关于企业员工敬业度初探

[摘 要] 随着企业竞争的加剧,员工的敬业度越来越成为企业的核心竞争力,它对于提高企业组织绩效和企业业绩有直接的影响。本文从员工敬业度的内涵、重要性、影响因素等方面对这个问题进行研究、探讨。以期对企业实践提供借鉴。

[关键词] 员工 敬业度 企业组织

在知识就是财富的今天,企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础,而如何激励人才,合理利用、开发人才是增加企业核心竞争力的关键。这个用来衡量的重要指标之一就是:员工的敬业度。

员工敬业度被喻为企业管理的“晴雨表”,是衡量企业管理效度的重要指标之一。员工敬业度的研究起源于20世纪90年代,国内外学者分别对其定义、类别、结构和测量提出各自看法,在心理学、组织行为学等领域均有涉及。

一、员工敬业度的内涵

最早进行敬业度研究的个人是管理学家Kahn。1990年他将敬业度定义为:雇佣与在工作中表现自我二者同时发生,并且通过组织成员在身体上、认知上和情感上积极充分地展现工作角色来促进个体与工作和他人的联系。也有学者从心理学角度进行解释,如James Rothbard,前者认为敬业精神本质上是一种信仰,后者认为敬业度是一种内心的存在,包括关注和全部投入两部分。管理咨询公司的研究则认为: 员工敬业度并不是来自于管理理论,而是由管理实践产生而成的。目前对员工敬业度的定义主要有以下几种:韬睿咨询公司(Towers Perrin)认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度,并据此将员工敬业度分为理性敬业和感性敬业。前者是利益驱动的敬业行为;后者是由于对工作的认同以及情感上的归属引发的员工敬业行为。George Elsey以及翰威特咨询公司(Hewitt)则认为,敬业度是在衡量员工留在组织的意愿程度和意愿努力为其工作的程度,并提出敬业度的3s概念:

员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事以及所从事的工作(Say);

员工是否希望能长久地呆在公司,而不是把现有的工作当成跳槽的资本(Stay);

员工是否愿意花额外的精力致力于那些促使公司获得成功的工作(Strive)。

盖洛普咨询公司则认为员工敬业度更偏重员工在感情上情感上对工作和组织的认同以及由此决定的对工作和组织的投入程度,并根据此标准把员工大体分为三类:敬业(Engaged)员工、从业(Not Disengaged)员工和怠工(Actively Disengaged)员工。除上述管理咨询公司外,根据学者Macey 和Schneider的最新研究,敬业度可分三类:心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时间的,同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投入工作的内心状态;行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在物理状态,包括肢体和语言;特质敬业则是指较长期而稳定的,是一种本质、固有的心理敬业状态。

二、员工敬业度的重要性

员工的敬业度是反映人力资源管理绩效和员工忠诚度的重要指标,也是关系到企业能否持续发展的核心因素。培养员工敬业度的意义主要表现在两个方面:首先,员工的高敬业度有利于促进企业绩效的提高。也可以促进个人绩效的提高。有利于提升组织生产力、利润和顾客满意度及减少员工流失和事故的发生。还可以帮助员工充分发挥个人潜能,实现人生价值并获得幸福感的体验。

员工的敬业度与员工离职率、客户满意度及忠诚度、安全及生产力和利润创造能力密切相关。其次,对员工的敬业度培养可以帮助员工发挥个人潜能,在工作中产生最佳绩效,从而获得更多的成长机会。充分满足其发展和生存需要。随着知识经济时代的来临,组织日益趋向扁平化,减少官僚体系,提高组织的反应速度。扁平化组织需要用很少的人做更多的事情,需要更强的个人领导能力和组织协调能力,人成为组织发展和成功的决定因素。在快速变化的社会环境中,很难明确定义每个人的角色和任务,原来的企业定岗定责的模式不能顺应现代社会的要求。因此组织比以往任何时候都需要依赖于员工与组织目标、文化和价值一致。敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作,而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验,工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理。

三、影响员工敬业度的因素

驱动员工敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力和组织系统的协同性等要素。中国人力资源开发网对影响员工敬业度的因素进行过调查。调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级领导管理水平”成为影响员工敬业度的关键。参与调查者认为企业对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可,则会大大调动起员工的工作积极性。福利待遇,大多数人认为,该因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业度,但并非是决定性因素。“个人的职业化程度”由于体现了员工对自身的要求,也形成对敬业度的重要影响。

四、提升敬业度的方法

1.规划员工的职业生涯发展

了解每一个员工的个人需求和职业发展愿望。给每一个员工提供学习进修的机会,为他们创造更大的职业发现空间,让他们看到自己的成长方向和发展前景,帮助员工进行职业测评,并协助他们进行职业生涯规划,在员工职业生涯规划中必须注意培养员工的敬业之心和敬业之能。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。在培训中要重点围绕员工的工作能力和敬业品质进行相应的培养,充分调动员工的工作积极性,是提高员工敬业度的最佳途径。

2.制定合理的薪酬管理体系

薪酬不仅是员工满足生存的基本手段,而且在很大程度上反映了员工工作的价值,也可以说是员工发展水平的一个标志性符号。目前,对于绝大多数企业员工来说,薪酬毫无疑问是决定敬业度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上,人力资源部门可以让员工共同参与决策,了解员工对薪酬的期望,增强员工对薪酬的满意度,并适时地作出薪酬的相应调整,从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

3.营造良好的企业文化环境

一个健康的、和谐的尊重人的企业文化和企业环境是员工敬业的土壤。在企业文化建设中要确立以人为本的管理理念,制定为员工认可并有利于企业与员工共同发展的价值观念和行为准则。充分认可员工在企业发展中的价值,尊重人才,上下平等。努力营造良好的工作、生活、文化环境,使员工在舒适的环境中工作、生活,减少工作和精神压力,对工作的热情提高,增加员工的敬业度。

4.加强企业与员工之间的沟通

现代人力资源管理理论指出:“没有差劲的员工,只有差劲的管理者。”企业管理者要承担:计划、组织、领导、控制、协调五种职能。企业的管理者与员工的沟通交流顺畅,就有助于建立和谐的企业内部的人际关系,从而满足员工的高层次需求,增强企业与员工的互相理解和信任,提高企业的凝聚力,提高员工的敬业度。

5.提拔和培养优秀的企业管理者

在中国急速转变的环境下,企业员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此,提拔和培养优秀的企业管理者被认为是推动敬业度发展杠杆的重要支点,他们通过改善其管理技巧,透过沟通、增加企业政策的透明度和不断创新来改善和提升员工敬业度。通过有效支配自己的精力,调动、集中、投入以及恢复团队的集体精力来激发士气。向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化,并给他们提供开拓知识领域、技能和创意的机会。使我们说的全方位敬业成为可能。优秀的企业管理者应该为员工鼓舞士气,展示愿景及实现承诺。易于接近并通过公开透明的渠道与员工沟通;向员工清楚地展示企业如何就员工对企业的忠诚和投入作出回报;坚守企业的职业道德和价值观以建立与员工之间的感情纽带。

总之,提高员工敬业度的方法很多,企业要根据不同员工的实际情况制定不同的规划和政策,才能充分调动企业员工的积极性和创造性,有效提升企业员工的敬业度。

综上所述,笔者认为当前我国的人力资源水平参差不齐,大部分企业还处于系统的初建阶段,企业全面推行员工敬业度项目还缺少必要的基础。根据HayGroup的最新调查报告,在企业提供的系统支持不充分的情况下,盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到支持而增加挫败感。员工敬业项目是一个系统工程,需要兼顾企业的系统建设和员工敬业度提升两方面齐头并进,只有这样才能使企业在竞争中求得发展。

参考文献:

[1]黄钦东:你的员工敬业吗?中国人力资源开发,2003(10)

[2]张 岚:员工敬业永葆基业常青.中国人才,2003(9)

[3]陈 欢:员工敬业初探.湘潮,2008(2)

[4]金明辉:提高员工敬业的招数,人力资源开发与管理,2004(1)

[5]杨 莹:员工敬业度提升模型.中国人力资源开发,2005(10)

[6]杨 强:四大着力点提升员工敬业度.印刷经理人,2009(2)