谈劳动合同解除制度的制度价值

[摘要]文章认为我国《劳动合同法》注重保护劳动者的利益，相比之下对用人单位的利益关注较少，存在利益保护失衡的情况，这体现在我国劳动合同解除制度的制度价值定位上。伴随着我国社会经济的发展以及劳动力市场的变化，劳动合同解除制度的制度价值所带来的问题越来越明显，文章对劳动合同解除制度的制度价值进行考量，并在此基础上提出劳动合同解除制度重构的建议。

[关键词]劳动合同解除制度；制度价值；制度重构

一、劳动合同解除制度的概述

（一）劳动合同解除的含义与分类

劳动合同解除是指用人单位或者劳动者按照法定或者约定事由提前结束劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除的双方法律行为，及由一方当事人提出而提前解除劳动合同的单方法律行为。单方解除劳动合同的情形分为劳动者单方解除合同（通知解除、即时解除、预告解除）和用人单位单方解除合同（经济性裁员、即时解除、预告解除）。除此之外，立法者为了限制用人单位过度行使单方解除权，还专门规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。

（二）劳动合同解除制度的构成

我国《劳动合同法》中的劳动合同解除制度主要由解除的条件、解除的程序、解除的法律后果等内容构成，法律根据劳动合同解除的类型规定了不同的解除条件、程序和法律后果。关于劳动合同解除的条件，《劳动合同法》从实质性条件和程序性条件两个方面进行规制。其中，第37条规定了劳动者预告解除的条件。满足程序上的条件即可，即“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，非试用期内提前30日以书面形式通知用人单位”；第38条规定了劳动者无需提前通知解除劳动合同的条件。一般发生在用人单位有违约行为或侵权行为时，如果是严重的侵权行为或其他违法行为，劳动者可以不告知用人单位即可立即解除劳同合同；第39条规定了用人单位无需提前通知解除劳动合同的条件。可以概括为劳动者存在违规、违纪或者违法的情形，此种情形法律未在程序上设立限制；第40条规定了劳动者不存在过错情形的情况下，用人单位提前通知解除劳动合同的条件。程序上的限制除了提前30日通知外，用人单位还可向劳动者额外支付1个月的工资；第41条规定了用人单位裁员的实质性及程序性条件，立法者从保护劳动者的角度出发，规定了“用人单位须听取职工或工会的意见并将裁员方案报告给劳动行政部门”；第42条进一步对用人单位解除劳动合同做了限制性条件的规定。关于劳动合同解除的程序，不同的解除类型，程序也不尽相同，在前述的程序性条件中有所包含，不再赘述。关于解除的法律后果，是指劳动合同解除后劳资双方基于先前成立的劳动合同上的权利义务归于消灭，随之而来的是二者需要承担的合同解除后的义务。其中，劳动者的义务主要包括交接有关工作事宜，按照合同约定继续履行保守商业秘密、竞业禁止或竞业限制义务，按照实际情形向用人单位履行赔偿其损失的义务；用人单位的义务为依据法律规定和双方约定向劳动者支付相关的医疗补助费用、经济补偿金等，按照法律规定和双方当事人的约定完成档案和社会保险转移手续等。

二、我国劳动合同解除制度的价值考量与实现路径

（一）劳动合同解除制度的价值考量

劳动合同解除制度的制度价值包括理论价值和实践价值。理论价值方面，劳动合同解除制度作为《劳动合同法》中的重要制度与内容，对于保护和平衡劳动者和用人单位的利益起着重要的作用，劳动合同解除制度的价值定位与研究对丰富和完善《劳动合同法》的理论研究有着重要影响。实践价值方面，合理的劳动合同解除制度价值定位可以起到以下作用：第一，维护劳动者自主选择工作岗位的权利。劳动者依据个体差异性自行行使解除权，可以使其寻求更多就业机会从而获得更大的职业发展。第二，促进企业和劳动者双方的优胜劣汰。劳动者依法享有并合理行使解除权可以促使企业提高劳动者待遇，以此吸引优秀的求职者；企业享有并行使解除权，同样可以促使劳动者提高自身的综合素质与技能。第三，促进劳动市场的常态化发展。差异化的劳动者和就业岗位在劳动力市场上的自主流动，是市场经济背景下劳动力资源优化配置实现的基础性条件，合理的劳动合同解除制度价值定位有利于实现市场调配劳动力资源的健康化发展。总之，劳动合同解除制度保障并协调劳资双方的合法权益，实现平衡双方利益的制度价值。

（二）劳动合同解除制度价值的实现路径

劳资双方是对立统一的关系，二者作为平等的市场主体本来可以依据私法规范双方的行为，协调双方的利益，然而事实是，在劳资双方寻求各自利益的博弈过程中，劳动者与用人单位寻求自身利益的能力显然是不对等的，在劳动力市场上劳动者作为弱势群体，其权益经常被剥夺，所以，随着社会经济和劳动立法的发展，国家运用公法干预的方式解决劳动者与用人单位的利益不平衡问题。综上，劳动合同解除制度价值的实现路径一方面是契约自由的方式，另一方面，劳动合同解除制度价值实现的主要路径是公法干预，即立法者对劳动者和用人单位双方利益的博弈进行权衡并予以适当干预，最终通过立法强制的手段协调双方的不公平博弈。

三、我国劳动合同解除制度价值实现的困境分析与制度重构的建议

（一）劳动合同解除制度价值实现的困境

1.劳动合同解除权分配制度滞后劳动合同解除权分配是指劳动者和用人单位基于何种条件可以提出解除劳动合同的法律规定。受劳动力市场供需情况的转变以及社会发展的影响，我国劳动合同解除权分配制度相对滞后。这种滞后性具体表现为：第一，法律对用人单位行使劳动者存在过错的解除权限制偏严格。比如，当劳动者存在过错时，《劳动合同法》不仅规定了用人单位解除合同的实质性条件还规定了限制性的程序性条件。第二，法律对劳动者行使解除权限制不多。虽然我国《劳动合同法》基于适当限制劳动者的立法初衷也设立了预告期制度，但现实中该制度对劳动者没有强制的约束力，劳动者在没有履行预告义务的情形下单方面解除劳动合同在实践中大量存在。2.劳动合同解除救济中的利益保护失衡我国《劳动合同法》的劳动合同解除救济制度对劳动者和用人单位设立了分别救济的制度。通过对劳动者设立保密义务、竞业限制义务等对用人单位进行救济；对劳动者的救济包括补偿金请求权、赔偿金请求权、继续履行劳动合同请求权、赔偿损失请求权。劳动合同解除的救济制度对劳动者救济手段多，保护全面，用人单位需要支付补偿金甚至是赔偿金。但用人单位用于自我救济的方式很少，相比劳动者向用人单位提出金钱请求权的情形，用人单位向劳动者提出金钱请求权的仅为劳动者违反服务期约定的一种情况。可以看出，我国劳动合同解除救济制度，保护了劳动者的就业权，却限制了整个劳动合同解除制度价值的发挥。

（二）劳动合同解除制度重构的建议

1.完善劳动合同解除权分配制度首先，将用人单位的解除权适当放宽。受计划生育政策的影响，我国历史上一定时期内存在的“人口红利”正在弱化并走向消失，目前我国的劳动力市场已经呈现出“卖方市场”的特点。因此，劳动合同解除权分配制度也应适时适当作出调整。考虑到不同地区、行业的劳动力市场发展的差异化，用《劳动合同法》一刀切地将用人单位的解除权放宽不符合实际情况，因此建议在司法实践中根据不同地区和行业的具体差异来把握，将用人单位的解除权适时适度地进行放宽性的调整。其次，建议法律对劳动者的解除权作出适时适度的限制性调整。第一，建立针对劳动者的“代通知金”制度。可参考《劳动合同法》适用于用人单位的“代通知金”制度，考虑构建专门针对劳动者的“代通知金”制度，如果劳动者未履行提前通知对方其预解除劳动合同的义务时，要承担“代通知金责任”，向用人单位支付违约金。第二，借鉴法国《劳动法典》的劳动法规，建立弹性预告期制度。结合工作期限是否固定以及工作期限的长短、本行业或本地的习惯等相关因素构建个性化的劳动合同解除预告期制度。2.纠正劳动合同解除救济中的利益保护失衡首先，法律应该对劳动合同恢复的适用进行必要的限制。劳资双方的信任是劳动合同建立的最基础的因素，当劳资双方不再彼此信任时，劳动关系便失去维系的基础，法律不应为了片面地保护劳动者的工作，违反法理判令双方继续履行合同。对此，司法可以判令用人单位予以赔偿，但不适宜强制恢复劳动合同。其次，用人单位因解除劳动合同支付经济赔偿金给劳动者，应以对方实际损失为标准。受一定时期内法律制度的不完善等因素影响，我国的失业保障制度不健全，为此，《劳动合同法》规定了高额的经济赔偿金以保障劳动者失业后的生存权。当前，我国的失业保险等社会保障制度已基本建立并趋于完善，因此应适时适度弱化劳动合同的社会保障功能，以实际损失为标准对失业劳动者进行救济。最后，将非法解雇和不当解雇用法律的形式明确区分开，并设立不同的救济方式。不当解雇不同于非法解雇，相比非法解雇用人单位不当解雇的主观恶意较小，可以在非法解雇的情形下适当减轻用人单位的责任。总之，随着劳动力市场的转变，可以尝试通过完善劳动合同解除权分配制度、纠正劳动合同解除救济中的利益保护失衡等措施协调劳动者与用人单位之间的利益，以推动劳动合同解除制度价值的充分实现。

作者：李笑飞 单位：河北经贸大学法学院