

2、2005年旅行社从业人员数据显示：具有资格证书人员流失率达到45.13%。其中，持初级导游证人员流失率为6.4%，持中级导游证人员流失率为14.16%，持高级导游证人员流失率10.1%。[2]

可见，旅游企业人力资源流失速度快、流失人数多，让其他行业相形见绌。

（二）旅游企业人才流动的特点

1、工作年限短。以新参加工作的基层员工较多，一般在2～3年，如饭店服务员、导游员和景点讲解员、入职大学生等。因为旅游企业是劳动密集型行业，企业可进入门槛低，企业的发展依赖于在众多平凡岗位上的人力资源。2、女性的流动相对于男性更加频繁。女性无论从比例还是从绝对数上，流动都高于男性。旅游酒店的人员流动更是以女性尤其是基层工作的女性居多。有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作。3、集体跳槽的现象时有发生。因为旅游企业是季节性劳动用工较强的行业，淡旺季用工需求差异明显。即在旅游旺季出现劳动力供不应求、淡季则供过于求的现实局面。此外，员工一旦发现有新的星级酒店开业，就会掀起一股离职的浪潮。

二.旅游企业人才流失管理对策分析

作为旅游企业的典型代表，黄山旅游发展股份有限公司的发展也在不同程度上存在人力资源流动率高的共性问题，作为人力资源管理部门，要减少人才流失，降低人力资源流动率，逐步解决招工难、留人难等现实问题，须从思想上转变用工观念、在用工上创新用工形式、在文化上倡导以人为本。

（一）在劳动用工方面要转变用人观念

各单位在招聘新员工时，都设置了年龄、身高、形象等条件。不可否认，年轻、身材高挑、形象姣好的员工，对提高服务档次、提升企业的形象具有重要作用。但在后场岗位，是不直接对客服务的，在具备应有的素质前提下可以放宽形象要求，可以使用一些已婚的、有一定工作经验、家庭稳定的人士。

（二）创新使用多种用工方式

1、合理使用劳务用工。在目前法律背景下，公司应鼓励企业采用劳务派遣的用工方式。一是降低人力资源管理成本；二是解决季节性工作岗位短期用工的需求；三是人事管理便捷专业，用工方式灵活；四可减少劳动纠纷。对于一段时间即可完成的工作任务，如施工员，景点巡护员、夜间保安等，身体状况良好又有一定技术或工作经验的退休人员，都可以劳务用工形式使用，还可以降低用工成本。

2、采取订单培养，加强校企联合。06年开始，公司尝试校企联合的人才引进模式，与安徽旅游职业学院、铜陵工业学校等多家院校达成合作协议，为公司储备基层服务性人才，取得了良好的效果。加强校企联合办学，是解决当前用工荒的有效途径。校企联合，优势互补，可取得培训就业一体、招生招工联手、企业学校学生“三赢”的效果。同时，公司作为全国首批高校毕业生就业见习示范基地，使用高校毕业见习生，即可补充用工，还能获得政府的相关政策和资金支持。

（三）倡导以人文本的企业文化

1、规范劳动用工，加强制度建设。在用工管理上，各单位要以公司制定的《劳动用工管理办法》为指导，不断完善本单位各项用工制度。特别是要学好、用好《劳动合同法》，维护企业的权益和调动员工的积极性。如通过约定奖金、考核奖励等支付方式来约束员工在劳动合同期限未满就单方解除劳动合同；利用“竞业禁止”条款和培训协议的约定限制优秀员工跳槽等等。

2、改善环境，重视人文关怀。公司现有员工3645人，30岁以下人员为1368人，占38%。由于公司领导的高度重视，基层员工的工作和生活环境正逐年改善，80后、90后员工满意度相比过去有了很大提高。在人文关怀上，要合理配套生活设施和文化娱乐设施，致力实施福利保障机制，为优秀员工办理相关社会保险、户籍落户等工作，解决其后顾之忧。建立有效的诉求反馈机制，加强情感管理，多些理解、关心和尊重，提高员工的满意度，为公司长远发展增添后劲和活力。

3、运用激励机制，稳定优秀人才。近几年，公司积极推行企业文化建设，通过多种渠道建立有效的激励、保障机制，不断满足人力资源的物质需求和精神需求，取得了一定的成绩。一是强化荣誉激励，积极开展各项评优推先和表彰活动；二是重视情感激励，为优秀人才提供更多的学习培训机会，关心他们的生活，为他们多办实事；三是加大物质激励，进一步深化企业改革，提高员工待遇，逐步建立与市场经济要求相适应的收入分配制度。

参考文献：：

[1]李爱敏.对酒店员工流失的思考[J].职业，2006，S1.

[2]蒙景村.我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究[J].中国商贸，2011，1.