基于环境匹配的人才流动研究

摘要: 人才所在地区的经济环境、生活环境和工作环境等对人才与环境的相容性有着特殊的影响。人才基于对自身与环境匹配情况的内在判断做出地域选择。因此,人才流动被看成是人才改善自身福利的手段之一,它实现人才与环境的“匹配”。以人――环境匹配理论为基础,本文探讨了环境与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才流动的影响,提出了研究假设,并对412名来自企业、政府和事业单位的人员进行问卷调查和实证分析。结果表明,在目前经济环境下,环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人才的人格、价值观、目标、态度等方面的一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响,而环境的社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。因此,组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手留住人才。

关键词 :人才;一致性匹配;补偿性匹配;流动倾向

中图分类号 C962

文献标识码 A

文章编号 1002-2104(2010)01-0173-04

人才作为优质的人力资源,是社会价值的重要创造要素。人才作为特定知识和技能的所有者,工作自主性高,有强烈的自我实现和成就动机,对组织忠诚度低,通常有比较高的职业承诺而非组织承诺,他们常会因为各种原因而离开供职的环境,另外寻找新的环境。人才固有的性质造成他们的流动比普通员工更加频繁,流动性更高。人才的流动在执行着一种有用的 社会功能,即使得人才与那些对他们的技能评价最高的环境“匹配”的功能。

由于人才和环境最初拥有关于对方的信息是不完善的,且获取的成本都较高,因此,人才与一个环境达成的最初“匹配”很可能并不是最优的,也不可能永远保持在最优水平上。因此,最初的匹配实现之后所发生的流动在改善人才在某一段时间内的环境匹配状况方面就扮演着极为重要的角色。如果人才所具备的知识足以使他们能够在别的地方获得其他好处,那么他们会希望离开现在的环境。这样,在经过了一个试错过程之后,整个经济就会逐步接近人才与环境达到良好的匹配目标。当人才与环境之间的匹配出现了失误之后,他们的雇佣关系就会消失,人才的流动就会出现。

1 理论背景和研究假设

环境特点和提供的诱因是否能够满足个体目标和需要决定了个体对环境的选择。人们总是倾向于选择能够满足自己需要的环境。近年来,研究人员提出用整合的观点对人才――组织匹配进行解释。Kristof 提出一个较为完整的人与环境匹配的架构,认为不管是个体还是环境除了既有基本特征外,还分别拥有需求及所能供给的资源,将人与环境匹配分成两个主要类别:一致性匹配(supplementary fit)和补偿性匹配( complementary fit)[1]。当环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人的人格、价值观、目标、态度等基本特征有相似之处时,就实现了一致性匹配。如果环境提供了人才所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇,或者人才在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合环境的要求,就实现了补偿性匹配。

基于以上分析,本文的主要目标是对人才――环境的匹配状况对流动倾向的影响进行实证研究,以验证以下研究假设:

假设1:人才――环境的一致性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系。

假设2:人才――环境的补偿性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系。

2 研究方法

2.1 样本选取与问卷发放

为了调查人才――环境的匹配状况与人才流动的关系,本研究选择济南地区的15家企业、5家事业单位和3家政府机关的中层以上管理人员、技术人员及市场开发人员进行问卷调查。样本的选取采用分层随机抽样的方法。

为了避免员工对调查产生敏感而影响填写内容的真实性,调查问卷采用了“企业员工职业倾向调查问卷”这样的中性名称。问卷采取现场或E-MAIL等方式发放,并附有研究目的、填写说明。通过问卷名称的调整及匿名、直接的问卷方法和回收过程,有效地避免了员工为防止真实想法泄露而有意隐瞒的行为发生,增加了问卷回收率。

2.2 变量的操作性定义与度量

自变量包括“一致性匹配”和“补偿性匹配”,因变量为“流动倾向”。“一致性匹配”我们定义为:环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人的人格、价值观、目标、态度等基本特征的相容程度。补偿性匹配是环境满足员工需要、愿望和偏好的程度,包括5个方面:社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系。对“流动倾向”本文采用March&Simon的定义:流动倾向是个人想要离开目前所在环境,寻找其它目标环境的心理倾向。

“一致性匹配”的测量题目参考了Meyer & Allen组织承诺量表中情感承诺的测量项目制定而成,包括个性、价值观、目标和态度4个方面[2],一致性匹配由4个项目的加权平均得到。“补偿性匹配”的测量题目参考Alan.M.Saks开发的人与环境补偿性匹配量表[3],设计了5个项目,分别从社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系进行了测度,5个项目的加权平均即为环境的补偿性匹配。“流动倾向”的测量题目是参考Griffeth & Hom, Mobley et al的流动倾向量表[4]设计而成。

2.3 分析方法

本文采用SPSS13.0对数据进行基本处理。对研究样本的基本资料进行描述性统计分析,同时描述样本的发送与回收情况,计算有效回收率。分别针对“一致性匹配”、“补偿性匹配”和“流动倾向”进行因子分析,主要采用主成分分析法(principal components),萃取特征值(eigen value)大于1的因素,并以方差最大旋转法(varimax)的正交转轴方法求出各公共因素,以此来检验测量项目的效度,并计算各因素的Cronbach's α值,以检验各因素衡量题目的内部一致性。另外,采用Pearson相关分析法对各变量进行相关分析,以了解“一致性匹配”和“补偿性匹配”与“流动倾向”间的相关程度与显著水平。然后,利用方差分析检验人口统计变量对流动倾向是否存在统计意义上的差异。最后,利用回归分析方法分别探讨“一致性匹配”和“补偿性匹配”对“流动倾向”的预测力与显著水平。

3 数据分析

3.1 样本基本描述

本文在问卷发放阶段共获得5家企业同意接受调查研究,总共发出问卷709份,收回552份,回收率为77.86%。随后将没有填写或填写不完整及有明显偏差的问卷剔出,实际有效问卷412份,有效回收率58.11%。

研究样本就性别而言,男性居多数,占到63.4%,女性为36.6 %。学历方面,硕士(含)以上为14.7%,本科占到71.5%,专科为11.1%。专业背景方面,理工科共158人,占38.1%;经济科系共79人,占19.0%;商管科系共91人,占22.7%;其它科系共84人,占20.2%。职位方面,中层以上管理人员占23.6%,技术人员占41.9%,市场人员占34.5%。平均年龄为37岁,平均任职年限为12年,平均收入为5873元。

徐 茜:基于环境匹配的人才流动研究

中国人口•资源与环境 2010年 第1期3.2 效度与信度分析

在进行因素分析前,先进行KMO测度和巴特利特球体检验。结果显示:KOM值为0.825,表示数据适合做因子分析。巴特利特球体检验的χ2统计值的显著性概率是0.000,小于1%,说明数据具有相关性,适宜做因子分析。

采用主因子分析法,萃取特征值大于1的因素,并以方差最大旋转法的正交转轴方法求出各公共因素。结果显示,各因素的构成与本文理论框架的描述相同,累计解释总体方差量为73.676%,表明问卷结构效度较好。各因素的信度值(Cronbach's α值)都在0.7以上,表示问卷的内部一致性都相当高,即信度良好。

3.3 人口统计学特征与流动倾向

在因子分析的基础上,利用个人特征变量和流动倾向变量进行ANOVA(Analysis of Variance)分析。同时,为了解在不受其它变量影响的情况下个人特征差异对人才流动倾向的影响,利用相关度较高的变量进行了ANCOVA(Analysis of Covariance)分析。

分析结果显示,性别和婚姻状况的不同不会对人才的流动倾向产生显著差异,而年龄、学历和工作年限的不同在流动倾向上有显著的差异。其中,30-40岁的人才表现出较强的流动倾向,而25岁以下和40岁以上人才的流动倾向较弱。原因可能在于,30-40岁的人才已经积累了一定的经验和技术,拥有了流动的资本,并且在此年龄阶段正处于职业生涯的上升阶段,仍然有发展空间,因此流动倾向更强;而25岁以下的,由于经验、技术尚未完全成熟,故而缺乏一定的流动资本;40岁以上的人才则出于安全性和稳定性的考虑,流动倾向也较低。学历上,本科及同等学历人才的流动倾向最强,其次为硕士、博士及同等学历的员工,大专及同等学力的员工的流动倾向最弱。原因可能在于:无论是对于硕士、博士等较高学历,还是对于大专等较低学历,在劳动力市场中可供其选择的就业机会相比本科学历要少,因此,流动倾向也相对较低。工作年限上,工作6-10年的人才的流动倾向最强,其次为11-20年的人才,而21年以上的人才的流动倾向最弱。原因可能在于,人才在某一环境中的时间越长,人力资本投资也越大,这类人力资本投资中很大部分是专用性人力资本投资,难以应用到其他环境,这使得随着人才在环境时间的增加,人力资本被锁定(Lock-in)的成本越大,人才退出环境的风险越大。

3.4 变量的描述性统计与相关分析结果

本次问卷以李克特5点量尺计分,每题有五个选项,为“非常同意”、“同意”、“一般”、“不太同意”、“非常不同意”,分别给以5至1分。结果表明,一致性匹配的均值最高,为3.473;其次为补偿性匹配,为2.893;流动倾向均值最低,只有2.508。

采用Pearson相关分析法对各变量进行相关分析,从表1可以看到,流动倾向与环境的补偿性匹配存在显著的负相关关系(p

3.5 回归分析

为了研究环境的补偿性匹配对人才流动倾向的影响,把环境的补偿性匹配作为自变量,对人才的流动倾向进行回归分析,结果如表2所示。

由表2可知,在补偿性匹配对流动倾向的回归模式中,财政、职业发展空间、工作任务、人际关系和社会生活供给对人才的流动倾向产生影响,财政、职业发展空间、工作任务和社会生活供给与人才的流动倾向之间存在显著的因果关系,回归系数分别为-0.484、-0.411、洽以及社会生活供给的提高会导致流动倾向的下降。这样的结果验证了研究假设2成立。

4 结 语

人才与环境之间的匹配状况对人才流动的影响是经济环境与人力资源管理理论中非常重要的主题。本研究借鉴国内外相关研究成果,利用实证研究方法分析了人才与环境之间的一致性匹配和补偿性匹配与人才流动倾向的关系。研究结果表明,人才――环境的一致性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系没有得到调查数据的支持,可能的原因在于,人才的流动会受到劳动力市场供需状况的强烈影响,如果人们无法相对容易且较为迅速地找到一个更好的工作,人们易满足现有工作。由于现在社会的竞争压力大,有一份好工作不容易,所以,单纯因为环境与自己的个性、价值观、态度或目标不一致而选择离开的情况比较少。本文提出的人才――环境的补偿性匹配与人才的流动倾向呈显著的负相关关系得到了验证。财政补偿的提高会导致人才流动倾向的降低,所以组织应加强薪酬管理,提高在劳动力市场中的薪酬竞争力,降低人才流动倾向。另外,人才作为特定知识和技能的所有者,有强烈的自我实现和成就动机,广阔的职业发展空间能够降低人才的流动倾向,因此企业应该提供多向的职业发展通道,满足人才追求自我发展的需求。同时,合理的工作任务、融洽的人际关系和丰富的社会生活供给也会导致人才流动倾向的显著降低,所以,组织应进行科学的职位体系设计,对工作任务进行合理分配,使工作内容具有丰富性、挑战性和自主性。另外,在人际关系方面,营造融洽的人际环境,为人才适应工作环境和形成对组织的归属感提供强化和支持。组织的各级领导也应积极帮助下属解决工作中的各种问题,关心他们的生活,从而降低人才的流动倾向。

当然,尽管本文得出了一些富有价值的结论和建议,但是也存在着一些局限性,这些问题可以在今后的研究中进一步深化:①本文与目前国内外大多数学者一样,在数据收集时采取的是基于特定时刻的横向调研法,这种方式能够发掘不同人口统计变量的人才流动倾向的差异。但是每个人才的流动倾向是因时而异的,要对各变量之间的关系做出肯定的结论,仅依靠横向调研法还不够,还应使用纵向调研法,即对某些人才流动倾向的变动情况进行追踪。纵向的研究能够探索流动发生过程的规律,使研究得出的结论更具科学性。②在样本的异质性方面,本文保证了被调查者在年龄、性别、学历、婚姻状况和工作年限方面的差异,得到的有效样本能够满足使用各种统计软件的要求,但样本地源集中在济南地区,科学的结论应尽量保证取样的充足性和异质性。

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Flow of Talents Based on Personenvironment Fit

XU Qian

(School of Business Administration, Shandong University of Finance,Jinan Shandong 250014,China)

Abstract Economic environment, living environment and working environment will influence the compatibility of talents and environment. Based on the compatibility of talents and environment, talents choose the region. The flow of talent is executing a social function: making personenvironment fit is one of the ways to improve talent's welfare. On the basis of personenvironment fit theory, this article attempts to explore how supplementary fit and complementary fit influence flow intention of talents, puts forwards hypotheses and surveys of 412 talents from companies, government and government sponsored institutions. The empirical analysis shows that the supplementary fit which is the confluence of environment's culture, aura, value, aim, norm, and person's personality, value, goal, attitude have less influence to flow intention of talents.The complementary fit which is the degree of how the environment fulfills the talents in living purveyance, finance, developing space in job, the task and human relations has obviously negative influence to flow intention of talents. Finally some suggestion is proposed: the organization should keep talents by competitive salary, onmidirectional career gateway, scientific system design and harmonious relations.

Key words talent; supplementary fit; complementary fit; flow intention