探索新生代人力资源管理方式

摘要：随着经济社会的快速发展，人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。同时，新的时代对企业的人力资源管理也提出了新的要求，人力资源和知识资本逐渐成为衡量企业核心竞争力的重要标志之一，做好新时期人力资源管理工作至关重要。本文就如何做好新时期人力资源管理工作做了一些有益探索，对做好新时期人力资源管理工作具有一定的借鉴意义。

摘要：随着经济社会的快速发展，人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。同时，新的时代对企业的人力资源管理也提出了新的要求，人力资源和知识资本逐渐成为衡量企业核心竞争力的重要标志之一，做好新时期人力资源管理工作至关重要。本文就如何做好新时期人力资源管理工作做了一些有益探索，对做好新时期人力资源管理工作具有一定的借鉴意义。

关键词：人力资源管理探索

关键词：人力资源管理探索

社会的快速发展大大改善了人们生活和工作方式，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺上。新经济时代下，企业的人力资源管理模式由生产导向逐步转变为市场导向，并成为了衡量企业核心竞争力的重要标志之一。要做好新时期人力资源管理工作，就必须从战略、信息等方面入手，充分发挥人力资源的作用，改革传统人事管理观念，全面推动和创新新时期人力资源管理工作。

社会的快速发展大大改善了人们生活和工作方式，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺上。新经济时代下，企业的人力资源管理模式由生产导向逐步转变为市场导向，并成为了衡量企业核心竞争力的重要标志之一。要做好新时期人力资源管理工作，就必须从战略、信息等方面入手，充分发挥人力资源的作用，改革传统人事管理观念，全面推动和创新新时期人力资源管理工作。

1 新生代人力资源管理的特点

1 新生代人力资源管理的特点

新时期的人力资源管理革新了传统的人力资源管理，成为新生代管理，并表现出了以下新的特点：

新时期的人力资源管理革新了传统的人力资源管理，成为新生代管理，并表现出了以下新的特点：

一是人力资源管理逐步从以物为中心向以人为中心管理转变，并从制约性管理向柔性管理逐步转变。

一是人力资源管理逐步从以物为中心向以人为中心管理转变，并从制约性管理向柔性管理逐步转变。

二是人力资源管理逐步从战术性管理向战略性管理转变。目前，在一些企业中仍存在“重战术、轻战略”的思想，造成人力资源管理难以适应经济社会发展的需要。而目前的人力资源管理已开始从行政管理中解放出来，正在逐步改变以往服务、服从的角色，向关心组织发展和管理能力的战略角色转变。

二是人力资源管理逐步从战术性管理向战略性管理转变。目前，在一些企业中仍存在“重战术、轻战略”的思想，造成人力资源管理难以适应经济社会发展的需要。而目前的人力资源管理已开始从行政管理中解放出来，正在逐步改变以往服务、服从的角色，向关心组织发展和管理能力的战略角色转变。

三是人力资源管理成为了企业核心竞争力的源泉。新时期，技术创新能力已经成为企业竞争力的核心，而技术创新能力的优劣则取决于人力资源的开发与利用。因此，提高企业竞争力的关键在于人力资源管理。在以服务为基础的新经济环境中和信息时代，企业的核心竞争力越来越体现在建立、培养和应用人力资源管理上。

三是人力资源管理成为了企业核心竞争力的源泉。新时期，技术创新能力已经成为企业竞争力的核心，而技术创新能力的优劣则取决于人力资源的开发与利用。因此，提高企业竞争力的关键在于人力资源管理。在以服务为基础的新经济环境中和信息时代，企业的核心竞争力越来越体现在建立、培养和应用人力资源管理上。

四是人力资源管理的结构已经发生了改变。在新的时期，人力资源组织结构已经转向了扁平化组织结构，并通过扁平组织结构建立起良好的人际关系，更好地促进了企业的发展与变化，提升了工作效率。

四是人力资源管理的结构已经发生了改变。在新的时期，人力资源组织结构已经转向了扁平化组织结构，并通过扁平组织结构建立起良好的人际关系，更好地促进了企业的发展与变化，提升了工作效率。

五是人力资源管理的方式已发生了变化。随着信息技术的广泛应用，人力资源管理已通过信息网络实现了工作方式方法的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定。企业员工的培训也实现了网络化。

五是人力资源管理的方式已发生了变化。随着信息技术的广泛应用，人力资源管理已通过信息网络实现了工作方式方法的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定。企业员工的培训也实现了网络化。

2 存在的突出问题

2 存在的突出问题

2.1 人力资源严重浪费

2.1 人力资源严重浪费

当前，很多企业把人当成资源来进行招聘录用，但容易忽略自身需求，最终造成企业成本的浪费。试想，如果一个人具备了更多更高更精的知识和技能，社会就会为其提供更多更好的就业机会，使其处于不稳定状态。同时，由于稀缺人才比较少，社会提供的报酬和机会相对比较高，如果企业想要招聘录用并留住这类人才，就必须按照社会同等标准支付比较高的薪酬，也就意味着企业增加了成本。

当前，很多企业把人当成资源来进行招聘录用，但容易忽略自身需求，最终造成企业成本的浪费。试想，如果一个人具备了更多更高更精的知识和技能，社会就会为其提供更多更好的就业机会，使其处于不稳定状态。同时，由于稀缺人才比较少，社会提供的报酬和机会相对比较高，如果企业想要招聘录用并留住这类人才，就必须按照社会同等标准支付比较高的薪酬，也就意味着企业增加了成本。

2.2 评估标准有待优化

2.2 评估标准有待优化

首先，多数企业没有根据自身实际和所设职位确定工作职责，并以此来具体区分不同的职位、职责和要求，而是把企业所有员工统一纳入评估和管理，这就造成了人力资源管理过程中员工做的多，实际考核的权重小；其次，在实际操作过程中，企业过分注重质量与效益的考核，无形中误导员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而忽视其他问题；再次，评估标准只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其应有的作用。

首先，多数企业没有根据自身实际和所设职位确定工作职责，并以此来具体区分不同的职位、职责和要求，而是把企业所有员工统一纳入评估和管理，这就造成了人力资源管理过程中员工做的多，实际考核的权重小；其次，在实际操作过程中，企业过分注重质量与效益的考核，无形中误导员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而忽视其他问题；再次，评估标准只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其应有的作用。

2.3 反馈渠道有待通畅

2.3 反馈渠道有待通畅

任何一项绩效评估程序的运行，都要通过信息反馈来确定企业所关注的问题。然而，由于部分企业不重视这一点，使员工并没有得到有效的信息反馈。鉴于这一情况，企业人力资源管理应该首先理顺组织关系，解决组织障碍问题。同时，提高人力资源管理者的素质和意识，做好上传下达的沟通工作，为员工提供一个学习和交流的平台。

任何一项绩效评估程序的运行，都要通过信息反馈来确定企业所关注的问题。然而，由于部分企业不重视这一点，使员工并没有得到有效的信息反馈。鉴于这一情况，企业人力资源管理应该首先理顺组织关系，解决组织障碍问题。同时，提高人力资源管理者的素质和意识，做好上传下达的沟通工作，为员工提供一个学习和交流的平台。

2.4 考核体系有待完善

2.4 考核体系有待完善

目前，很多企业不但缺乏有效的反馈沟通，而且缺乏以人为本的绩效考核体系。绩效考核系统仅仅用来帮助企业做出晋升或工资方面的决策，考核结束后便没有意义了。因此，考核体系需要进一步完善。

目前，很多企业不但缺乏有效的反馈沟通，而且缺乏以人为本的绩效考核体系。绩效考核系统仅仅用来帮助企业做出晋升或工资方面的决策，考核结束后便没有意义了。因此，考核体系需要进一步完善。

3 几点思考

3 几点思考

3.1 在重视人才上下功夫

3.1 在重视人才上下功夫

重视知识型人才管理，必须在知识型人才个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让知识型人才有充分展示自己才能的空间，为其提供比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。这样，既可以推动人才制度革新，又可以使工作方式更加灵活多样。

重视知识型人才管理，必须在知识型人才个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让知识型人才有充分展示自己才能的空间，为其提供比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。这样，既可以推动人才制度革新，又可以使工作方式更加灵活多样。

3.2 在创新文化上下功夫

3.2 在创新文化上下功夫

要想吸引知识型人才，必须在创新企业文化上下功夫。企业要在创造激励型环境和充满创新氛围上下功夫，注重激发广大员工的创新意识，激励广大员工发挥挑战思维，认真对自身现状进行反思，以求不断地提高和进步。企业创新文化氛围不仅可以增强员工的竞争能力，激发员工的积极主动性和创造性，而且可以吸引大批优秀的知识型人才。

要想吸引知识型人才，必须在创新企业文化上下功夫。企业要在创造激励型环境和充满创新氛围上下功夫，注重激发广大员工的创新意识，激励广大员工发挥挑战思维，认真对自身现状进行反思，以求不断地提高和进步。企业创新文化氛围不仅可以增强员工的竞争能力，激发员工的积极主动性和创造性，而且可以吸引大批优秀的知识型人才。

3.3 在柔性管理上下功夫

3.3 在柔性管理上下功夫

所谓“柔性管理”，是与“刚性管理”相对应的人力资源管理新模式，主要是坚持以人为本的发展理念，依据企业的价值观念、文化底蕴、精神风貌、环境氛围等因素进行的人格管理。运用共同价值观和经营理念，依靠共同信念、互动心灵等实施柔性管理，给广大员工创造比较宽松、和谐、文明、发展的环境气氛，使员工真正成为企业的主人，并通过不断学习和提高，进而激发员工的创造性，使员工的潜能和天赋得到最大程度发挥。

所谓“柔性管理”，是与“刚性管理”相对应的人力资源管理新模式，主要是坚持以人为本的发展理念，依据企业的价值观念、文化底蕴、精神风貌、环境氛围等因素进行的人格管理。运用共同价值观和经营理念，依靠共同信念、互动心灵等实施柔性管理，给广大员工创造比较宽松、和谐、文明、发展的环境气氛，使员工真正成为企业的主人，并通过不断学习和提高，进而激发员工的创造性，使员工的潜能和天赋得到最大程度发挥。

3.4 在以人为本上下功夫

3.4 在以人为本上下功夫

所谓以人为本，就是要求企业在管理过程中始终把人放在最核心的位置，充分发挥人力资源的优势，使企业获得最大程度的效益与发展。坚持以人为本管理，势必可以助推企业人力资源管理的全面发展与创新。这就要求人力资源管理只有坚持把员工放在主置上，最大限度地开发和利用人力资源，激发人的活力和创新精神，实现人的全面发展，使企业的目标和员工的发展达到一致。

所谓以人为本，就是要求企业在管理过程中始终把人放在最核心的位置，充分发挥人力资源的优势，使企业获得最大程度的效益与发展。坚持以人为本管理，势必可以助推企业人力资源管理的全面发展与创新。这就要求人力资源管理只有坚持把员工放在主置上，最大限度地开发和利用人力资源，激发人的活力和创新精神，实现人的全面发展，使企业的目标和员工的发展达到一致。

3.5 在管理创新上下功夫

3.5 在管理创新上下功夫

推动人力资源管理工作创新，要求企业必须考虑不同人才的需求。企业员工因个体差异而各不相同，传统的人力资源管理模式很难满足员工的个体需求。因此，针对不同类型的员工，要分门别类地实行个体管理，采取不同的激励方式、管理制度、考核标准等形式最大限度地满足不同类型员工的需求，充分调动全体员工的积极创造性和主观能动性，进而推动员工自我价值的不断提升，激励员工更好地为企业服务。

推动人力资源管理工作创新，要求企业必须考虑不同人才的需求。企业员工因个体差异而各不相同，传统的人力资源管理模式很难满足员工的个体需求。因此，针对不同类型的员工，要分门别类地实行个体管理，采取不同的激励方式、管理制度、考核标准等形式最大限度地满足不同类型员工的需求，充分调动全体员工的积极创造性和主观能动性，进而推动员工自我价值的不断提升，激励员工更好地为企业服务。

总之，当今经济全球化的新时代为企业开展人力资源管理工作提出了更高的要求，人力资源管理更成为了提升企业竞争力的关键因素。个性、复合、创新等已成为了新时期人才的显著特征。这就要求企业应根据自身的实际情况，在推行人力资源管理工作创新的基础上，积极探索，开拓创新，不断创造出适合企业自身发展的人力资源管理新模式。企业只有在观念、模式、手段、方法上不断创新，才能紧跟时展步伐，充分发挥人力资源管理作用，真正做到以人为本，不断实现企业创新发展。

总之，当今经济全球化的新时代为企业开展人力资源管理工作提出了更高的要求，人力资源管理更成为了提升企业竞争力的关键因素。个性、复合、创新等已成为了新时期人才的显著特征。这就要求企业应根据自身的实际情况，在推行人力资源管理工作创新的基础上，积极探索，开拓创新，不断创造出适合企业自身发展的人力资源管理新模式。企业只有在观念、模式、手段、方法上不断创新，才能紧跟时展步伐，充分发挥人力资源管理作用，真正做到以人为本，不断实现企业创新发展。

参考文献：

参考文献：

[1]郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济，2005.

[1]郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济，2005.

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002.

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002.

[3]张晋，赵履宽.劳动人事管理[M].四川科学技术出版社，1987.

[3]张晋，赵履宽.劳动人事管理[M].四川科学技术出版社，1987.

[4]陈立颖，张建洲.知识型人力资源开发初探，科技进步管理，2000.

[4]陈立颖，张建洲.知识型人力资源开发初探，科技进步管理，2000.

[5]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006.

[5]杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006.

[6]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002.

[6]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002.

作者简介：

作者简介：

李阿宁，女，（1980-），满族，山西平遥人，内蒙古包头市包钢建安集团锐新工程有限责任公司企业管理部部长，经济师，研究方向：人力资源管理、企业管理。

李阿宁，女，（1980-），满族，山西平遥人，内蒙古包头市包钢建安集团锐新工程有限责任公司企业管理部部长，经济师，研究方向：人力资源管理、企业管理。

张洪涛，男，（1979-），汉族，内蒙古包头人，内蒙古包钢稀土高科技股份有限公司冶炼厂组织人事科，经济师，研究方向：人力资源管理、企业管理。

张洪涛，男，（1979-），汉族，内蒙古包头人，内蒙古包钢稀土高科技股份有限公司冶炼厂组织人事科，经济师，研究方向：人力资源管理、企业管理。

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