选任干部考察材料范文
时间：2023-03-20 01:02:19
选任干部考察材料范文第1篇
一、股级干部选任的原则
股级干部选任工作，要坚持以下六项原则。即：党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。
二、股级干部选任的基本条件
1、认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，模范执行党和国家的各项路线、方针和政策；
2、有较强的事业心和责任感，努力为人民服务，工作实绩突出，近二年年度考核为称职（合格）以上；
3、廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，组织纪律观念强；
4、具备担任股级干部所需的文化知识、理论政策水平和组织领导能力；
5、拟提正股、副股干部职位，一般应分别任副股、科员职务二年以上，表现突出的，可以破格提拔；
6、具备中专（高中）以上文化程度；
7、年龄一般在45周岁以下；
8、身体健康，能坚持正常工作；
9、符合任职回避和任职需要的其它条件。
三、股级干部的选任程序
（一）呈报
有关单位根据股级干部空缺情况进行民主推荐，在民主推荐的基础上，领导班子集体讨论确定拟任职人选，报经县政府主管县长同意后，呈报任免机关。
（二）考察
任免机关组成两人以上的考察组，采取座谈、民主测评、查阅资料、同考察对象面谈等方式，对拟选任人员进行考察。座谈人员一般包括所在单位领导班子成员、中层干部和本科室人员及下属单位主要负责人。考察结束后，考察组要在综合分析考察情况的基础上，同呈报单位主要领导就考察情况交换意见，并写出考察报告。
（三）讨论决定
各单位（不含县公安局、司法局）正股级干部的选拔聘任，先由县人事劳动和社会保障局党组研究，报常务副县长和县长同意后，由县政府党组研究决定；各单位（不含县公安局、司法局，教育局、卫生局下属事业单位）副股级干部的选任和正股级干部退居“二线”的审批，由县人事劳动和社会保障局党组研究，报常务副县长同意后批复。
县教育局、卫生局下属事业单位副股级干部的选任，报主管副县长和常务副县长同意后，由教育系统、卫生系统党委研究决定。
县公安局、司法局正、副股级干部的选任，由县政法委研究决定。
在研究股级干部选拔聘任的会议上，任免机关主管领导和考察组成员要详细介绍拟任职人员的基本情况、考察情况和任免理由等，在充分讨论的基础上进行表决。
四、股级干部选任的报批手续
（一）呈报材料
各单位对股级干部的选任，须经单位领导班子集体讨论研究，确定人选后，向任免机关呈报《关于XXX等X名同志任职的请示》、《公务员（干部）任免审批表》等材料。
（二）履行手续
各单位正股级干部（不含县公安局、司法局）、副股级干部（不含县公安局、司法局，教育局、卫生局下属事业单位）的任用，由县人事劳动和社会保障局履行手续，下发任职通知。
教育局、卫生局下属事业单位副股级干部的任用，由教育系统、卫生系统党委履行手续，下发任职通知，送县人事劳动和社会保障局备案。
公安局、司法局正、副股级干部的任用，由县人事劳动和社会保障局参加考察，县政法委履行任职手续，下发任职通知，送县人事劳动和社会保障局备案。
五、股级干部管理制度
1、积极推行竞争上岗和事业单位聘任制改革。随着人事制度的改革，逐步扩大竞争上岗的范围，加大竞争上岗工作力度。事业单位股级干部的选任，要逐步扩大聘任制范围，调动干部的工作积极性，激发发展事业活力。
2、拓宽视野、大胆起用优秀干部。对政治素质高、工作能力强、政绩突出的干部，可以打破身份和编制性质的限制，及时提拔到重要岗位上来，大胆使用，重点培养。身份和编制性质暂时解决不了的，执行现任职务级别、原编制性质的各项福利待遇。
3、实行股级干部任前公示制度。公示期一般为7-10天。在公示期间，如收到群众反映，任免机关应在调查核实的基础上，区别不同情况，提出处理意见：反映问题不存在的予以任用;属于一般性缺点、不足，不影响提拔使用的，可以任用;反映的问题性质比较严重，短时间内又难以查实的，暂缓任用;在政治立场、思想品质、廉洁自律、能力水平、群众公认度等方面存在问题、不足，影响提拔使用的，经复议后不予任用。
4、实行股级干部选任工作回避制度。任免机关讨论股级干部选任，涉及与会人员及其亲属的，必须回避;考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，必须回避。
5、实行股级干部交流回避制度。在同一职位上任职满5年的股级干部，应在本单位、本系统内交流使用;有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的股级干部，不得在同一单位担任双方直接隶属于同一领导人的职务或有直接上下级关系的职务。
6、实行股级干部警示诫勉谈话制度。在日常工作或年度考核、民主评议中，发现股级干部存在下列问题之一，而又不构成党纪政纪处分的，予以警示诫勉谈话:(1)在年度考核中不称职票达20%以上的;(2)在科室内部闹不团结负有主要责任的;(3)工作态度消极，工作作风松驰，影响较大的;(4)参与和封建迷信活动，影响较坏的;(5)其他需要给予警示诫勉谈话的。
7、实行股级干部低职安排、降职、免职制度。对不适合本岗位工作需要调整、超职数需要精简和机构撒并出现人员富余的，要低职安排；因工作能力弱或者其他原因，不适宜担任现职的要降职使用；对达到“二线”年龄界限、在年度考核中确定为不称职和因工作需要或其他原因应当免去现职的，要免去现职。
8、实行股级干部辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职的股级干部，原待遇不再保留。引咎辞职、责令辞职的股级干部，在新的岗位上工作满一年以上，实绩突出，符合提拔使用条件的，可按照有关规定，重新担任股级干部职务。
六、股级干部选聘工作纪律
选任干部考察材料范文第2篇
一、股级干部选任的原则
股级干部选任工作，要坚持以下六项原则。即：党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则。
二、股级干部选任的基本条件
1、认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，模范执行党和国家的各项路线、方针和政策；
2、有较强的事业心和责任感，努力为人民服务，工作实绩突出，近二年年度考核为称职（合格）以上；
3、廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，组织纪律观念强；
4、具备担任股级干部所需的文化知识、理论政策水平和组织领导能力；
5、拟提正股、副股干部职位，一般应分别任副股、科员职务二年以上，表现突出的，可以破格提拔；
6、具备中专（高中）以上文化程度；
7、年龄一般在45周岁以下；
8、身体健康，能坚持正常工作；
9、符合任职回避和任职需要的其它条件。
三、股级干部的选任程序
（一）呈报
有关单位根据股级干部空缺情况进行民主推荐，在民主推荐的基础上，领导班子集体讨论确定拟任职人选，报经县政府主管县长同意后，呈报任免机关。
（二）考察
任免机关组成两人以上的考察组，采取座谈、民主测评、查阅资料、同考察对象面谈等方式，对拟选任人员进行考察。座谈人员一般包括所在单位领导班子成员、中层干部和本科室人员及下属单位主要负责人。考察结束后，考察组要在综合分析考察情况的基础上，同呈报单位主要领导就考察情况交换意见，并写出考察报告。
（三）讨论决定
各单位（不含县公安局、司法局）正股级干部的选拔聘任，先由县人事劳动和社会保障局党组研究，报常务副县长和县长同意后，由县政府党组研究决定；各单位（不含县公安局、司法局，教育局、卫生局下属事业单位）副股级干部的选任和正股级干部退居“二线”的审批，由县人事劳动和社会保障局党组研究，报常务副县长同意后批复。
县教育局、卫生局下属事业单位副股级干部的选任，报主管副县长和常务副县长同意后，由教育系统、卫生系统党委研究决定。
县公安局、司法局正、副股级干部的选任，由县政法委研究决定。
在研究股级干部选拔聘任的会议上，任免机关主管领导和考察组成员要详细介绍拟任职人员的基本情况、考察情况和任免理由等，在充分讨论的基础上进行表决。
四、股级干部选任的报批手续
（一）呈报材料
各单位对股级干部的选任，须经单位领导班子集体讨论研究，确定人选后，向任免机关呈报《关于XXX等X名同志任职的请示》、《公务员（干部）任免审批表》等材料。
（二）履行手续
各单位正股级干部（不含县公安局、司法局）、副股级干部（不含县公安局、司法局，教育局、卫生局下属事业单位）的任用，由县人事劳动和社会保障局履行手续，下发任职通知。
教育局、卫生局下属事业单位副股级干部的任用，由教育系统、卫生系统党委履行手续，下发任职通知，送县人事劳动和社会保障局备案。
公安局、司法局正、副股级干部的任用，由县人事劳动和社会保障局参加考察，县政法委履行任职手续，下发任职通知，送县人事劳动和社会保障局备案。
五、股级干部管理制度
1、积极推行竞争上岗和事业单位聘任制改革。随着人事制度的改革，逐步扩大竞争上岗的范围，加大竞争上岗工作力度。事业单位股级干部的选任，要逐步扩大聘任制范围，调动干部的工作积极性，激发发展事业活力。
2、拓宽视野、大胆起用优秀干部。对政治素质高、工作能力强、政绩突出的干部，可以打破身份和编制性质的限制，及时提拔到重要岗位上来，大胆使用，重点培养。身份和编制性质暂时解决不了的，执行现任职务级别、原编制性质的各项福利待遇。
3、实行股级干部任前公示制度。公示期一般为7-10天。在公示期间，如收到群众反映，任免机关应在调查核实的基础上，区别不同情况，提出处理意见：反映问题不存在的予以任用;属于一般性缺点、不足，不影响提拔使用的，可以任用;反映的问题性质比较严重，短时间内又难以查实的，暂缓任用;在政治立场、思想品质、廉洁自律、能力水平、群众公认度等方面存在问题、不足，影响提拔使用的，经复议后不予任用。
4、实行股级干部选任工作回避制度。任免机关讨论股级干部选任，涉及与会人员及其亲属的，必须回避;考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，必须回避。
5、实行股级干部交流回避制度。在同一职位上任职满5年的股级干部，应在本单位、本系统内交流使用;有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的股级干部，不得在同一单位担任双方直接隶属于同一领导人的职务或有直接上下级关系的职务。
6、实行股级干部警示诫勉谈话制度。在日常工作或年度考核、民主评议中，发现股级干部存在下列问题之一，而又不构成党纪政纪处分的，予以警示诫勉谈话:(1)在年度考核中不称职票达20%以上的;(2)在科室内部闹不团结负有主要责任的;(3)工作态度消极，工作作风松驰，影响较大的;(4)参与和封建迷信活动，影响较坏的;(5)其他需要给予警示诫勉谈话的。
7、实行股级干部低职安排、降职、免职制度。对不适合本岗位工作需要调整、超职数需要精简和机构撒并出现人员富余的，要低职安排；因工作能力弱或者其他原因，不适宜担任现职的要降职使用；对达到“二线”年龄界限、在年度考核中确定为不称职和因工作需要或其他原因应当免去现职的，要免去现职。
8、实行股级干部辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职的股级干部，原待遇不再保留。引咎辞职、责令辞职的股级干部，在新的岗位上工作满一年以上，实绩突出，符合提拔使用条件的，可按照有关规定，重新担任股级干部职务。
六、股级干部选聘工作纪律
选任干部考察材料范文第3篇
关键词：国有企业 领导干部 选拔任用 关键环节
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-243-02
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。选好用好国有企业领导人员，配强领导班子，努力建设一支坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献、为民务实清廉有作为的高素质干部队伍，事关党风民意，事关国有企业前途命运。党的十以来，中央突出强调党要管党、从严治党，提出了一系列新思想、新论断、新要求、新举措。多次强调“党要管党，首先要管好干部；从严治党，关键在从严治吏”。2014年1月，中央颁布了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部工作提出了新精神、新要求。2016年10月，在全国国有企业党的建设工作会议上强调，要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。
近年来，中央巡视工作扎实推进、不断深入，发现国有企业在选人用人方面存在的共性问题，主要包括：选人用人风气不正，执行制度不力，程序不够规范，对领导人员管理监督不够严格，“带病上岗”、“带病提拔”时有发生，人事档案管理不严等问题。按照中央有关要求，随着国企改革的深入推进和党建工作的不断加强，国有企业领导人员选拔任用工作一直在持续改进和加强，党管干部原则成为干部选拔任用工作的最基本原则和主基调。要把在实践中成长起来的良将贤才及时选拔到国有企业领导岗位上来，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题，就是要认真贯彻落实中央关于领导人员选拔任用管理的相关规定，坚持德才兼备、以德为先，严把选任条件、酝酿动议、推荐考察、会议讨论、任职程序、工作纪实六个关口，健全选任工作机制，规范选任操作流程，促进干部选拔任用工作的规范化、科学化。
一、树立用人导向，严把选任条件关
明确选任条件、坚持用人标准是做好领导人员选拔任用工作的前提，也是需要把好的“基础关口”。要按照提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部“五条标准”，和“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国有企业领导人员“20字”要求，树立正确的用人导向，打牢领导人员选拔任用的基础。
一是规范职数职名管理。要按照干部管理权限，从企业发展实际出发，结合企业的生产规模、员工总量、管理难度、专业结构等因素，综合考虑、合理设置领导班子职数，规范干部职名管理。按照职数、职名合理配备干部，杜绝用职务或职级待遇奖励领导干部。
二是明确岗位任职条件。要按照好干部的“五条标准”和“20字”要求，结合岗位职责，综合考虑政治素质、担当精神、职业素养、业务能力、廉洁自律及作风等情况，明确领导人员任职的基本条件。同时，还要考虑任职经历、学历职称、年龄、身体条件以及党龄等资格要求，确定领导人员任职资格。
三是把握选任工作方向。要始终坚持“德才兼备、以德为先”以及“忠诚、干净、担当”的用人标准，坚持“重品行、重能力、重实干、重担当”的用人准则，注重工作业绩和群众公认，把上级部署的各项重大任务作为考察和识别干部的重要时机，坚持在生产经营和队伍建设的一线考察干部、在解决实际问题中识别干部、在有效破解难题中发现干部、在推进工作发展中检验干部，通过树立正确的用人导向来匡正干部价值取向。
二、综合分析研判，严把酝酿动议关
酝酿动议是领导人员选拔任用工作的初始环节，也是需要把好的“第一道关口”。为了解决好“要不要动”、“动哪个岗位”和“议哪些人”的问题，严把酝酿动议关，就是要从源头上把好领导人员选拔任用初始关口，有效避免临时动议和随意频繁调整干部的现象发生。
一是把握好动议时机。在动议的过程中，充分考虑领导班子建设实际，一般情况下，主要针对“四种情形”进行酝酿动议，即领导班子职位出现空缺需要补充，领导班子建设和领导人员培养需要交流、轮岗或任职回避；根据年度考核或任期考核结果需要调整领导班子；领导人员不称职不胜任现职或违纪违法不适宜担任现职等情形；单位重组、合并、分设。为使干部动议工作规范化，主要依据各单位领导班子年度考核、专项考核、日常履职情况巡察及缺员情况，在岁末年初进行酝酿动议，集中组织考察、调整，减少临时动议频次。
二是考虑全动议因素。在动议的过程中，按照领导班子职数设置，坚持考虑干部的个性特点、专业特长、工作需要，考虑班子的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，考虑拟选拔任用职位的条件、人选来源、选拔任用方式等，加强综合研判，为干部酝酿动议打牢基础。在动议干部过程中，要立足企业内部，放眼全局，综合运用内部选拔任用、外部选拔交流等方式，既要考虑确保领导班子的相对稳定，又要推进班子结构优化，促进干部交流。
三是规范好动议程序。在动议的过程中，重点把握好收集汇总用人需求、分析判断提出建议、充分酝酿形成方案三个环节。根据工作需要和领导班子建设实际，可由用人单位或系统领导，提出领导人员选拔任用需求，党委干部部结合年度考核、任期考核和平时考察等不同方面，收集汇总用人需求。党委干部部将收集到的需求信息梳理归类、比较印证，对领导班子及成员的工作、思想和作风情况进行综合评价，提出班子调整和优化初步建议。根据需要征求相关方面的意见，对初步建议进行酝酿，召开由党政主要领导、纪委书记、协管干部工作的领导和党委干部部负责人参加的会议进行研究，形成工作方案，确保干部选拔任用程序严谨规范。
三、突出考察程序，严把推荐考察关
推荐考察是全面了解领导人员德、能、勤、绩、廉的重要途径，也是领导人员选拔任用的“核心关口”。为解决好什么人适合补缺什么岗位的问题，要严把推荐考察关，为选拔任用领导人员提供重要依据。在推荐考察过程中，要增加考察的深度，全面历史辩证地了解干部，增强考察的全面性和准确性。
一是起草一个方案。根据动议方案，由党委干部部起草全面、详细、操作性强的考察方案，内容主要包括考察任务、考察组成员、考察时间安排、考察方式和程序等，确保干部选拔任用工作公开、公平、公正。
二是做好两个沟通。重点做好与考察对象所在单位主要领导的沟通，考察前，由考察组组长就考察的任务、程序和相关要求与所在单位主要领导进行沟通，确保考察工作顺利开展。做好与考察对象所在单位组织人事部门沟通，主要是配合考察组提前准备所需的材料等事宜，确保考察工作有序进行。
三是开好三个会议。考察组在出发前要开好考察组会议，就考察任务、时间安排、考察程序、纪律要求等情况进行沟通，做到心里有数、行动一致。开好考察对象所在单位的领导班子会议，考察组就考察任务、考察方式、人选条件、考察程序、相关要求等情况向单位班子成员进行通报，做到思想统一。开好民主推荐会议，由单位领导班子成员、机关中层副职及以上人员、所属单位党政正职参加，考察组组长通报考察任务、人选条件、程序，提出相关要求，推荐考察人选，广泛发扬民主。
四是了解四个方面情况。在干部考察个别谈话的过程中，谈话小组至少由2人组成，重点了解推荐人选和考察对象的个性特征、政治品质和道德品行，深入了解理想信念、政治纪律、坚持原则、敢于担当、行为操守等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的工作思路、工作方法、工作业绩，深入了解履行职责、业绩贡献，解放思想、锐意改革等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的廉洁自律情况，遵守廉洁自律有关规定情况，保持高尚情操和健康情趣，慎独慎微，秉公用权，清正廉洁，不谋私利，严格要求亲属和身边工作人员等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的不足和需要改进方面的情况，掌握详实情况，做到知人善任。根据工作需要，考察组可到相关单位或部门延伸考察，对各方面情况进行深入了解。
五是核验五项内容。重点做好考察人选资格条件和基本条件的审核，不符合干部选拔任用条件的，坚决不列入考察对象；按照上级有关规定，要求考察对象填报个人有关事项报告，按程序进行核查，凡核查结果不过关坚持不上会；要求单位和考察对象提供个人综合表现情况的说明，个人、考察对象所在公司党委、纪委、党委主要领导、行政主要领导、纪委主要领导、组织人事部门都要对个人的综合表现情况进行说明，避免“带病提拔”；对考察对象近三年的年度考核情况进行进一步核实，确保人选业绩突出；认真做好考察对象的干部档案核查，确保“三龄两历”的真实性。
四、坚持集体决策，严把会议讨论关
会议讨论是领导人员选拔任用的关键环节，也是领导人员选拔任用的“决定关口”。为了解决好把什么样的人放在什么岗位的问题，要严把会议讨论关，切实把干部选准、用好。
一是坚持照章办事，严把“三不上会”原则。在会议讨论之前，要做好准备工作，做到“三不上会”，即：没有按规定核查清楚有关问题的不上会；协商酝酿意见不一致的不上会；参会人数不满足条件的不上会。
二是坚持民主协商，充分征求各方面意见。在会前酝酿协商过程中，充分发扬民主，以考察组的意见为基础，征求纪委关于党风廉政情况的意见、征求业务系统关于业务能力意见，征求分管领导综合情况的意见，确保多渠道、多视角识别干部。
三是坚持集体研究，形成最佳配置方案。在讨论决定人选过程中，按照“五必上”的工作原则和党委常委会的议事规则，坚持干部问题必须上党委常委会研究确定，并保证三分之二以上常委参加，根据党委干部部介绍拟任免人选的推荐、考察、核查等情况，进行充分讨论，发表同意、不同意或缓议等明确意见，按照应到会半数以上成员的意见进行决策，坚决防止个人或少数人说了算。
五、做到“五个必须”，严把任职程序关
任职程序是领导人员任前接受教育、接受监督的重要环节，也是领导人员选拔任用的“最后一道关口”。为解决好干部正式任职前的“最后一公里”问题，要严把任职程序关，做到履行程序不变通、不打折，确保选人用人在阳光下运行，增加透明度。
一是必须进行任前公示。党委常委会讨论决定后，对拟任用人选在一定范围内进行公示，公示内容要真实准确，便于监督，主要包括拟提拔任用的个人基本情况、拟任职务和公示部门电话、联系人，公示时间不少于五个工作日。公示期间如有反映或举报，要对反映的问题进一步调查核实。公示结果不影响任职的，方可办理任职手续。
二是必须进行廉政谈话。提拔任职的领导人员由公司纪委领导进行党风廉洁谈话，签订《廉洁从业承诺书》。
三是必须进行任前谈话。领导人员任职前，由公司主要领导或委托领导班子其他成员进行任职前谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的问题。
四是必实行试用期制。对新提拔的领导人员实行一年期限的试用期，试用期间享受现职待遇。试用期满后组织到所在单位进行考核测评，考核合格的按期转正，不合格的延长试用期或退出领导岗位。
五是必须进行任职宣布。公司有关领导或委托党委干部部到任职人员所在单位宣布任职事宜。
六、注重过程追溯，严把工作纪实关
过程追溯是加强领导人员选拔任用工作全程监督的重要环节，也是落实领导人员选拔任用工作责任追究制度、防止选人用人不正之风的重要保证。为解决好干部重选拔使用、轻监督管理的问题，要严把工作纪实关，把干部监督工作贯穿于选拔任用工作全过程，坚持干部选拔任用纪律不放松。
一是严把动议过程纪实。把动议方案、征求意见情况、动议依据、岗位人选条件等情况进行全面记录和归档，确保选拔任用第一道关口的科学、合理、有据。
二是严把考察过程纪实。统一印制个别谈话记录纸，在谈话结束后统一收回存档，在撰写考察报告过程中，对考察记录进行复核，按时收回并装袋保存民主推荐票，全过程记录推荐票统计过程和统计结果，考察组集中研究形成考察报告，确保结果客观、公正。
三是严把讨论研究纪实。对在党委常委会上讨论的上会方案、人选推荐、考察、核查材料修改调整过程稿进行留存，对常委发言表决情况用专门的记录纸进行详细记录，确保党委常委会过程清晰、结果可查。
四是严把归档材料整理。将每一次党委常委会开会研究人选材料从动议、考察、讨论研究、公示任职全过程材料装订成册，确保选拔任用过程可追溯、可倒查。
通过严把“六关”，形成了干部选拔任用相对完善的闭环管理机制，进一步规范了干部选拔任用工作程序，扩大了干部选任工作中的民主，保证了干部选任工作的质量。
参考文献：
[1] 中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例.中国方正出版社，2014
[2] 赵乐际.不断提高干部选拔任用工作水平.党建，2014（3）期
[3] 许允兴.规范国企领导人员选拔任用工作程序要把好“四关”.河北企业，2015（9）期
（作者单位：中铁六局集团有限公司 北京 100036）
选任干部考察材料范文第4篇
在2002年7月召开的全国法院队伍建设工作会上，最高人民法院明确提出了建设高素质职业化法官队伍的目标，并下发了《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，该意见第28条规定：“在确定法官员额的前提下，上级人民法院法官职位出现缺额，逐步做到主要从下级人民法院的法官中择优选任”。这一规定为各级人民法院开展法官逐级选任工作指明了方向，具有重要的意义。
法官逐级选任的实践2001年，宜宾市中级人民法院改革法院进人渠道，从基层法院公开选拔优秀年轻干部到中级法院工作，对法官逐级选任制度进行了积极的探索和实践。经报宜宾市委同意，市委组织部与市中级法院联合下发了《从基层法院公开选拔优秀年轻干部的通知》。通知下发后，全市法院共有133人报名，106人通过资格审查，根据考试和面试的总成绩，经市委组织部和市中级法院联合派员到基层法院考察，确定了10名同志到市中级法院工作。宜宾中院推出的法官逐级选任制度改革举措，在市级机关和法院系统引起了广泛反响，取得了预期的效果，开创了由下级法院遴选法官的先河。一批德才兼备、实绩突出、勇于开拓、群众公认的优秀干部脱颖而出，初步建立起能上能下、竞争择优、富有生机和活力的用人激励机制。
法官逐级选任制度的特点逐级选任法官是提高法官素质的首要环节。法官职业化至少应当包括三层含义：一是法官必须由具有职业素养的人担任，二是法官必须以专司审判为职业，三是法官必须实行专门的职业管理。后两者的实现，以前者为基础，因此，作为法官遴选主要方式之一的法官逐级选任制度的实施，是确保法官素质的前提和基础。上级法院法官缺位时，主要从具有较高政治素质和审判专业素质的法官中遴选，一方面是为了确保所遴选的人员从一开始就具有良好素质、较高条件，另一方面是通过规范法官准入程序，把住法院“门槛”，改变过去存在的不合格人员大量进入法院、担任法官的不正常现象。
法官逐级选任能建立起能上能下、竞争择优的用人机制，有利于法官的培养和成长。法官逐级选任制度的实施，打破了干部选拔任用上的论资排辈、终身制等陈规旧习，既能够使优秀的年轻干部尽快走上上级法院审判岗位或领导岗位，充分发挥他们的聪明才智，又能够使干部保持清醒的头脑，谦虚谨慎、戒骄戒躁，加强学习和锻炼，不断提高自己的个人修养和综合素质。
有利于增强法官队伍的活力。从基层法院逐级选拔法官到上级法院工作是合理配置审判专业人才的迫切需要。这种选拔方式使法官队伍引入竞争激励机制，使法官队伍充满生机和活力，基层法院广大干部“看到了希望，感到了压力”，勤奋学习、努力工作、比学赶超、力争上游蔚然成风。
法官逐级选拔的程序组织和动员。宜宾中院从基层选任法官工作是在市委领导下开展的，由市委组织部与市中级法院共同组织实施，成立了由市委组织部、纪委、政法委、人事局和中级法院的领导组成的公选领导组，为法官逐级选任工作的实施提供强有力的组织保障。宜宾中院十分注重发挥党的思想政治工作优势，围绕法官逐级选任改革中出现的热点、难点问题，有针对性地把思想政治工作做深、做细、做实，引导广大干部从大局出发，正确处理个人利益与整体利益的关系，积极支持和参与法官选任制度改革。同时，要求基层法院要充分认识法官逐级选任工作的重要意义，认真做好宣传发动，积极推荐符合条件的同志参与公开选拔，接受组织挑选，不得以任何形式进行阻挠。
明确选拔条件。首要的是政治条件，法官的政治业务素质是实现公正和效率的基本保证，要求报考者必须拥护中国共产党的领导，正确掌握和运用邓小平理论和“三个代表”重要思想，忠诚党的事业，能够认真贯彻执行党的基本路线及各项方针政策，遵守宪法和法律，严守审判纪律，具有为人民服务的精神、优良的工作作风和良好的职业道德风尚。其次是学历和工作经历条件，要求报考者应具有法学本科以上学历、基础理论扎实，学习（或工作）成绩优良，有一定的审判专业知识，有较强的分析、解决问题能力和组织协调能力。再次是年龄条件，报考者除须符合《法官法》规定的年满23周岁的条件外，还应当有一定年限的工作经历，以其丰富学识和较高专业水平胜任法官工作。最后，要求报考者身体健康且需具备《法官法》规定的其他条件。
科学组织考试。考试分为书面考试和面试两部分。书面考试内容分为公共科目测试和专业科目测试。公共科目包括政治、经济、科学技术、历史及国情国力等知识，考试的重点是马列主义基本原理、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、党和国家方针政策、社会主义市场经济理论。专业科目内容包括各科实体法和程序法及其他常用法律、法规。为防止产生泄密和保证考试的公平进行，出卷、印卷、阅卷都在完全封闭状态下进行，严格保密。书面考试结束后，取考试成绩的前5名参加面试。面试采用结构化面试方式进行，主要测试应试者的岗位知识、逻辑思维、语言表达、组织领导和应变能力。
精心组织考察。依据笔试和面试成绩总分，每个职位取前两名应试者列为考察对象。各考察组根据各自的考察任务，制定周密的考察工作计划，统筹安排。在实施考察过程中，注意工作方法，坚持走群众路线，充分发扬民主，广泛听取意见，做到了“九个必须”：组织意见必须要有；纪检等相关部门必须要到；考察预告必须要贴；考察对象以往的考察材料必须要看；考察对象必须要谈；谈话的面必须要广；考察对象在5年内调换过的工作单位必须要去；个人档案材料必须要查；家庭必须要访。
选拔监督。法官逐级选任实行“五公开”：即公开选拔条件，公开选拔职位，公开选拔程序，向本人公开考试成绩，公开选拔结果。在整个公开选拔过程中，除必须保密的事项外，对每个阶段的进展情况和干部群众关心的问题，以及公开选拔过程中的一些重要环节，都通过新闻媒体进行宣传报道，接受监督。
推进法官逐级选任改革应注意的几个问题版权所有
必须认清形势和坚定信念。法官职业化的目标宏伟而远大，进程艰苦而漫长，法官逐级选任制度的改革和推行也会遇到各种困难，但人民法院的改革只要符合“三个代表”的重要思想，只要符合公正与效率的要求，只要符合法治的原则和精神，就要大胆探索，积极推进，不断深化，在改革中谋进取，在改革中求发展。我国加入WTO和实施西部大开发战略给人民法院提出了新的、更高的要求，人民法院既迎来了难得的发展机遇，又面临严峻的挑战。要适应新形势，完成新任务，必须建设一支职业化的高素质法官队伍，必须建立一套能够确保司法公正和高效的法官用人和管理机制，而法官逐级选任制度改革是职业化改革的首要环节，我们必须积极探索法官逐级选任的新路子、新方法，坚持用理论创新和制度创新推进法官逐级选任改革。
必须坚持正确的指导思想。法官逐级选任工作必须坚持以“三个代表”重要思想为指导，推进法官逐级选任改革能否真正取得实效，关键取决于我们是否能深刻认识“三个代表”重要思想的内涵和重大意义，是否能够在法官逐级选任工作中认真实践和全面贯彻这一重要思想的要求。
选任干部考察材料范文第5篇
关键词：民主推荐处级干部选任科学性
民主推荐，就是中央组织部《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的选拔任用党政领导干部的必经程序，是指党组织及其组织（人事）部门根据配备领导班子和提拔干部的需要，按照规定的范围和要求，组织有关方面人员参加的推荐副科级领导干部人选的方法和活动。
民主推荐,是当前干部考察工作贯彻群众公认原则的一项重要措施，是《党政领导干部选拔任用工作条例》在干部选任工作中从源头上预防和治理用人上的不正之风的有力武器，是民主政治建设的一大进步，使群众知情权、参与权、选择权和监督权得到充分体现，群众通过民主推荐提出自己拥护和信任的领导干部人选。
一、我省监狱系统处级非领导职务选任工作的现状
（一）职数空缺情况。省属各单位现有处级非领导职务人数310名，其中调研员36名，副调研员274名。调研员空缺46名，副调研员空缺55名，合计空缺101名。（职数空缺计算截止时间为20__年4月30日）。今年7—12月有26名处级非领导职务人员（调研员7名、副调研员19名）将退休，将这26名职数一并列入本次选任调研员、副调研员职数。省属各监狱本次实际可使用处级非领导职数共计127名（其中调研员53名，副调研员74名）。各单位调研员、副调研员原则上按应设处级非领导职数2：8的比例配备，根据职数空缺情况，进行补充。
（二）工作开展情况。6月25日，省监狱系统处级非领导职务选任工作全面启动，局党委分5个工作组分别在全省5个片区同时进行。选任工作的基本程序是：各单位党委上报调研员、副调研员使用建议方案、公布职位数和组织动员、申请报名、资格审查、民主推荐、确定考察对象、考察预告、组织考察、征求纪委意见、厅局党委讨论决定、宣布任职等11项。
民主推荐活动由局政治部到相关监狱统一组织进行。按照“三票制”的方法，即设置a票（监狱领导班子成员填写）b票（处级非领导干部和中层领导干部填写）c票（主任科员以及以下干部填写），在已申请报名并经资格审查符合条件的人员中进行民主推荐。其中参加民主推荐的a票人员全部到会，b票人员达到80%，c票人员达到50%。推荐时，各监狱按要求进行计票、监票，得票最后结果以a＋b＋c汇总票计，当场公布。截止7月10日，全省监狱系统民主推荐工作结束，100名同志民主推荐得票过半（其中调研员40名，副调研员60名），待局党委确定考察对象后进入考察阶段。
（三）工作的主要特点
1、领导高度重视。在实施方案出台前，局政治部认真进行了调研，在广泛征求各监狱的意见和建议的基础上，形成方案，局主要领导亲自审定实施方案，经局党委研究后报厅党委进行审定。厅局党委亲自对选任工作进行动员。
2、严格按程序办事。选任工作中，严格按规定时间、规定动作、规定程序有序进行；严格职数管理，“不准在干部选任过程中搞非组织活动；不准借机诬陷诽谤他人、打击报复，干扰选任工作”等工作纪律、组织纪律严明，监督部门全程监督工作开展。
3、切实做到民主、公开。民主推荐克服了在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，使群众的知情权、参与权、选择权、监督权得到了充分的体现。符合条件的人员积极踊跃报名接受组织和群众的挑选，群众高度关心、关注选任工作，组织部门严格把关，监督部门严格监理，有效避免了暗箱操作，使选任工作阳光化，经得起“晒”。群众高度认可民主推荐，普遍认为民主推荐是民主政治建设的必然趋势，是群众公认原则的具体化。
二、当前民主推荐处级非领导干部工作过程中存在的不足
在实际工作中,一方面由于民主推荐的方法欠科学，导致选拔任用处级非领导干部过程中，出现干扰民主推荐正常进行的问题，使得民主推荐的科学性大打折扣。另一方面，如何把群众公认原则、党管干部原则、德才兼备原则有机地结合，如何把党委和群众的意愿有机地结合、如何把选任与“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部”有机结合等方面，都还值得商榷。
一是存在“唯票”定论，科学性不足。在此次民主推荐过程中，各监狱都是以民主推荐得票过半后，从高到低直接排定出推荐人，而不对得票情况进行具体分析，组织日常的考察情况、个人的德才条件、发展潜力，特别是工作政绩大小等因素被忽略，“以票取人”，导致有些地方个别干部害怕在民主推荐、民主测评中丢票，工作中不敢坚持原则，缩手缩脚，当老好人。
二是过分强调赞成票的比重，涉嫌陷入利益格局。由于民主推荐赞成票不得低于50%成为否定性硬指标，加之受各种利益关系和不正之风的影响，造成部分参评人员到了民主推荐时大搞“小动作”、“拉票”，出现“利益票”“人情票”的问题，以至出现了“谁拉的票多谁能上，谁不拉票，谁吃亏”的情况，使民主推荐失去真实性而不科学。
三是过分注重参与率，民主推荐“内涵”不足。民主推荐时，相关部门严格按照规定的参与推荐比率组织群众进行民主投票推荐。但是存在部分参与推荐的同志、工作业务关联不紧密的部门的同志，对被推荐候选人的了解程度不够，有人都不认识的情况，免不了在推荐过程中“跟着感觉走”，使民主推荐“失真”，导致科学性受损。
四是过分强调民主推荐的形式，而对民主推荐本身宣传不够。有的群众对民主推荐的重要性认识不够，错误认为“民主推荐”只是一个形式而已；有的群众存在偏激思想，把个别部门存在的不正之风记在部门负责人（即符合条件的被推荐人）的帐上；有的群众对民主推荐信心不足，以个人好恶、感情近疏作为推荐标准。
三、原因分析
一是公开力度不够。单位对选拔任用领导干部方面的工作透明度不够，不能保障人民群众的知情权、参与权、监督权。同时，对建设民主政治方面的宣传引导工作不到位，致使部分群众对“民主推荐”缺乏科学的、正确的认识，错误地认为民主推荐是组织在“玩伪公平、伪公正、伪公开”的障眼法，而出现对组织程序的蔑视的心态。
二是在程序设置上缺乏操作的科学性。从监狱系统民主推荐处级非领导干部选拔任用工作的实践情况看，1、民主推荐结果都是直接被采信，在程序设置上，没有设置组织（人事）部门对推荐的结果进行科学分析的环节，致使“拉票”成为理所当然， 同时导致组织考察培养领导干部的标准受到考验。2、民主推荐不分权重，片面地以a＋b＋c汇总票计，并直接运用到确定考察对象程序上，不能体现党管干部、民主集中的原则。3、在纪律、监察等部门工作的同志，难免要“得罪”一些领导和群众，他们的得票可想而知。这样难免助长不正之风，使同志们不再注重平时的修养建设、作风建设、效能建设、党风廉正建设等，而集中在民主推荐期间去大搞“小动作”、“拉票”，致使组织日常考察考核的“长期行为”被以票定乾坤的“短平快效益”取代。
三是群众参政议政的意识和能力不够。随着民主推荐、民主评议等民主活动的深入开展，群众的民主法制意识也在不断增强。但是人民群众的参政议政能力的提高是一个长期渐进的过程。群众在民主推荐活动中，客观地存在着凭个人好恶、凭他人言语、凭单方面的感觉来进行推荐活动现象，将行使参与管理的权利当作儿戏。另外，监狱系统长期的封闭性，导致了监狱的姻亲关系、裙带关系的特殊性，也使民主推荐的科学性和真实地受到考验。
四、增强民主推荐处级非领导干部工作科学性的途径
民主推荐是政治建设不断完善的一个标志，是不可逆转的发展趋势。监狱系统民主推荐处级非领导干部工作之所以存在上述问题，既有组织教育、宣传不够的问题，也有群众认识不到位的问题；既有制度程序执行中变形走样的问题，也有制度程序设计需要进一步完善的问题。这些问题都直接影响着民主推荐的科学性和真实性，直接影响着选人用人的质量和干部工作民主的健康发展，迫切需要认真加以解决。
（一）坚持用科学发展观指导处级非领导职务民主推荐工作
科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，这是党的十七大对科学发展观作出的科学定位。发展社会主义民主政治，是全面建设小康社会的重要目标。扩大基层民主，是发展社会主义民主的基础性工作，监狱系统开展的民主推荐处级非领导干部工作也必须坚持以科学发展观为指导。以科学发展观为指导，就是要明确指导思想，紧扣科学发展观，科学设置民主推荐的制度和程序，规范民主推荐的内涵，制定科学的措施，讲究科学的方法，严格遵守民主推荐的有关规定，把好提名关，切实把民主推荐作为选拔任用干部的必经程序运用到群众公认原则的落实的第一环节上，让政治过硬、品行优秀、成效显著、群众公认的同志得到认可。同时注重将《党政领导干部选拔任用工作条例》就选拔任用党政领导干部规定的六条原则有机结合，真切体现民主推荐真实性、科学性，为建设一个又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼的政治局面奠定基础。
（二）加大选任公开力度，引导群众在民主推荐活动中真实表达意愿
一要加大领导干部选拔任用工作的透明度，坚决杜绝暗箱操作，大力加强效能建设，利用广播、电视站、报刊、橱窗、思想政治工作分析会、座谈会等形式，让广大群众深入了解行使民主推荐权力的依据和合法性，全面了解民主推荐的内容、程序和方法。
二要加强教育引导，提高各层级的政治素质和民主参与重要性的认识。1、各级党政领导同志要增强政治观念、组织观念、法纪观念，带头严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规章制度，按照党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩、公开、公平、竞争、择优、民主、依法办事等选任干部的原则办事，不允许个人说了算，不能单纯地“以票取人”，杜绝“拉票”代替组织考察考核的现象发生。2、教育广大党员群众正确认识民主推荐的严肃性和科学性，以坚强的党性、良好的作风保证民主推荐程序的正常进行。要从大局出发，跳出个人私利的小圈子，从全局意识、执行落实、服务态度、工作效能、法制观念、廉洁守纪等方面，实事求是进行推荐，科学地参与到民主管理活动中。
（三）完善民主推荐的机制，为保证民主推荐活动的科学性奠定基础
一是重票而不唯票，落实好《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人”的要求，对得票情况进行科学分析（可以组织群众参与分析），将定性的考察和定量的考核有机结合，根据干部考察中了解到的真实情况，对干部的德才条件、政绩大小做出正确的评价，理性而不失实、全面而不失重，坚决防止“以票取人”，我们可以坚持“一票否决制”，但不应当“一票定终身”。同时既不亏待长期在条件艰苦、矛盾复杂的地方工作的同志，又不委屈不图虚名、脚踏实地、埋头苦干的同志。
二是建议制定相应的政绩量化考核办法并将考核结果作为推荐的一个重要比重。究竟什么样的同志担任处级非领导职务既有利于实现我们开展这项工作的初衷，又有利于进一步调动广大民警的工作积极性，还有利于推动监狱工作的改革发展稳定大局，这个问题值得我们深思。这个方向如果偏了，效果必将适得其反。因此，我们应当更加高度重视推荐办法的科学性，尽可能把那些坚持原则、大胆创新、扎扎实实、兢兢业业为监狱事业做出了成绩的同志推荐出来，以避免少数群众认为民主推荐是“小孩做游戏”，或者产生自己被当成猴子耍等不良现象。
三是注重群众公认原则与党管干部原则和民主集中制原则的有机结合。科学设置民主推荐票的权重，区分abc票的计票比重，如可以像科级领导干部竞争上岗那样，以一定的比例设置计票比重，科学体现党管干部、德才兼备、群众公认的原则，更加真实、全面地体现民主推荐的科学性。
四是深化干部人事制度改革和扩大民主，尝试给参与竞争的同志一个合法表达自己、推销自己的平台来展示个人的才华，变暗处的无规则的拉票为公开的有规则的竞争。如贵阳市选拔县委书记就是很成功的实例，可以借鉴。
五是建议给予组织（人事）部门“设置程序权”。组织（人事）部门作为选任工作“首席执行官”，他们对这项工作最有发言权。建议专门设置综合评价环节，在具体操作上，强调由工作组集体对民主推荐环节形成的结果进行梳理、分析、比较，形成考察组集体的评价意见。在考察材料的形成上，综合民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析等环节的分析情况，以考察组集体的意见为准，避免那种可能由一个具体的执笔人，根据某个印象较深的谈话人意见写出考察材料的做法。同时，组织（人事）部门充分发挥职能作用，按照照章办事，严格履行程序，自觉抵制来自各方面不正之风的干扰，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，促使选任工作更加科学、真实。
（四）建立健全民主监督制度，保证民主推荐真实，确保科学反映民心民意
充分发挥各监督主体的作用，加强对重点环节、重点部位的监督。上级主管部门加强对下级民主推荐工作 的监督指导，注重对民主推荐资料的抽查复核；民主推荐监督员参与推荐工作的全过程，实施现场监督。坚决落实回避制度。尝试创新监督机制，实行民主推荐工作组织权、统计权、监督权相分离，这样可以起到相互制约、相互促进的作用，从组织、制度的角度使民主推荐、民主测评更加科学、合理、真实。
选任干部考察材料范文第6篇
一、改革背景
我们探索并实施“五评四差额”选拔任用干部的背景和动因，主要来自三个方面。
一是响应改革号召。中央高度重视干部人事制度改革工作，先后下发了《干部任用条例》、《20__—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等。新时期，基层组织部门如何适应新形势，自觉深化干部人事制度改革，建立健全科学的干部选拔任用机制，进一步扩大干部工作民主，落实群众对干部工作的“四权”，把干部选准用好，是组织工作面临的重大课题。
二是遵循群众呼声。 近年来，组织部门推行了一系列干部人事制度改革措施，进行了一些积极的探索和尝试，但实践中仍存在一些不容忽视的问题。比如，干部选拔任用的民主机制不够健全、年轻干部脱颖而出的渠道不畅、少数人在少数人中选人的现象难以杜绝，等等。这些问题尽管不是干部工作的主流，但严重损害了选人用人的公信度，迫切需要创新干部选拔任用方式，建立健全选人用人机制，才能让组织放心，让群众满意。
三是服务社会发展。耒阳市“十二五”规划明确提出，要建设“双六十”的大城市战略目标。政治路线确定之后，干部就是决定性因素。为此，我们进一步解放思想，转变观念，不断加大引才引智力度，深化“市委特派员”工作制度，坚持把人才作为推进富民强市的第一资源来培育。近几年，先后引进各类人才325名，选派“市委特派员”91人服务全市经济社会发展。实践表明，仅有这些也只是杯水车薪，关键是要构筑一个让那些想干事、能干事、干成事的优秀干部>:请记住我站域名/
二、基本做法
为确保“五评四差额”选任干部的规范运行，我们制定了《耒阳市选拔任用科级干部暂行办法》，对干部选拔全程实行百分制量化评估，使实绩突出、群众满意的干部脱颖而出。
第一，以德为先，实行品德评定。反思近年来的干部队伍建设,干部出问题大多不是在才上,而是在德上;群众对干部的意见,也大多集中在德上。因此,在干部选任中，我们坚持德才兼备、以德为先用人标准，重视干部品德评定。品德评定设定权重20分，实行反向测评。测评内容包括“贯彻市委市政府决策部署不坚决、行动不迅速，贪图享乐、家庭责任感不强、生活作风不检点，不坚持原则、违章办事，不学政策业务、玩风浓、爱，不讲诚信、乱表态、等十个单项指标，每一个单项分“没反映、偶尔有反映、反映较多”三个等次分别对应“2、1、0”三个系数计算得分。参加品德评定的人员为被测评对象所在单位干部职工、下属单位负责人和部分群众代表，参加人员不少于50人。如果品德反向测评中，任意一项“反映较多”得票超过30%的，则实行“一票否决”，取消被测评对象提拔资格。
第二，注重公论，突出群众评议。为真正把群众“四权”落实到选拔任用干部中，我们对选拔对象增加了群众评议环节。群众评议设置权重20分，具体包括民主推荐、谈话推荐和民意调查三方面要素。根据相关法规，我们还设置了相应限制条件。民主推荐以会议形式进行，由市委派出考察组进行推荐动员，说明推荐意图和基本程序，提出有关要求。民主推荐得票率低于30％的，不列为提拔对象。谈话推荐时，要求谈话人对推荐提名情况负责，要求谈话人说出推荐理由，详谈推荐人选性格特征和优缺点，并填写好谈话推荐表。谈话推荐得票率低于50％的不列为提拔对象。民意调查主要是到被选拔对象所联系村或下属单位进行，要求调查对象不少于50人，由联系村或单位群众对被调查对象进行群众满意度测评，测评的群众满意率达不到80%的，不列为提拔对象。
第三，考实业绩，抓好工作评估。科学的干部实绩考评，对提高干部贯彻落实科学发展观的积极性和主动性，加快经济发展方式转变大有裨益。我们充分利用全市干部实绩档案，拟定干部工作评估体系，设置权重40分，主要分基准分和加分两项，对干部本职工作、联系工作和中心工作等完成情况进行评估。如对乡镇干部的评估，本职工作主要考评其分管或从事的工作在本年度全市的排类排位情况；联系工作主要考评联点（企业）驻村工作完成情况；中心工作主要指考评参与的安全生产、计划生育、综治维稳、招商引资、新农村建设、为民办实事等重点工作、重点项目和重大任务完成情况。工作考评实行加分制度。根据干部个人或分管、从事的工作在全市的排名排类情况和获部级、省部级、地市级、县区级奖励情况酌情予以加分。
第四，上下结合，兼顾领导评价。领导评价指单位主要领导和市级领导对干部的综合评定，设置权重10分。评价分“好、较好、一般、较差”四个等次。乡镇的单位主要领导评定，指乡镇党委书记和行政负责人对选拔对象的评定。市级领导的评定，指联系该单 位的市级领导或分管该项工作的市级领导对选拔对象的评定。单位主要领导、市级领导对干部进行的综合评定各占5分，主要依据其分管或从事的工作在全市的排类排位情况进行。对单位党政主要领导的评定，由联系和分管该单位的市级领导及市“四大家”主要领导评定。对乡镇人大主席、政协主任的评定，则主要由联系该单位的市级领导、人大、政协主要领导一并评定。
第五，严格考核，做好组织评鉴。组织评鉴主要是市委对选拔对象的评价，设置权重10分。主要结合干部年终考核一并进行。市委考核组根据干部岗位职责履行情况、社会满意度测评情况、党建工作情况和市委考核组综合评价情况等进行量化评分，定量考核。其中，被选拔对象近三年考核未在“称职”等次以上的，不列为提拔对象。
第六，差额选任，严格干部程序。差额选任即“四差额”。一是差额推荐。差额推荐一方面由所在单位根据拟任人选资格条件，按正科级、副科级、一般干部三个层次差额推荐，在“五评”量化评估的基础上，市委组织部区分不同层次，再按得分多少，依据空缺职位1：3的比例差额遴选初步人选。然后把初步人选提交市委全会（扩大会）讨论，市委全会（扩大会）按照1：1.5的比例差额推荐考察对象人选。二是差额考察。市委考察组按照考察预告、民主测评、个别谈话、调查核实、综合评价及形成考察材料等程序统一对人选进行考察。考察由考察组按照“同一标准、平等对待”的原则进行，具体做到了“五看五比”，即：看测评结果，比群众基础；看个性特长，比适岗能力；看素质能力，比发展潜力；看工作实绩，比政绩优劣；看社会评价，比品德状况。三是差额酝酿。考察结束后，市委组织部召开部务会专题听取考察情况汇报，综合评议分析，确定考察对象评价意见，并报书记办公会按1：1.5比例差额酝酿。书记办公会按差额一人或两人提交市委常委会票决。提任重要职位时，实行“5+X”征求意见模式，即市委书记分别征求市长、市委副书记、纪委书记、组织部长、分管市领导和有关部门负责人的意见。四是差额票决。市委常委会在充分听取拟任人选考察情况的基础上，进一步了解其思想政治素质、工作能力和群众反响等方面情况后，进行无记名差额票决，最后确定拟任人选。人选确定后，再按程序研究岗位。
三、主要成效
实行“五评四差额”选任干部，打破了以往干部工作的神秘化，达到了选任制度更完善、选人质量更优化、选任过程更公开、干部群众更满意的多赢效果。
一是规范了干部选任行为。“五评四差额”引入了量化考核机制，综合吸收了当前干部人事制度改革中的一些成功做法。严格按照组织部门提出动议、市委全会初始提名，差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等程序进行，每个环节都制定了详细规范的流程，环环相扣，有效遏制了暗箱操作，保证了选任工作公开、公平、公正。“五评四差额”把过去的“少数人的专利”变成了现在“多数人的权利”的开放式选人，既增加了知人识人的准确性，又在一定程度上遏制了跑官要官现象。
二是激活了干部队伍活力。“五评四差额”选任干部，关了封官许愿的门，赌了跑官要官的路，破了熬官无为者的梦，为优秀干部走向领导岗位营造了良好环境，让能干事的干部上得来。通过“五评四差额”，引入竞争机制，实行量化排序，每个层次干部都有多名人选供差额比较和筛选。选拔过程中，坚持以德为先，重群众公认，凭实绩用人，真正实现了优中选优，树立了公开、竞争、择优，“工作上、干部上”的用人导向和干事氛围，增强了干部的危机感、紧迫感和责任感，激发了广大干部干事创业的积极性，为全市干部队伍带来了压力、动力和活力。
选任干部考察材料范文第7篇
一、深入学习，增强各级干部贯彻执行《四项监督制度》的意识
一是领导率先垂范，带头学习。5月12日，我局党组召开扩大会议，全文传达了王培廷书记重要讲话，明确了贯彻落实四项制度的具体要求，研究了我局贯彻落实实施方案。
二是干部群众全面发动，认真学习。5月13日，局党组组织机关全体干部职工、局属单位负责人，传达学习市委专题会议精神、部署我局的贯彻落实方案、学习四项监督制度的具体内容。
三是政工干部吃透精神，深入学习。积极利用机关学习日、组织生活、干部培训等机会组织政工干部深入学习，要求政工干部要做到100%精通，在开展干部选任工作时必须坚持公道正派原则，为顺利推进干部选任工作打下坚实基础。
二、严格程序，进一步规范干部选拔任用工作
在干部选拔任用工作中，我局严格按照干部选拔任用相关规定和流程，进一步规范干部选拔任用行为，突出重点，严把关口，真正把政治思想过硬、业务工作突出的干部选拔上来，形成了正确的选人用人导向。
一是职数和职务管理方面。根据有关要求，我局严格按照“三定方案”规定设置科室、配备科级干部，现有6名科级干部。没有违规提高干部职务待遇的问题。
二是干部报告、预批、备案方面。按照干部管理权限，凡应向组织人事部门报告的干部调整事项，都及时报告；在取得同意后再进行考察、研究。在科级干部的调整方面，严格执行预批、备案制度。
三是干部选拔任用条件方面。严格执行《干部任用条例》、《公务员法》，在任职年龄要求、民主推荐和公务员身份上都按规定要求进行。
四是干部选拔任用工作程序方面。严格干部选拔任用工作程序，做好相关保密工作，确保不出现提前内定人选、不公正竞争等现象。同时在工作中，严格按程序流程，一步扣一步，不随意变通、简化程序，对重用的干部认真组织考察。完善竞争上岗、考察预告、民主推荐、任前公示等制度，落实党员群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。凡是涉及干部提拔使用的，都严格按照有关程序进行；凡是开展竞争上岗的，都严格按照有关规定运作；凡是涉及人员调进调出、岗位调整、干部交流的，都由党组集体研究。
五是干部任免基础性工作方面。基础性材料方面，凡呈报给组织人事部门的请示材料一律存档保存，组织竞争上岗各环节原始材料整理成卷存档；党组会议记录、考察材料严格按照要求撰写存档。按照要求认定干部“三龄一历”，严格规范填写《干部任免表》确保信息准确；公务员、事业编制人员年度考核登记分开进行登记，并指派专人及时更新信息。
六是干部选拔任用工作全程记实方面。我局在历次干部选拔任用工作中，都严格按照组织程序要求，开展了全程记实工作，并规范地填写了全程记实表。
三、存在的主要问题及下一步打算
我局在干部选拔任用工作中虽然了一定成绩，但离上级的要求还有一定差距，还存在一些问题，主要表现在：一是干部选任工作机制还需进一步完善，干部选任工作的科学化、民主化和制度化建设还有待进一步加强。二是一些基础性工作还需完善。
选任干部考察材料范文第8篇
[关键词]公务员；选拔任用；制度；机制；宽带薪酬
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.154
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-02
1 我国当前公务员选拔和任用中存在的问题
常言道：“治国之道，务在举贤；为政之要，首在择人，更在以制举人。”由此可见，在举荐贤能的过程中完善的选拔制度具有举足轻重的作用。当前，从体制表象上看，我国的公务员选拔系统已逐渐完善，但从管理机制上来说，要实现由较为传统的人事管理到先进的人力资源管理的转变，亟需构建更加适合当下公务员制度的选拔任用机制。我国当前的公务员选拔和任用中依然存在诸多问题，主要表现在以下几点。
1.1 职位设定缺乏弹性，审核较为死板
在各地的公务员选拔公告中，对各职位的人员选拔标准有着较为严格的规定，从专业情况到基层经验以及职位级别等，都有详细限定。在前期的资格审核中，往往较为死板。
第一，对参选人员的年龄限制过严过紧，导致很多具备丰富的基层工作经验、过硬的政治素养的公务人员因为正好卡在年龄线外，失去了参选资格，出现越来越严重的领导干部“低龄化”现状。部分公选出的年轻干部因缺少基层经验，所受的锻炼和培养不足，在工作上的表现差强人意，大大增加了公选的政治成本。
第二，在选任人才上有着较强的地方保护主义特点。尽管对参选人来自哪里并无明确规定，但实际操作上，地方机构更倾向于从本土招聘和选任干部，外地区的参选人因缺少地缘优势，在竞争中处于较为明显的不利地位。
第三，性别和政党因素影响较大。从各个地方的参选状况可以看出，男性比女性多，中共党员比非党员和党外人士多。在竞争中，男性具备较强的优势，中共党员也比其他人员有更大的录取几率。因而，在今后的公务员公选中，应注重调动女性和党外人士的参选热情和积极性，改革制度，运用各种手段进行激励和保障，保证评选过程的公平公正，减少不平等因素的影响力，为我国的公务员队伍选拔出更多更优秀的人才。
1.2 考察体系单一
当前我国公务员选任中的考察评价系统较为单一，对各层级、岗位和类型的干部选聘沿用同一标准，没有体现出各指标应有的针对性和区别性。出现了无论是什么岗位的干部，应聘者所交上来的材料大同小异，体现不出应有的个性化差异。考察指标相对单调，缺乏科学性和系统性，且重务虚，少务实。这种考察程序下对参选人的德、能、勤、绩、廉的各个层面的表现必将严重失真，不利于干部考察的真实性、有效性。
1.3 监督体系不完善，制约机制不全面
在改革浪潮下，我国对干部的监督管理从制度上进行了强化，但实际收效甚微，多项制度有名无实。部分领导在会议讲话时多次谈到监督的重要性，却很少能积极主动站出来接受监督；一些领导人对监督部门的职能设定相当全面，在实际操作中却不放权、不给权，导致各职能部门流于形式；还有一些部门或领导，定出了许多制度或条例，但却不能良好配套，形成合力，导致干部监督沦为一纸空谈。这种监管体系和制度的不健全、不得力导致群众监督无门，被监督者不情愿，上、下级监督缺位，职能基本闲置的监督现状。
1.4 程序运行缺少规范，指向性不明确
当前我国的公务员选任制度吸收和借鉴了西方的一部分先进经验，对选任程序有所规定，但却存在规范性不够明确的缺陷。例如，公务员的任免需要经过领导的集体讨论，但讨论怎么进行，具体程序怎么操作，并未给出细致的规范，导致实际操作困难，较多不可控因素限制了程序执行的规范性和严谨性。这种机制上的不健全、不完善使得很多政府机关人才选任的不正风气盛行，部分领导在选任干部时独断专行，甚至存在着较为严重的权权、权情和权钱交易，滋生腐败。
1.5 政绩外因素影响过大，制约了干部升迁的公平性
干部升迁受到多方面因素的影响和制约，其中又以政绩、关系和机遇3方面的影响最为广泛。
政绩指的是干部在品德、才能和勤政各个方面的综合表现，是对其政治才能的全面展现。在干部考察中，应以政绩作为考评和选任的重要依据，以体现公务员选任制度的正确性和严谨性，也便于实际操作。然而由于一些干部对政绩的过度追求和狂热，表现出一定的急功近利和实绩虚报，影响了政绩的真实性和可参考性，导致在干部选任中对政绩的重视程度逐渐降低。
关系的重要作用在当下干部升迁程序中得到凸显，许多被调查者指出，在实际操作中，关系的作用远高于其在问卷中所表现出来的量级。关系的远近好坏是以个人好恶甚至是利益来决定的，是一种泛化了的任人唯亲。一个好的领导干部要会协调、善于协调，但如果将这种素质和才能用来为自己创造良好的人际关系，为升职铺路搭桥，就会对社会产生较大危害，妨碍干部选任的公正严谨。
机遇是一种相对客观的存在，每个人所面对的实际状况都各不相同。然而，很多机遇却存在很大的人为因素。大部分被调查者对机遇的评价较为负面，认为其会阻碍个人发展预期的实现、影响了自身努力和进取的积极性、造成个人对组织工作的不信任等。但也有部分观点认可机遇在干部升任中的意义，认为其可以弱化升迁失败带来的重大压力，降低挫折对干部的打击程度。
2 我国公务员选拔任用机制的改进措施
针对当前公务员选任过程中出现的各种问题，应积极思考，努力改进，以不断完善选任机制。
2.1 改革和完善民主推荐机制，吸纳优秀人才
在推荐过程中，要开阔视野，开拓多种途径，破除地域局限、单位制约和身份局限性，鼓励自荐，强化多方推荐，实现多通道人才选拔。
一是鼓励自我推荐。当前的自荐形式较为单一，仅以自我报名、填写表格为主，缺乏深度和广度。要从方式上拓展，手段上创新，让自荐更加公开化，更能体现竞争意识。二是支持群众推荐。要从对群众的教育强化上入手，强化其主人翁精神和法制意识，调动其参与干部推荐的主动自觉意识；还应当从制度上进行规范，使群众举荐的通道更加多元化。三是严格领导推荐。领导推荐在我国的干部选任上有着较为久远的历史，是比较重要的一种途径。因为没有相关制度规范，没有严格的程序作为引导，没有齐备的手续进行制约，表现出诸多弊病，有些干部选任程序往往成为部分领导的私人舞台，大大削弱了干部选任制度的公平性和严谨性。因此，要严格规范领导推荐，以相关条例为指导，提出书面申请，细致陈述理由，并附完备的事实根据，为举荐行为承担失实责任，以此来限制某些不负责、不规范的口头推荐行为，严肃、严格领导推荐。四是规范组织推荐。组织推荐通常是由组织进行特定考察后进行的推荐，是干部推荐中最主要的一个通道，深受重视。对其进行规范要从以下两个方面展开：一是要按照法定程序进行推荐；二是要对被推荐者进行投票表决，严防“假组织之名行个人之实”的现象。
2.2 完善考核评价机制
对参选干部的评价要做到客观化和辩证化，从考评工作的细小之处做起，建立全面、规范、科学的评价体系。第一，应构建科学的指标体系，从对干部素质和业务水平影响较大的关键指标开始，尽量细化和量化，从各个层面对干部素养做出全面反馈。第二，应看到政绩中既存在着“显绩”，又有“潜绩”，准确把握二者关系。在考察干部时，应从科学发展观的角度出发，建立正确的政绩观，不能单看一时之成绩，而应当对其工作作出辩证的、全面的评估，既要看到干部工作中的显性业绩，也要看到那些暂未显出效果的潜在业绩，看到其在工作中的踏实肯干和长远规划。第三，妥善应用考评结果。经过严格和完善的考核，对干部工作给出一定的等级评价，并以此为依据对公务员进行选任、职位变动和绩效奖励。完善的考评机制能对干部队伍产生良性导向，让“能者上、庸者下”变成常态，保持干部队伍的工作热情，保证工作的认真有效开展。
2.3 建立健全竞争淘汰机制
以平等、公开为原则，建立健全竞争淘汰机制。以构建完整的竞聘体系、竞争上岗制度为主要抓手，注意考核的公开性、竞争性，完善和健全选任程序，做到以学识、能力、业绩以及素养等各方面的综合表现为依据，选贤举能，将竞聘定位成一项制度、一个规范，长期坚持下去。也就是说，上任领导届满后自然免除职务，以公开、公正的全员竞聘来挑选贤能者继任。在操作中，应从以下3点进行：第一，定出岗位目标，有效搭配整体领导班子的文化层次、专业构成、气质类型和年龄情况；第二，开阔选拔渠道，破除各种局限，做到人才选取上的不拘一格；第三，保证选任过程高度公开透明，提升群众参与度，构建竞争淘汰制度，破除当前只上不下的干部任职制度，提升干部群体的竞争动力。
2.4 完善管理监督机制
从健全法制、严肃纪律抓起，强化监督保证，建设成熟的干部管理约束体系。首先，强化监督主体。打造具备专业素质和稳定结构的监督队伍，明确要监督的内容和重点，树立标准，界定尺度。其次，强化制度监督。在公务员选任记实制的前提下，构建完善的选任责任追究制度，从推荐、考察和决策等环节将责任明确到人，使决策者对权利的行使更加严谨和规范。推出管理细则，加强监督的可操作性、严肃性，减少监督的空白和缺位。第三，重视群众监督，发挥舆论作用。各单位都应创设条件推行政务公开，公开政务程序，接受人民监督。重视民意，确保群众的选举权、管理权和监督权。主动配合来自新闻媒体的舆论监督，认真把关干部选任的每个环节，完善选任体制，适应国家的发展和变革。
2.5 建立薪酬体系，推行宽带薪酬
宽带薪酬是一种较为先进的薪酬体系，通过同级员工的薪资差距加大和不同级别员工的薪资差距减小，推行扁平化的薪酬体系，提倡按劳分配，传统的以职称定酬、以岗位定薪的做法，使普通员工也能因为高超的技能和良好的业务拿到较高的薪水，进一步体现社会分配体制的公平性。宽带薪酬能给基层公务员带来更多实在的利益，推动他们踏实工作，并通过自己的努力竞争上岗，提升个人能力。
我国的公务员选任想要实现既定目标，就应重视保障体系的构建，通过完善选任程序保障内部机制，以监督管理的规范来实现外部保障。以提升干部的自觉性和自律性为软保障，以法律法规的完善和规范为硬保障。
目前，我国选任公务员有程序保障、法律保障、意识保障和监督保障四大保障体系。程序保障是必要基础，要实现干部选任的有序性以及选拔结果的真实公正性，就必须保证依照一定的程序进行，不可；法律保障是重要手段，确保干部选任规范，规定干部管理机构的合法地位，从各个方面进行健全；意识保障是基本前提，要大力推广公平、民主、优胜劣汰等理念，破除官本位思想，为干部选任做好铺垫；监督保障是必要条件，能确保干部选任制度依原定轨道运行，要构建监督网络，落实部门责任，打通监督通道，构建科学完善的监督机制。
主要参考文献
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选任干部考察材料范文第9篇
一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法
科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。
二、进一步完善干部选拔任用工作程序
在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。
三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件
以市委理论中心组、市委党校、干部夜校为载体，组织全市干部认真学习领会了《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个法规性文件的精神，全市干部尤其是科级以上干部充分认识中央集中出台五个法规性文件的重要意义，增强责任感，自觉学习文件精神，准确理解其主要内容和基本精神，严格执行各项规定，确保学习贯彻收到实效。同时，以贯彻落实五个法规性文件为契机，不断总结干部工作实践中的新经验，解决贯彻政策过程中遇到的实际问题，重点修订完善了领导班子绩效考核评价办法、正职任期制、副职聘任制以及班子分类、干部档次划分等管理办法，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化进程。
选任干部考察材料范文第10篇
我们认为，干部选任的初始提名应该是各级党组织及其组织部门或领导干部，根据所属部门干部的能力素质和工作表现以及领导班子建设需要，按照扩大民主的要求，经过民主推荐、公开竞争等工作程序，集中广大党员群众的意愿，研究提出适当的任用或交流干部人选进入推荐、考察、酝酿、研究之前的工作。
近年来，我县在干部选拔任用初始提名权的规范上做出了一些有益的探索，取得了初步成效。
一、我县在探索干部选拔任用初始提名方面的主要做法和成效
（一）主要做法
我县通过“定岗推荐”、“公推公选”、“荐贤举能”、“公推直选”等方式，充分集中民意，逐步将干部选任初始提名权前移下放，让群众公认原则在干部选任过程中得以充分体现，有效地推进了初始提名的民主化。
1、上下结合，广泛推荐，确保干部提名的公正、准确。一是领导干部个人署名推荐。对被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范领导干部的荐人行为，使领导干部能把工作中真正有用的人才负责任地推荐出来。同时也提高了领导干部直接提名的责任意识。二是“荐贤举能”推荐。不定期举行“荐贤举能”活动，通过定职推荐“候任”、定岗推荐“候选”、定向推荐“后备”等形式，把群众举荐上来的干部，分成候任、候选、后备三类，实施动态管理，根据工作实绩和实际工作需要，由组织部门提名，县委研究决定任用。20__年3月，采取“荐贤举能，定岗推荐”的形式，顺利完成了县委办主任、县纪委副书记、监察局长等县直部门正、副职候选人的推荐、提名、任职工作，10名德才兼备的年轻干部走上重要领导岗位。
2、公平竞争，好中选优，把德才当作干部提名的核心标准。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔党政领导干部和机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，由“相马”到“赛马”，让优秀人才脱颖而出，拓宽组织提名的视野，增加干部选用后备库的容积。一是实行领导干部公开选拔制度。20__年12月，按照能力与素质并重，职岗分离、积分选位的方式公开选拔县委宣传部、教育局、劳动和社会保障局、总工会、台办、外经贸局等12个县乡机关科级助理职干部，竞争优胜者成为提名任用的对象。二是推行县直机关中层干部“缺位预告、竞争上岗”制度。20__年以来，对县法院、检察院、县第三中学等五个部门12个中层岗位，采取“缺位预告、竞争上岗”的形式进行了选任。对县直机关中层干部岗位出现空缺的，提前向本部门或面向全县机关公告，并对所缺职位的任职条件作出明确要求，由党组织推荐或个人自荐，符合条件的人员参与公平竞争，择优提名。
3、“公推直选”，民主推荐与个人展示相结合，切实保证提名任用的质量。20__年，我县以“公推直选”方式选举产生了乡镇党委领导班子成员。在“公推直选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为组织推荐、党员群众举荐和个人自荐相结合，把参加民主推荐的范围扩大到了乡镇党组织负责人、乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。被推荐人选可以在不同的场合充分自己的才能，让干部群众对他们有更加全面的 认识。经过几轮推荐，由党组织提名能力较强、群众公认度较高的人作为候选人，让全体党员直接选举产生乡镇党委委员、书记、副书记、纪委委员，干部初始提名的权力实实在在地交给了广大基层党员群众。
（二）取得的初步成效：
一是保障了党员群众权利，推进了干部选任工作民主化进程。将领导干部的初始提名行为前移，干部选用的权力逐步向广大党员群众倾斜，实现依靠基层党员群众选干部，在大多数人中选干部，保障了党员群众“四权”，有效地调动了基层广大党员群众的政治热情，进一步扩大了干部选任工作的民主。
二是改变了干部选任方式，拓宽了选人用人视野。初始提名主体实际上由党组织和领导干部个人向广大党员群众延伸，提名主体的扩大，拓宽了传统的干部选人范围，实现了广纳群贤，让那些群众信任、无私奉献的实干型人才，有更多的选用机会，有更大的施展才华的空间。
三是有效地预防了干部选任上的不正之风。对于干部选任初始提名权的探索和实践表明，规范干部任用初始提名程序，是规范和监督领导干部用人权的关键所在。通过扩大提名主体，让党员群众参与提名，通过规范运作，既使领导干部尤其是“一把手”的用人建议权得到体现，又受到了广大党员群众提名时的合理制约，能够有效防止干部问题上由少数人或个人说了算的现象，防止跑官要官等不正之风的产生。
二、干部选拔任用初始提名方面存在的不足
一是党员群众民主参与意识不够强。由于受传统的思想观念和思维方式的束缚，仍有部分党员群众片面地认为，干部选拔任用工作是上级组织和领导干部的事，与一般党员无关，对参与干部选拔民主提名工作表现出不关注或无动于衷，民主意识不强，政治参与意识淡薄，党内民主得不到充分发挥，党员“四权”落不到实处。
二是个别党组织党内民主渠道不畅。党内的民主气氛不浓，党员的民利不被尊重或一定程度上受到遏制，影响了党员参与干部选任提名工作的积极性，导致提名人选>文秘站:
三是提名程序不完善。干部选任提名工作处于探索阶段，没有现成的经验可搬，缺少详细、完备的方法和形式，导致民主提名工作操作上的千差万别。
四是缺乏必要的监督措施。干部选任提名工作是扩大党内民主的重要体现，是党的干部工作逐步完善的过程，只有建立自上而下、自下而上的监督机制，才能稳步推进干部选任工作改革进程，不断完善和落实干部选任提名制度。
三、关于干部选拔任用初始提名的相关思考
一是如何提高干部群众的参与意识。采取多种形式，加大对初始提名方法、程序及其重要意义的宣传力度，让广大干部群众充分了解初始提名，增强广大党员群众的民主意识和主人翁责任感，提高参与初始提名的积极性和主动性。在干部选任中，更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，切实营造干部选任群众参与、群众监督的良好氛围。
二是如何扩大提名工作的民主程度。扩大提名工作的民主程度，必须在初始提名的准备程序上下功夫，通常情况下，民主推荐是初始提名的基础，民主推荐的范围越广，程序越规范，初始提名的质量就越高，就越能体现初始提名的民主程度。一要科学界定提名主体的范围。单位规模不是很大，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民利。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要科学分析推荐结果。推荐结果虽然可以反映一定的民意，但不能简单地以票取人。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。四要适当公开推荐结果。为落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，推荐结果可在参加推荐人员范围内公开，既能够将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下，也可以增加广大群众参与干部选任工作的积极性和自觉性。