深化劳动用工管理有效规避劳动用工风险

摘 要：针对工程建设管理单位用工现状，从劳动用工的形式、劳动用工成本等方面分析了劳动用工存在的风险。从盘活企业内部人员有效流动机制、解决结构缺员问题，利用社会资源、引入服务外包，正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范等方面，提出了有效规避用工风险的途径。

关键词：劳动用工管理；规避；风险

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）11-0077-02

一、用工现状及面临的问题

铁路建设工作特点是点多线长，承担工程项目的特点、进度等差别大，工作地点分散。项目管理机构负责管内的铁路工程建设管理工作，承担的工程项目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等。管理内容包括施工质量安全、建设进度、投资管理、资金管理和招标投标等各项工作。单位人员构成主要为工程技术、财务、工经等管理人员和司机构成。近些年承担的建设任务较繁重，专业管理复杂，安全压力大，工期紧，营业线施工多，项目点位分散。为解决各施工现场盯控、职工食堂和物业等方面工作，需临时雇用一些临时性、辅劳务人员，在编制内解决较为困难，在劳务市场上解决存在一定用工风险和局内政策的瓶颈，造成诸多在劳动用工和现场一些具体工作方面的问题。因此，如何更好解决上述劳动用工问题，对促进工程建设、规范劳动用工管理有很大现实意义。

二、劳动用工的几种形式

（一）从签订劳动合同的期限来分

签订劳动合同的期限有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，要约定合同的终止时间。

2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定无确定的终止时间。

3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

（二）从聘用劳动者的身份来分

聘用劳动者的身份有固定用工和临时用工2种方式。

1.固定用工，指用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，现在叫外聘工，用工手续不完备，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差较大，同工不同酬。此种情况虽然违法，却大量存在。外聘工虽然是现在的叫法，临时用工却是计划经济的产物，一直延续到现在。随着劳动法制建设的深入发展，临时用工的不公平，会得到逐步改变。

（三）从工作制度来分

工作制度有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制。工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。如行政人员、正常班员工。

2.不定时工作制。因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。如火车司机、长途运输人员等。

3.综合计算工时工作制。以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员，如施工单位就需要连续作I人员。

三、劳动用工成本风险

（一）《劳动合同法》保护了劳动者利益，也增加企业用工成本

2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，立法初衷是为了更好保护劳动者的利益，但也增加了企业用工成本。中国财政部部长楼继伟近期连续“表态”，他直言，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”当前企业面临招聘容易解雇难。我国目前主要通过“提前解除”和“到期终止”两种方式来解除劳动关系，而《劳动合同法》将经济补偿的适用范围增加至7种情形，如用人单位违法解除员工劳动合同、固定期限劳动合同到期终止，即使用人单位“无过错”解除劳动合同都需支付经济补偿。至于这笔金额的大小，则按劳动者在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付一个月工资。不满1年或6个月的，也有相应的补偿标准。

（二）《劳动合同法》与《社会保险法》的实施，使企业用工风险及成本提高

随着2008年，《劳动合同法》及2011年《社会保险法》等法律的实施，企业用工风险及成本越来越高，各用人单位在用人方面面临如下困扰。

1.新版《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的有关规定使企业的用工自日趋减弱，不签合同要支付双倍工资，解聘员工要支付经济补偿金。

2.数额庞大且每年递增的员工养老、医疗等社会保险让企业承担着高额的用工成本。

3.因缴纳高额的个人所得税，使职工工资收入大幅缩水而对企业满腹牢骚。

4.员工法律意识逐渐提高，因工资、工伤、保险待遇问题引发的劳动纠纷逐年提高，让企业芒刺在背。

5.繁杂的人事管理工作，入职、离职、保险手续使企业的非生产成本大大增加。

四、规避用工成本风险的途径

根据以上情况，笔者以为用工单位采用劳动关系转移，非核心业务外包，可分担用工风险，减少企业用工成本，具体如下。

（一）劳动关系转移

采用劳务派遣方式用工，由劳务派遣公司和员工签订劳动合同，劳务派遣公司和用工单位签订派遣合同，员工工资由劳务派遣公司发放，分担企业用工风险和责任，劳务派遣人员不占用工单位的人员编制，工资支出不计入用工单位的工资总额；因其劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议主体为派遣公司与派遣工人，最大限度降低了企业的用工成本和劳动纠纷，劳务派遣公司也不存在无固定期限劳动合同问题，当然用人企业也要承担当相应的责任。

（二）服务外包

简单地说，外包是企业将不直接创造价值的后台支持功能剥离，专注于直接创造价值的核心功能，也就是将企业的一部分非核心工作内容转移出去。具体可以分为制造业外包和服务外包，即转移对象是加工制造零部件、中间产品活动的，属于制造业外包；转移对象为服务活动或流程的，就是服务外包。

建设管理部门经常接触的服务外包是指管理环节中具有基础性的、共性的、非核心的业务剥离出来后，外包给社会上专业服务提供商来完成的经济活动，使企业通过优化资源配置降低了成本并增强了企业核心竞争力。比如，铁路部门将部分保洁、保安、餐饮等业务进行外包，以提高效率，减低成本，更加专注于企业核心业务的管理。

五、挖掘行业优势有效规避用工风险

深化劳动用工制度改革，建立以劳动合同用工为主体，多种用工形式并存的用工格局。真正形成企业各类人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

（一）充分利用社会资源，引入服务外包

针对工作特点，充分利用社会资源，采用招标签订合同，引入服务外包，解决非核心业务、辅工作、服务性工作，规避用工风险。规范服务外包行为，保证外包业务的工作质量和效率，厘清业务外包管理界面，防止对承包方员工直接管理，避免产生法律纠纷和劳动争议。

（二）挖掘行业优势，创新用工方式

对有专业技术特长和经验人员，在政策风险评估、缴纳意外保险及职工身体条件允许的前提下，探索二线职工返岗工作和聘用有意愿且身体好的退休人员到急需的岗位工作，解决结构缺员问题。

（三）完善人力资源内部调控机制

科学制定岗位编制，以“增人不增工资，减人不减工资”为基本思路，充分调动供需双方积极性，鼓励超员单位人员向缺员单位流动和用工输出。在企业内部范围内，对于积极承揽外单位季节性、临时性、辅、可替代性工作的，按照用工数量和所在^域劳务工劳动报酬标准向输出单位全额清算费用，足额列支工资。

（四）加强其他从业人员管理

一是严格控制劳务工等其他从业人员使用规模。坚持“先申请、后使用”的原则，严禁未经审批擅自使用劳务派遣工，控制外购劳务费用的支出，确保其他从业人员队伍的精干高效。二是建立劳务派遣准入机制。劳务派遣单位要具备相应资质且信誉好、运作依法合规并得到当地劳动部门或路内单位推荐的劳动派遣单位。三是严格劳务派遣协议的签订和履行。使用劳务派遣工时，用工单位应依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣协议。劳务派遣单位要与劳务工签订劳动合同。

结语

为更好规范用工管理，降低用工成本，合理有效利用人力资源，解决用人单位结构性缺员问题，首先，挖掘行业优势，探索企业内部人员有效流动机制，盘活二线职工返岗工作和聘用有意愿且身体好的退休人员到急需的岗位工作，解决结构缺员问题。其次，针对项目管理机构工作特点，充分利用社会资源，引入服务外包，有效解决部分辅、服务性工作，同时规避了劳动用工的风险。再次，劳务派遣用工既有其存在的社会价值，同时又隐藏着风险，为减少风险、减低成本，严禁无审批使用劳务工，正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，确保企业和谐发展。