微观企业层面人力资本研究评析

摘要：在强调广义虚拟经济现象下人力资本作用凸显这一客观事实的基础之上，通过对已有人力资本相关理论研究的回顾，分别从人力资本的内涵与形式、人力资本的计量方法以及人力资本参与分配模式三大方面，对企业微观层面人力资本研究中取得的成果与存在的问题进行了深入的评析，并最终为企业微观层面上人力资本的研究提出了具有前瞻性的建议。

关键词：微观企业；人力资本；研究评析

中图分类号：F061.1　文献标识：A　文章编号：1674-9448(2011)01-0058-07

一、引言

几百年来，资本处于绝对统治地位，并且由于其自身的稀缺性和可获利性使其成为了一种必须有偿使用的经济资源。因此，物质资本所有者分享企业收益是天经地义，并被大家所一致认可。但是随着社会经济的发展，尤其是步入新经济，亦即广义虚拟经济时代，企业中人力资本对企业价值创造的重要性已经远远超过了物质资本。

我们知道，21世纪新经济时代来源于知识经济全球化和信息技术全球化，是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济。它追求的是知识创新，创新成为新经济的核心，而网络在经济空间的大量使用，则是新经济最重要的标志。新经济的实质是以现代化高新技术产业为主要动力的新发展模式。它具有高知识密集度、高市场需求、高速成长和高附加值的“四高”特点。而且，新经济是不依赖于大规模物流为特点的物质链，它依赖的是一种信息链。这样的经济环境使得广义虚拟经济现象日益显化。广义虚拟经济现象源于伴随着社会物质财富的丰富而来的社会进步和文明发展。当人们的生理需求(物质需求)得到基本满足直至极大满足时，心理需求和精神需求就浮出了水面(林左鸣，2010)。实体经济是创造满足人的生理需求的使用价值的经济活动，虚拟经济是创造满足人的心理需求的虚拟价值的经济活动，而把这两类经济活动融为一体，并凸显了满足人的心理需求，即在商品的价值量构成中，虚拟价值占主导时，这样的经济就是广义虚拟经济(孟建等，2006)。如果说传统的经济是“物本经济”的话，那么广义虚拟经济就是“人本经济”。亦即“广义虚拟经济”(The GeneralizedVirtual Economy)是指“同时满足人的物质需求和心理需求或只满足人的心理需求的经济的统称”(林左鸣，2010)。

在今天的广义虚拟经济时代，虚拟价值的创造在经济发展中所占的比重越来越大时，人力资本的投入量显然也会越来越大。在广义虚拟经济的微观层面上，当创造虚拟价值成为企业的重要使命时，人力资本往往比传统的资本更发挥着决定性的关键作用(林左鸣，2010)。不仅如此，在以知识为基础，以现代科学技术为核心的新经济形势下，人力资本已经成为制约一个国家经济和社会发展的最重要的战略要素。人力资本的积累、配置、运用情况如何，直接关系到一个国家或地区经济社会发展的速度、质量和潜力，因此人力资本问题已受到世界各国越来越广泛的关注和重视。反思传统经济学的发展和人类经济社会发展的实践，彻底转变经济学研究的视角回归至以人为本，奠定新的经济理论基础，指导当前人类发展方式的转型，是当代社会科学理论研究者时不我待的重要历史使命(陈元先等，2010)。目前，我国国有企业只承认物质资本的合法性，而人力资本产权没有得到承认，更没有在实践中找到产权保护、产权实现的途径。如何在企业层面真正给予人力资本以资本待遇，实现人力资本利润分享机制上的理论突破，不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值。

二、关于人力资本内涵与形式方面的研究评析

在现代人力资本理论产生以前，经济学思想史上，用来表达人力资本思想的概念术语有许多。据考证人力资本(human capital)一词可能出自美国全国制造商协会在1912年发表的题为《我们的人力资本》报告，其意指人们的特性、脑力和体力，并与“物质资本”相对。美国经济学家费雪(Fisher,1906)对传统的资本概念进行了扩展，认为是凡能带来未来收益、增值的都是资本。这对舒尔茨创立人力资本理论影响甚大。舒尔茨对人力资本概念有几种解释，其核心是指与“物质资本”相对，体现在人身上的知识技能、健康素质，人力资本是通过人力资本投资得来的。国内的诸多学者都接受这种定义或在此意义上使用(朱必祥，2007)，但也有学者提出了不同的观点。如李忠民(1999)和刘迎秋(1997)等认为应从价值属性上理解人力资本；周其仁(1996)、王刚(2001)认为，一般劳力也是人力资本，劳动者的人力资本是存在的，只是存量多少与类型不同。张维迎把人力资本所有者分为两类，一类是负责经营决策的人力资本，称他们是经营者，一类是负责执行决策的人力资本所有者，称他们为生产者。李鸣、刘小腊(1997)提出应区分人力资产与人力资本，其中，人力资产指的是物、人力资本指的是产权。清华大学魏杰等人(2001)提出应把人力资本与人力资源概念区别开来，认为人力资本主要指两种人：一种是技术创新者，另一种是职业经理人，认为工人是人力资源而没有人力资本。方竹兰(2002)认为魏杰否认员工存在人力资本的观点是在方法上片面且脱离了人力资本理论逻辑框架。

就人力资本表现形式而言，主要有两大分类，一是基于能力结构的分类。比如李忠民(1999)将其分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家人力资本；舒尔茨(1975)把人的能力分为五类，即学习能力、从事有用工作的能力、娱乐能力、创造能力和处理经济失衡的能力，并强调应对失衡能力是资源重新配置能力，是以企业家才能为代表的。二是基于人力资本适用对象和范围的分类。如贝克尔(1987)在《人力资本》一书中提出一般培训和特殊培训的概念，认为一般培训形成通用人力资本，特殊培训形成特殊人力资本。一般与特殊这种划分不仅对应的社会角色不同，而且适用性也不同，特殊人力资本的代表是专家和高级技术人员。舒尔茨(2001)认为科学家是高度专业化的人力资本。卢卡斯(1988)则把劳动要素区分为纯体力的原生劳动(raw labor)和具有劳动技能的人力资本，人力资本又进一步分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现为劳动者特殊知识技能的专业化的人力资本，认为只有特殊知识技能的专业化的人力资本才是经济增长的发动机。

综上所述可以看出，国内外学者无论在人力资本的内涵还是形式上，均未得到一致的结论。陷入了与传统的人力资源概念未能清晰区分的尴尬境地，以致出现把人力资本?昆同于人力资源的现象(林左鸣，2010)。这主要是由于学者们的研究领域、研究层面不同所致。我们知道“不同目的，不同对象，不同结果”。因此，在对微观企业层面人力资本的研究中必须要注重对人力资本内涵的深刻剖析，应从人力资本、人力资产和人力资源三者的区别上加以理解，进而实现对人 力资本的有效界定。

站在对企业微观层面人力资本有效管理的角度，本人赞同魏杰的观点，但认为他对于人力资源和人力资本的区分不够精细化，应该从人力的二重性上进行更进一步的区分。正如本人在《广义虚拟经济视角下人力资本的再认识》中所分析的那样：企业中的人力具有双重特性，一层特性是资源特性，一层特性是资本特性。具有资源特性的劳动力是一种消耗性资源，支付人力资源的费用同其他原辅材料、制造费用一样，作为企业的成本性投入。而具有资本特性的劳动力是一种可以带来增值的价值，作为企业的资本性投入。这两种特性同时体现在人的身上，这就使人力有别于其他要素。因此说，人力资源本身不是人力资本，但在一定条件下可以转化为人力资本。要想使人力资源成为人力资本，必须具有明确的所有权，并且投入增值的活动中。本人特别认同林左鸣(2010)的观点，认为人力资源在企业活动中可以贡献的是人类“无差别劳动”在对象化中所实现的价值；而在企业活动中贡献出人类“非无差别劳动”的那一种人类智慧活动的对象化所实现的价值的则是人力资本。他同时指出“广义虚拟经济时代人才进入企业经营实践后，如果不通过相应的机制转换成和资本一样具有获取相应利益的能力时，就仍然是人力资源而已，而不可能变成人力资本”。这种区分既符合会计学，也符合经济学对资本与资产概念的习惯用法。这一观点对于在新的经济环境下，深化人力资本的研究具有里程碑的意义。

三、关于人力资本计量方面研究的评析

关于人力资本的计量，国内外学者同样进行了广泛的研究，提出了众多的方法，归结起来可以概要分成三大类：一是从人力资本投资的角度，计量人力资本形成的投入成本；二是从人力资本工资收入的角度，将未来各年工资折现作为人力资本的价值；三是从人力资本未来为企业带来的收益角度，将未来收益折现作为人力资本的价值。

(一)以成本为基础的计量方法

该类方法是以为形成人力资本价值而投入到人力资本中的成本为基础计算人力资本价值的方法。持这种观点的学者有很多，比如，Schultz认为，人力资本投资集中在五个方面：(1)卫生保健设施和服务；(2)在职培训；(3)正规的初等、中等和高等教育；(4)不是由商社组织的成人教育计划；(5)个人和家庭进行迁移适应不断变化的就业机会。Becker在此基础上进一步提出，在人力资本形成过程中，除了投入有形成本，还牺牲了无形的机会成本，所以计算人力资本价值时要计算上投资过程中的机会成本。Brummet，Flamhotlz和Pyle(1968)提出：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。弗兰霍尔茨于1974年提出人力资本价值的是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用。Engel则认为人力资本价值应等于一个人养至可创造价值为止的这段时期耗费资源的价值，包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本，也称人力资本加工成本法。还有学者如Machlup(1970)、Kendrick(1976)等也从人力资本投入的角度来计量人力资本。国内学者沈利生、朱运法，张帆，李宝元也是从投入角度以成本为基础对人力资本进行计量。

以成本为基础的计量方法，采用的数据都是实际发生的，符合财务会计的计量要求，且计量结果具有客观性和可验证性。但是，人力资本形成是由很多因素决定的，从成本角度根据对人力资本的投入作为其价值违背了资本的本质，忽视了人力的二重性以及人力资本与人力资源的本质区别，不能真正反映人力资本的价值。

(二)以工资为基础的计量方法

该种类计量方法是是建立在把工资作为劳动力价值的货币表现的思路上，将一个职工从录用到因退休或死亡而停止支付报酬为止预计的工资报酬按一定贴现率折成现值，作为人力资本的价值。主要计量方法包括工资折现法、未来收益贴现计量法。

工资折现法(即现值调整法)是George.Hermanson(1 963)提出的。该方法先把一个组织在未来期间的工薪支付额贴现，然后再用一种“效率比率”(Efficiency Ratio)加以调整，以此确定人力资源价值。未来收益贴现计量法则是直接根据经济学价值概念来计量人力资本价值，BaruchLev和Aba.Schwartz(1971)建议直接采用类似于未来现金流动值的属性来计量人力资本价值，即把人力资本价值视为带来一系列未来现金流动的现值。

以工资为基础的计量方法以员工取得的工资为研究对象，其精确度较高。但从本质上来讲仍属于人力资本的成本部分，仅仅反映了人力资本的补偿价值，并不能代表人力资本创造的全部价值，完全低估了人力资本的价值。

(三)以收益为基础的计量方法

该方法是将人力资本未来为企业带来的收益折现作为人力资本的价值，主要包括随机报酬折现法、经济价值法，非购入商誉法。

随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的。这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的。在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。

经济价值法认为，人力资源的经济价值的计量应包含在对于未来收益的预测中，群体的价值可以用其未来服务的现值加以衡量。具体路径包括：首先是对组织未来各期赢利的预测，并将其折成现值；其后依照人力资源对组织赢利的贡献比重进行摊配，将组织赢利的一部分视为人力资源价值。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资(如原始成本、重置成本等)占总资源的百分比来计算。经济价值法区别了人力资源投资和非人力资源投资，这有助于管理者注意二者的投资比重，但该方法将人力资源与人力资本?昆同处理，且仅以人力资本成本投入确定人力资源的贡献比例，将人力资源与机器设备一视同仁，忽视了人的能动创造性，更重要的是同样忽视了人力资本与人力资源的根本性差异。

非购入商誉法最早是由乔治・H・赫曼森教授所提出的。他认为人力资本的价值可表现为一个组织的当期收益水平超过同行业或整个行业正常收益水平部分的资本化价值。这一计量方法说明，如果一个组织的实际收益率与整个行业正常收益率出现正偏差(或负偏差)，它就是由于该组织拥有高于(或低于)平均水平的人力资源，其价 值应按正常水平予以资本化并加以记录。在每年末都应重新计算一次人力资源的资本化价值，其与年初数额的差额即为当年的人力资本价值的增减情况。该方法的计算是基于每年的实际收益数字，而且不必要求对外来收益进行估计，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但是，这一方法的缺陷是未能明确区分企业不同类别人力资本的价值(比如企业家人力资本与科技创新、创意型人力资本)，不便于企业对人力资本的后续激励。

“不能计量就不能管理”。要实现在企业微观层面真正给予人力资本以资本待遇，实现对人力资本的有效管理，人力资本的计量是一个关键的环节。正如林左鸣(2010)指出“我们在研究人力资本的价值形成时，碰到的最大问题是如何进行人力资本的价值度量”。对于企业微观层面人力资本的计量，本人认同以收益为基础的计量方法，认为人力资本的价值不在于多少投入，更多的取决于其功效能够得到市场的认可，能否聚集人气，带来虚拟价值。应该依据这一理念研究人力资本计量途径与方法。人力资本的价值希望获得某一种客观尺度作为衡量的情况下，要确定人力资本的价值只有通过市场来完成。

四、关于人力资本参与分配模式方面研究的评析

马克思在其劳动价值理论和剩余价值理论中早就指出，劳动创造了价值和剩余价值，劳动者应当参与价值分配。古典经济学家认为，劳动的报酬是工资，土地的报酬是地租，资本的报酬是利息。英国经济学家马歇尔在土地、资本和劳动三大生产要素的基础上提出了第四大要素：企业家的才能或组织。认为企业家才能的报酬是利润。其后，美国经济学家熊彼特把企业家活动提升到更重要的地位，认为企业家活动是社会发展最主要的动力，是由于企业家的创新活动为企业带来了垄断利润。利润是企业家创新努力的相应回报。此后，人力资本产权理论的进步和发展很快，至今人力资本产权研究已进入到微观企业层面。关于人力资本产权理论大体可以分为两大类别，其一是古典企业所有权研究。包括阿尔钦和德姆塞茨(1972)，德姆塞茨(1988)，哈特(1986,1990,1995)。其二是股份公司所有权安排研究。包括迈克尔・詹森和麦克林(1976)，法玛(1980)，布莱尔(1995)。这些学者的研究视野主要集中于强调个人财富的重要作用。而首次把人力资本及其产权引进对现代企业制度理解的是斯蒂格勒和弗里德曼。他们认为：股份公司不是什么所有权和控制权的分离，而是财务资本和经理知识这两种资本及其所有权之问的复杂合约。多纳德森和伯斯顿则指出：企业并非仅属于物质资本的集合体，企业的财富创造是企业其他利益相关者的合作结果。

关于人力资本企业产权实现包含两大基本层面：一是实现企业剩余索取权；二是实现企业控制权。前者主要是人力资本产权的收益分配，后者主要是企业的治理参与。早期的人力资本思想已认识到人力资本投资的利润要求及其在个人收入分配差异中的作用。比如，马歇尔(1965)把企业利润视为企业家才能所得，或.者说是企业家人力资本的收益。近年来，基于公司制企业的长远发展产生的对职业经理人的激励讨论(c Jensen，et al，1976)，实质上也就是关于.企业家人力资本产权实现的讨论(G Stigle，et al，1983)。近年来，随着知识经济的发展，人力资本在经济发展中的作用越来越突出，尤其是具有卓越经营能力和创新能力的人力资本，更是决定着企业的价值和命运。对人力资本和股权激励的研究已经成为理论界和实务界关注的热点。

我国学者在讨论中，主要是论证企业家控制权激励及资本化和企业家人力资本股权化激励必要性，如张维迎(2004)把人力资本所有者分为两类，一类是负责经营决策的人力资本，称他们是经营者，一类是负责执行决策的人力资本所有者，称他们为生产者。撇开物质资本所有者，企业产权的安排就在这两者之问进行。张维迎认为，由于契约的不完备，让最重要、最难监督的成员拥有企业产权可以使企业的总价值最大化，因此把企业所有权安排给“经营者”是最优的。接下来的问题是，具有经营才能的企业家在人群中的分布不均匀和难以观测，如何在一个均衡的市场中发现并选出企业家?张维迎认为个人财富是代表企业家才能的一个信号，应用风险不对称原理证明，那些有财产也有企业家能力的人被授予拥有企业产权，成为企业的经营者最为合适，从而提出了“资本雇佣劳动”的命题。周其仁(1996)提出了“人力资本所有者拥有产权”的最优安排，并从人力资本与其所有者不可分离性的角度，认为由于人力资本产权的这种特征，即使奴隶主也不能无视奴隶的积极性。因此，现代企业的产权安排应授予人力资本所有者，从而提出对“资本雇佣劳动”的质疑，得出“人力资本和非人力资本分享企业产权”的结论。杨瑞龙和周业安(1997)从企业产权安排的效率角度，认为对称式安排是现代产权的内在要求，企业治理结构主体惟一性的剩余索取权和控制权的集中对称分布状态，既是对其他利益主体的剥夺，也必然导致企业的低效率。而分散对称分布状态是企业产权安排。此外，盖骁敏(2005)、王珏、李涛(1999)、朱必祥(2007)等学者均在此方面进行过研究。目前，在如何实现人力资本产权的机制尚在探索之中，如刘东(2001)提出了人力资本企业产权实现的可行路径是人力资本价值升值以实现产权收益，通过收益的资本化实现物质产权变更。许国君、夏虹(1999)将人力资本作为一个集体概念，与物质资本相对应，探讨人力资本与物质资本在市场经济下如何进行企业收益分配的机制与思路。指出人力资本参与要求以市场分配机制为基础。冯子标、焦斌龙(2001)结合经营者人力资本投资主体的变化，研究以报酬衡量经营者人力资本价值的演变过程。张文贤(2001,2008)则从管理入股视角，系统研究了经营管理者人力资本定价问题。

实业界人士在这些方面也做了很多有益的探索，在实践中创造和积累了很多成功的经验。如利润提成、股票期权、经营者持股、员工持股计划、管理层收购等，都是对人力资本产权实现机制的实践性探索，虽然理论总结还不够深入，但已经成为企业制度变革和创新的一个重要方向。正如张文贤(2008)所指出：有关人力资本参与企业收益分配的理由和方式研究已经有许多成果，但是，怎样分配才算合理?客观的依据是什么?人力资本究竟能不能计量?如何计量?应该说，这些都还是“世界性难题”。

五、结论

人力资本理论是20世纪60年代从西方国家兴起的重要经济学理论，国内外学者已经在该领域做了大量研究，取得了丰富成果。但这些研究更多的限于经济学领域，且主要基于宏观或社会视角。从企业微观层面的考察，主要侧重于作为资产性质的人力资源管理，如人员的招聘、培训、组织考核等。缺乏系统的基于资本视角的人力资本管理机制的研究。这其中最为突出的问题集中于如下几方面：

其一，人力资本与人力资源界定不清晰。

其二，多数研究者推崇的从人力成本构成(教育，保健)的角度，采用财务会计核算的方法计量人力资本价值的途径，也由于人力资本的无形性，时效性、收益不确定性等属性而陷入泥潭。参考文献：

其三，人力资本参与企业收益分配问题。传统的由物质资本独享资本收益的分配模式正在受到挑战，人力资本参与企业收益分配具有不可逆转之势。

我们认为，人力资本所有者需要与物质资本所有者一同参与企业价值分配，这是大势所趋，而且势不可当。厘清企业微观层面人力资本的界定、计量、以及人力资本产权(剩余索取权与控制权)与利润分享机制。明确价值创造过程中人力资本和物质资本究竟各自发挥了多大作用，既是当前理论研究的空白点。也是关系到我国经济转型期各类企业深入改革以致持续经营发展所亟待解决的问题。这才能从根本上解决我国国有企业所有者缺位、产权不清晰、委托、国有资产流失、企业家“短命”等问题，真正做到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值。