试用期考察报告范文

试用期考察报告范文第1篇

考察组注意事项

一、考察重点：在于考察被考察对象的一贯工作表现和履行岗位职责的情况和实绩，通过实绩看干部的素质和能力。要对照干部职责，细化考察，重点突出，情况清楚，数据准确，结论明确。

二、考察事项：

25磅）。考察组要对履职工作总结的真实性进行认真核实。

3、通知考察对象填写《福建农林大学科级干部试用期考察表》。

4、个别谈话、民主测评的范围和要求根据《福建农林大学科级干部试用期考察任用实施方案》的要求执行。《福建农林大学干部民主测评表》参照提供的表样自行印制。

5、考察报告请根据提供的样式（纸张统一为16k，word生成），以写实的形式撰写考察报告，考察组成员必须在考察报告上签名。

6、考察结束后各考察组根据提供的《考察情况汇总表》表样，形成考察汇总表（附软盘，excel生成，纸张统一为a4），由党总支审核汇总后报党委组织部。

三、考察结束后上交党委组织部的材料：

（1）考察对象履职工作总结（附电子版）

（2）《干部情况登记表》（附电子版）

（3）《福建农林大学科级干部试用期考察表》

（4）《考察情况汇总表》（附电子版）

（5）考察报告（附电子版）

（6）谈话记录

（7）《福建农林大学干部民主测评表》

（考核材料样式）

xxx同志试用期考察材料

xxx，男，x族，xxxx年x月出生，福建xx县人，大学本科毕业，xxxx年x月加入xxxxx党，xxxx年xx月参加工作，现职称为xx。2004年11月任福建农林大学xx学院xx秘书。

德才表现与工作实绩

不足之处

民主测评情况

总票数xx，优秀x，称职x，不称职x，弃权x。

评价等级：称职（或优秀、不称职共三档）

其他

党总支名称：xxxx党总支

考察组成员：xxx、xxx（须签字）

2005年12月xx日

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说明：

1、考察材料一般不超过1500字。如遇有必须说明的问题，视情况可写在“其他”栏中，在考察报告中不易说清楚的，可另附专门材料。

2、考察材料要全面反映干部德、能、勤、绩、廉方面的情况。要抓住干部的特点，有观点、有事例，以观点统帅材料，用材料说明观点。文字要简练，条理要清楚，层次要分明，人名、职务、地点、数字、引文要准确。

3、工作实绩描述要实事求是，不夸张，不拔高，不能把大家或集体的成绩说成一个人的成绩；反映主要缺点或不足，要具体、准确，不要用模棱两可、含意不确切的语言，和前文不能自相矛盾。

试用期考察报告范文第2篇

关键词：国有企业 领导干部 选拔任用 关键环节

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-243-02

国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。选好用好国有企业领导人员，配强领导班子，努力建设一支坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献、为民务实清廉有作为的高素质干部队伍，事关党风民意，事关国有企业前途命运。党的十以来，中央突出强调党要管党、从严治党，提出了一系列新思想、新论断、新要求、新举措。多次强调“党要管党，首先要管好干部；从严治党，关键在从严治吏”。2014年1月，中央颁布了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部工作提出了新精神、新要求。2016年10月，在全国国有企业党的建设工作会议上强调，要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。

近年来，中央巡视工作扎实推进、不断深入，发现国有企业在选人用人方面存在的共性问题，主要包括：选人用人风气不正，执行制度不力，程序不够规范，对领导人员管理监督不够严格，“带病上岗”、“带病提拔”时有发生，人事档案管理不严等问题。按照中央有关要求，随着国企改革的深入推进和党建工作的不断加强，国有企业领导人员选拔任用工作一直在持续改进和加强，党管干部原则成为干部选拔任用工作的最基本原则和主基调。要把在实践中成长起来的良将贤才及时选拔到国有企业领导岗位上来，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题，就是要认真贯彻落实中央关于领导人员选拔任用管理的相关规定，坚持德才兼备、以德为先，严把选任条件、酝酿动议、推荐考察、会议讨论、任职程序、工作纪实六个关口，健全选任工作机制，规范选任操作流程，促进干部选拔任用工作的规范化、科学化。

一、树立用人导向，严把选任条件关

明确选任条件、坚持用人标准是做好领导人员选拔任用工作的前提，也是需要把好的“基础关口”。要按照提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部“五条标准”，和“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国有企业领导人员“20字”要求，树立正确的用人导向，打牢领导人员选拔任用的基础。

一是规范职数职名管理。要按照干部管理权限，从企业发展实际出发，结合企业的生产规模、员工总量、管理难度、专业结构等因素，综合考虑、合理设置领导班子职数，规范干部职名管理。按照职数、职名合理配备干部，杜绝用职务或职级待遇奖励领导干部。

二是明确岗位任职条件。要按照好干部的“五条标准”和“20字”要求，结合岗位职责，综合考虑政治素质、担当精神、职业素养、业务能力、廉洁自律及作风等情况，明确领导人员任职的基本条件。同时，还要考虑任职经历、学历职称、年龄、身体条件以及党龄等资格要求，确定领导人员任职资格。

三是把握选任工作方向。要始终坚持“德才兼备、以德为先”以及“忠诚、干净、担当”的用人标准，坚持“重品行、重能力、重实干、重担当”的用人准则，注重工作业绩和群众公认，把上级部署的各项重大任务作为考察和识别干部的重要时机，坚持在生产经营和队伍建设的一线考察干部、在解决实际问题中识别干部、在有效破解难题中发现干部、在推进工作发展中检验干部，通过树立正确的用人导向来匡正干部价值取向。

二、综合分析研判，严把酝酿动议关

酝酿动议是领导人员选拔任用工作的初始环节，也是需要把好的“第一道关口”。为了解决好“要不要动”、“动哪个岗位”和“议哪些人”的问题，严把酝酿动议关，就是要从源头上把好领导人员选拔任用初始关口，有效避免临时动议和随意频繁调整干部的现象发生。

一是把握好动议时机。在动议的过程中，充分考虑领导班子建设实际，一般情况下，主要针对“四种情形”进行酝酿动议，即领导班子职位出现空缺需要补充，领导班子建设和领导人员培养需要交流、轮岗或任职回避；根据年度考核或任期考核结果需要调整领导班子；领导人员不称职不胜任现职或违纪违法不适宜担任现职等情形；单位重组、合并、分设。为使干部动议工作规范化，主要依据各单位领导班子年度考核、专项考核、日常履职情况巡察及缺员情况，在岁末年初进行酝酿动议，集中组织考察、调整，减少临时动议频次。

二是考虑全动议因素。在动议的过程中，按照领导班子职数设置，坚持考虑干部的个性特点、专业特长、工作需要，考虑班子的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，考虑拟选拔任用职位的条件、人选来源、选拔任用方式等，加强综合研判，为干部酝酿动议打牢基础。在动议干部过程中，要立足企业内部，放眼全局，综合运用内部选拔任用、外部选拔交流等方式，既要考虑确保领导班子的相对稳定，又要推进班子结构优化，促进干部交流。

三是规范好动议程序。在动议的过程中，重点把握好收集汇总用人需求、分析判断提出建议、充分酝酿形成方案三个环节。根据工作需要和领导班子建设实际，可由用人单位或系统领导，提出领导人员选拔任用需求，党委干部部结合年度考核、任期考核和平时考察等不同方面，收集汇总用人需求。党委干部部将收集到的需求信息梳理归类、比较印证，对领导班子及成员的工作、思想和作风情况进行综合评价，提出班子调整和优化初步建议。根据需要征求相关方面的意见，对初步建议进行酝酿，召开由党政主要领导、纪委书记、协管干部工作的领导和党委干部部负责人参加的会议进行研究，形成工作方案，确保干部选拔任用程序严谨规范。

三、突出考察程序，严把推荐考察关

推荐考察是全面了解领导人员德、能、勤、绩、廉的重要途径，也是领导人员选拔任用的“核心关口”。为解决好什么人适合补缺什么岗位的问题，要严把推荐考察关，为选拔任用领导人员提供重要依据。在推荐考察过程中，要增加考察的深度，全面历史辩证地了解干部，增强考察的全面性和准确性。

一是起草一个方案。根据动议方案，由党委干部部起草全面、详细、操作性强的考察方案，内容主要包括考察任务、考察组成员、考察时间安排、考察方式和程序等，确保干部选拔任用工作公开、公平、公正。

二是做好两个沟通。重点做好与考察对象所在单位主要领导的沟通，考察前，由考察组组长就考察的任务、程序和相关要求与所在单位主要领导进行沟通，确保考察工作顺利开展。做好与考察对象所在单位组织人事部门沟通，主要是配合考察组提前准备所需的材料等事宜，确保考察工作有序进行。

三是开好三个会议。考察组在出发前要开好考察组会议，就考察任务、时间安排、考察程序、纪律要求等情况进行沟通，做到心里有数、行动一致。开好考察对象所在单位的领导班子会议，考察组就考察任务、考察方式、人选条件、考察程序、相关要求等情况向单位班子成员进行通报，做到思想统一。开好民主推荐会议，由单位领导班子成员、机关中层副职及以上人员、所属单位党政正职参加，考察组组长通报考察任务、人选条件、程序，提出相关要求，推荐考察人选，广泛发扬民主。

四是了解四个方面情况。在干部考察个别谈话的过程中，谈话小组至少由2人组成，重点了解推荐人选和考察对象的个性特征、政治品质和道德品行，深入了解理想信念、政治纪律、坚持原则、敢于担当、行为操守等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的工作思路、工作方法、工作业绩，深入了解履行职责、业绩贡献，解放思想、锐意改革等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的廉洁自律情况，遵守廉洁自律有关规定情况，保持高尚情操和健康情趣，慎独慎微，秉公用权，清正廉洁，不谋私利，严格要求亲属和身边工作人员等方面的情况；了解推荐人选和考察对象的不足和需要改进方面的情况，掌握详实情况，做到知人善任。根据工作需要，考察组可到相关单位或部门延伸考察，对各方面情况进行深入了解。

五是核验五项内容。重点做好考察人选资格条件和基本条件的审核，不符合干部选拔任用条件的，坚决不列入考察对象；按照上级有关规定，要求考察对象填报个人有关事项报告，按程序进行核查，凡核查结果不过关坚持不上会；要求单位和考察对象提供个人综合表现情况的说明，个人、考察对象所在公司党委、纪委、党委主要领导、行政主要领导、纪委主要领导、组织人事部门都要对个人的综合表现情况进行说明，避免“带病提拔”；对考察对象近三年的年度考核情况进行进一步核实，确保人选业绩突出；认真做好考察对象的干部档案核查，确保“三龄两历”的真实性。

四、坚持集体决策，严把会议讨论关

会议讨论是领导人员选拔任用的关键环节，也是领导人员选拔任用的“决定关口”。为了解决好把什么样的人放在什么岗位的问题，要严把会议讨论关，切实把干部选准、用好。

一是坚持照章办事，严把“三不上会”原则。在会议讨论之前，要做好准备工作，做到“三不上会”，即：没有按规定核查清楚有关问题的不上会；协商酝酿意见不一致的不上会；参会人数不满足条件的不上会。

二是坚持民主协商，充分征求各方面意见。在会前酝酿协商过程中，充分发扬民主，以考察组的意见为基础，征求纪委关于党风廉政情况的意见、征求业务系统关于业务能力意见，征求分管领导综合情况的意见，确保多渠道、多视角识别干部。

三是坚持集体研究，形成最佳配置方案。在讨论决定人选过程中，按照“五必上”的工作原则和党委常委会的议事规则，坚持干部问题必须上党委常委会研究确定，并保证三分之二以上常委参加，根据党委干部部介绍拟任免人选的推荐、考察、核查等情况，进行充分讨论，发表同意、不同意或缓议等明确意见，按照应到会半数以上成员的意见进行决策，坚决防止个人或少数人说了算。

五、做到“五个必须”，严把任职程序关

任职程序是领导人员任前接受教育、接受监督的重要环节，也是领导人员选拔任用的“最后一道关口”。为解决好干部正式任职前的“最后一公里”问题，要严把任职程序关，做到履行程序不变通、不打折，确保选人用人在阳光下运行，增加透明度。

一是必须进行任前公示。党委常委会讨论决定后，对拟任用人选在一定范围内进行公示，公示内容要真实准确，便于监督，主要包括拟提拔任用的个人基本情况、拟任职务和公示部门电话、联系人，公示时间不少于五个工作日。公示期间如有反映或举报，要对反映的问题进一步调查核实。公示结果不影响任职的，方可办理任职手续。

二是必须进行廉政谈话。提拔任职的领导人员由公司纪委领导进行党风廉洁谈话，签订《廉洁从业承诺书》。

三是必须进行任前谈话。领导人员任职前，由公司主要领导或委托领导班子其他成员进行任职前谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的问题。

四是必实行试用期制。对新提拔的领导人员实行一年期限的试用期，试用期间享受现职待遇。试用期满后组织到所在单位进行考核测评，考核合格的按期转正，不合格的延长试用期或退出领导岗位。

五是必须进行任职宣布。公司有关领导或委托党委干部部到任职人员所在单位宣布任职事宜。

六、注重过程追溯，严把工作纪实关

过程追溯是加强领导人员选拔任用工作全程监督的重要环节，也是落实领导人员选拔任用工作责任追究制度、防止选人用人不正之风的重要保证。为解决好干部重选拔使用、轻监督管理的问题，要严把工作纪实关，把干部监督工作贯穿于选拔任用工作全过程，坚持干部选拔任用纪律不放松。

一是严把动议过程纪实。把动议方案、征求意见情况、动议依据、岗位人选条件等情况进行全面记录和归档，确保选拔任用第一道关口的科学、合理、有据。

二是严把考察过程纪实。统一印制个别谈话记录纸，在谈话结束后统一收回存档，在撰写考察报告过程中，对考察记录进行复核，按时收回并装袋保存民主推荐票，全过程记录推荐票统计过程和统计结果，考察组集中研究形成考察报告，确保结果客观、公正。

三是严把讨论研究纪实。对在党委常委会上讨论的上会方案、人选推荐、考察、核查材料修改调整过程稿进行留存，对常委发言表决情况用专门的记录纸进行详细记录，确保党委常委会过程清晰、结果可查。

四是严把归档材料整理。将每一次党委常委会开会研究人选材料从动议、考察、讨论研究、公示任职全过程材料装订成册，确保选拔任用过程可追溯、可倒查。

通过严把“六关”，形成了干部选拔任用相对完善的闭环管理机制，进一步规范了干部选拔任用工作程序，扩大了干部选任工作中的民主，保证了干部选任工作的质量。

参考文献：

[1] 中共中央.党政领导干部选拔任用工作条例.中国方正出版社，2014

[2] 赵乐际.不断提高干部选拔任用工作水平.党建，2014（3）期

[3] 许允兴.规范国企领导人员选拔任用工作程序要把好“四关”.河北企业，2015（9）期

（作者单位：中铁六局集团有限公司 北京 100036）

试用期考察报告范文第3篇

一、坚持选人用人标准，严格掌握选拔任用干部的任职资格和条件

（一）要把坚持和实践“*”重要思想作为选拔任用领导干部最根本的要求，按照《干部任用条例》规定的基本条件全面衡量干部，坚持任人唯贤，切实把那些政治上可靠、工作上有能力的德才兼备的干部选拔上来。

（二）要遵循干部成长规律，准确把握《干部任用条例》规定的任职资格，逐级提拔任用领导干部，确保选拔任用的领导干部具有履行岗位职责所必需的综合素质和能力。国家公务员提拔担任处级以上非领导职务，任职年限应符合国务院印发的《国家公务员非领导职务设置办法》的有关规定。对部直属单位中未设科级建制的处（室），提拔担任副处级领导职务的，应在相当于正科级岗位上工作三年以上。要按照《干部任用条例》的要求，有计划地安排干部参加培训，对于近期可提拔使用的后备干部要优先安排。

（三）对那些德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的特别优秀的年轻干部，以及因调整领导班子结构或者某些专项工作所急需的领导人才或专业管理人才，或者选派到自然条件差、经济相对落后的地区工作的，可以适当放宽工龄、基层工作经历、文化程度、任职年限等任职资格的限制破格提拔。破格提拔领导干部，必须按规定报经上级干部（人事）部门同意。

二、扩大选人视野，完善民主推荐制度

（一）提拔任用部直属单位和部机关司局的领导干部，要经过民主推荐提出考察对象。个别特殊需要的领导干部人选，也可由组织推荐提名，作为考察对象。

（二）部直属单位党政正职和部机关司局级干部考察对象的民主推荐，由人事劳动教育司组织进行。部直属单位副职或者部机关处级干部考察对象的民主推荐，一般由本单位党委（党组）或者本司局组织进行，必要时也可由人事劳动教育司组织进行。部直属单位领导班子实行任期制的，领导班子换届人选的民主推荐由人事劳动教育司组织进行。

（三）提拔担任领导职务的，一般按照拟任职位进行个别定向推荐。实行任期制的领导班子换届人选，按照职位设置进行全额定向推荐。提拔担任非领导职务或者调动、交流、轮岗提拔任职的，可以进行非定向推荐。

定向推荐应公布拟任职位和任职要求，参加推荐的人员针对具体的职位推荐拟任人选。非定向推荐一般应提出任职级别要求，可不指定具体的拟任职位，参加推荐的人员针对任职级别推荐拟任人选。

（四）民主推荐一般采用会议投票和个别谈话等方式，在拟任职位所在单位（司局）进行。调动、交流、轮岗提拔任职的，应在拟任人选现工作单位（司局）进行民主推荐。参加推荐的人员范围如下：

1、民主推荐部直属单位领导成员人选，参加人员包括单位领导成员、内设机构领导成员、所属单位主要领导成员和其他需要参加的人员。人数较少的单位，可以由全体人员参加。

2、民主推荐部机关司、处级干部人选，由该司局全体人员参加。

（五）投票结果按照不同人员层次分别统计：

1、在部直属单位进行的会议投票推荐，按照本单位领导成员、内设机构领导成员和所属单位主要领导成员、其他需要参加的人员三个层次，分别统计推荐结果。

2、在部机关司局进行的推荐投票，按照司局级干部、处级干部和其他人员二个层次，分别统计推荐结果。

（六）部直属单位党政正职和部机关司局级干部的考察对象人选，由人事劳动教育司根据民主推荐情况，研究提出意见，报分管部领导确定。部直属单位副职或者部机关处级干部的考察对象人选，由本单位党委（党组）或者本司局根据民主推荐情况，对有关人选进行酝酿，集体研究提出建议人选，经与人事劳动教育司沟通后确定；部直属单位、部机关司局还须以书面形式分别向水利部党组、人事劳动教育司提出对有关人选进行考察的建议。

考察对象人数可多于拟任职位数。民主推荐中得票比较集中的，可按拟任职位1:1的比例确定考察对象人数。得票比较分散或者通过公开选拔、竞争上岗方式选拔领导干部的，可按实际情况确定考察对象人数，一般不低于1:2的比例。

三、认真履行程序，规范考察工作

（一）领导干部平级交流（调任）的，可由党委（党组）及其干部（人事）部门根据年度考核、定期考核以及平时考核掌握的情况，直接提出任职意见，可不再单独组织任职考察。领导干部提拔任职，必须由干部（人事）部门按照干部管理权限，对考察对象进行严格考察。

（二）部直属单位领导成员和部机关司、处级干部的考察对象，由人事劳动教育司组织进行考察。对于以我部为主、实行双重管理的干部职务，考察其拟任人选时，应事先向协管方通报考察意图，邀请协管方参加考察工作。

（三）实行考察预告制度。预告内容包括考察目的、时间、考察对象的简要情况以及考察组的联系方式等。预告范围一般为考察对象所在单位（司局），公开选拔领导干部时可在适当范围内考察预告。

（四）考察可采取个别谈话、民主测评、同考察对象面谈等方式进行。个别谈话和民主测评的范围如下：

1、考察部直属单位领导成员人选和部机关司局级干部人选，个别谈话和民主测评的范围一般为：

（1）分管或联系考察对象所在单位（司局）的部领导；

（2）考察对象所在单位（司局）的领导成员；

（3）考察对象所在单位（司局）内设机构（处室）领导成员和所属单位的主要领导成员；

（4）其他有关人员。

2、考察部机关处级干部人选，个别谈话和民主测评的范围一般为：

（1）考察对象所在司局的领导成员；

（2）考察对象所在司局内设处室的主要领导成员；

（3）考察对象所在处室的全体人员；

（4）其他有关人员。

（五）干部（人事）部门要负责建立和管理干部考察文书档案，如实记录干部考察工作的实施情况，及时将个别谈话、民主推荐和民主测评的原始记录以及考察报告、考察中有关重要问题的调查情况和结论等材料立卷存档。

四、充分酝酿，集体决策

（一）决定干部任免之前，应在一定范围内对拟任免人选进行酝酿，充分听取意见。酝酿一般采取个别征求意见的形式，由干部（人事）部门负责同志向本单位领导班子成员介绍拟任免人选的民主推荐、考察情况以及职务安排建议，听取其意见，并将有关情况向党委（党组）分管干部（人事）工作的领导同志及党委（党组）主要负责同志汇报。对于拟提拔任职的干部人选，还应听取纪检（监察）部门的廉政鉴定意见。

（二）干部（人事）部门应事先拟订干部任免议题，提交党委（党组）会议研究。一次讨论决定的干部人数要适当，要保证与会人员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。

（三）党委（党组）讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员出席。非党委（党组）成员的行政领导干部，可以列席党委（党组）会议。凡涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。对确实不能参加会议的，必须事先或事后听取其意见。对拟任免的干部人选，应逐一进行无记名投票表决，以党委（党组）应到会成员超过半数同意形成决定。

（四）未设党委（党组）的单位，可采取行政领导班子与党总支（支部）联席会议的方式讨论决定干部任免事项。

五、创新选人用人机制，推进干部（人事）制度改革

（一）要在干部选拔任用工作中引入竞争机制，积极稳妥地推进领导干部公开选拔和竞争上岗工作。要打破干部职务终身制，在企事业单位推行领导干部聘任制和任期制。

（二）提拔担任司局级以下（含司局级）领导职务的拟任人选，包括选任制干部的推荐提名人选和非领导职务改任同级领导职务的人选，在党委（党组）讨论通过后、下发任职通知或者按照干部管理权限报上级党委（党组）审批（备案）前，应当进行公示。领导干部任职前公示的内容、方式、范围、程序、期限，按有关规定执行。

（三）提拔担任非选举产生的司局级以下（含司局级）领导职务的，实行一年的试用期。试用期从任免机关下发试用任职通知之日起计算。领导干部任职试用期满考核的内容、方式、程序，按有关规定执行。

六、加强对干部选拔任用工作的监督，防止和克服用人上的不正之风

（一）要全面贯彻执行《干部任用条例》的规定，严格遵守“十不准”纪律，切实减少和防止用人上的失察失误，提高干部选拔任用工作的质量和水平。

（二）要加强对单位主要负责人用人上的监督。党委（党组）要重点加强对所属单位主要负责人的教育、管理和监督，使他们树立正确的权力观和用人观，提高贯彻执行《干部任用条例》的自觉性，及时纠正不良行为。党委（党组）分管领导同志及干部（人事）部门主要负责同志，每年要与下一级单位主要负责人进行一次谈心、谈话。领导班子内部要进一步健全民主集中制的各项具体制度，加强集体领导，防止个人专断、软弱涣散。要把党委（党组）和领导干部，尤其是主要负责人执行《干部任用条例》的情况作为领导班子民主生活会的重要内容，认真进行对照检查，发现问题及时整改。

（三）探索建立和完善干部推荐责任制、干部考察工作责任制、干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制，增强主动监督的意识，把监督的关口前移，强化事前监督和事中监督。

（四）建立干部（人事）部门与纪检（监察）等部门联席会议制度，就加强对干部选拔任用工作中的监督，沟通信息，交流情况，提出意见和建议。联席会议由干部（人事）部门召集，干部（人事）部门和纪检（监察）部门负责同志及有关工作人员参加。联席会议可不定期召开。

（五）建立“便利、安全、高效”的举报机制。干部（人事）部门应公布干部监督举报电话或设置举报信箱，认真对待举报线索，该立案的立案，该转办的转办。对打击报复举报人的，依纪依法严肃查处。为加强水利部直属系统的干部监督工作，在人事劳动教育司和互联网上分别设立干部监督举报电话和电子邮箱。

举报电话：

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试用期考察报告范文第4篇

赴乡镇学习考察报告为认真贯彻落实市、区有关农村工作会议精神，学习借鉴外地先进经验，加快我乡经济建设步伐，推进农业产业化、标准化进程，突出发展农产品加工业这个农业项目合作协议甲方：_________ 乙方：_________ 为使_________项目（以下简称本项目）在_________实现产业化，根据国家及地方有关法律、法规，双方本着平等、自愿、有偿的员工培训计划[推荐阅读]企业背景介绍 XX股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品XX微波炉除了在国内市场占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。联合培养企业博士后研究人员协议书甲方：_________ 乙方：_________ 为充分发挥企业和科研院校的各自优势，促进产、学、研相结合，加速科技成果产业化，根据全国博士后管城市规划设计合同工程名称：_________工程地点：_________合同编号：_________（由设计人编填）设计证书等级：_________委托方：_________设计方：_________委托方委托设计大学生毕业自我鉴定 回顾大学四年，我通过良师的指导和自己刻苦学习，已具备了文字处理和写作能力,也养成了认真对待学习、工作的良好习惯。成为一个合乎社会要求的新英语教师工作计划一、整体目标坚持我校“十二字”教育模式，全面贯彻和落实学校工作报告精神；进一步创新教育教学，和谐幼小衔接，重视习惯养成，夯实母语基础，强化英语特班级团支书的自我鉴定 转眼间一学期又接近尾声了!我作为这个班级的团支书，这学期的工作自己认为还是比较尽心的。尽管和某些班委之间有些磨合，但最终还是在工作之余达成新闻专业自我评价范文经过四年的专业系统的学习,我熟练掌握了新闻专业的操作流程。并且在多家新闻媒体实习,有能力马上投入到工作当中。扎实的专业基础： 3年新闻传播学农村承包合同甲方（发包方）：_________ 乙方（承包方）：_________ 为了_________，根据《_________》和_________文件的精神，经甲乙双方认真协商，特订立本合同，以供双 中专实习后的自我鉴定经过半个学期的实习,充满神秘感的社会对我而言已不足道矣,接触社会的第一天便让我深深了解到,社会不同于学校,您的表现正是你的价值所在.做事不同写作业,做错了就要受到批评,而且还会留下后患.但在这种情况不能生存下来,那么以后的路又该怎样走呢?对于前几学期的我对社会的所谓认识来说,可谓大巫见小巫,但我很快适应整个新环境, 唯一没有变的学习态度让我在这新环境里占尽了优势,老师们对我的忠告也为我融入社会,定了一个良好的前提,这是我不得不感谢的!品质决定成败,已经成为一种”本能”,让我在人际交流中形成了一种别具一格的形象,也得到长辈领导乃至同事的拥戴,深知儒家思想带给我的不单单是学习,而且还是一种思想的领悟,也为我的人生做了一个明智的导向---责任心. 一个拥有责任心的人无论何时何地都能学习,这是成才的一种必备心理,其实在中专便已有了那种抱负,使我在学校理论乃至城北实习都能比别人更专心致志,不断地攀升.但加深这种看法的却是社会,社会真的黑暗吗?不,不一定.学校有校规,社会同样有它的规则,您在遵守规则的前提下,做每事都可以顺心,但切记,社会多了一种叫”潜规则”的游戏规则,总有人抱怨不公平,试想一下,校规都不能遵守,更何况适应社会呢!归咎到底,在社会上走,就要适应规则,俗话说便是”学做人”,总有不如意的事,你也不必太执著地去反抗,倒可想一下怎样可以把劣势转为优势,去利用它,使它成为自己的一种力量,不更好吗? 幼儿园领导班子自我评价材料 按着科学发展观学习教育活动对照检查阶段工作的要求，结合我园工作实际对领导班子的情况加以分析 一、自我评价 1、领导班子有一定的凝解放思想大讨论整改报告 按照市教育局和学校党支部的要求和部署，本人积极投入到继续解放思想大讨论活动当中，始终坚持边学习边查摆边改进，在学习中解放思想，查找存在大学生演讲稿——心有多大，舞台就有多大 我们是一群来自××理工的理工科学生，作为一名理工科学生，想要排出一场轰轰烈烈的话剧确实是一件非常困难的事情。因为我校园网网管代维协议甲方：_________ 乙方：_________ 为了提高_________故障查修及时率，提高_________网络通信质量，提升电信校园网服务水平，根据甲方的实际情况，结合新进员工试用期考核自我鉴定 在六个月的试用期生活中，可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力2009最新高中生入团申请书参考范文敬爱的学校团支部： 我通过团章的学习，再加上我作为一个高一（7）班的学生，一个21世纪的青年，必须积极争取加入先进青年的群众组织&2010年下半年小学三年级班主任工作计划一、基本情况分本班学生共30人，其中男生19人，女生11人。本班大部分学生都能遵守学校的规章制度，班干部能积极配合老师开展工作，但2011年3月—2011年7月第二学期保教部门工作计划在深入贯彻《幼儿园工作规程》和落实《幼儿园教育纲要》的过程中，我园教师根据幼儿的身心发展规律，结合贵阳市教科所、贵阳共青团工作总结(大学) 认真学习 努力实践“三个代表”重要思想 开创共青团思想建设、组织建设、作风建设的新局面我基础医学院2002级团总支于2002年9月成立经济管理专业研究生自我鉴定本人在研究生学习阶段，思想上要求上进，认真学习，努力钻研专业知识，回顾三年来的学习，现做如下自我鉴定：思想方面。我能认真学习马克思列宁

试用期考察报告范文第5篇

中组部部长李源潮指出，组织系统要带头落实总书记重要指示精神，走在全党创先争优的前头，比工作、比学习、比奉献，努力让先进和优秀成为组工干部的自觉追求。自创先争优活动开展以来，各行业各岗位的党员们都在争先进、争优秀，那么作为一名组工干部如何立足本职工作，创新工作思路，围绕“十二五”发展主题，在开展创先争优活动中争当优秀共产党员，起到引领带动作用，为我们组工干部提出了一个尖锐的问题。我作为一名组工干部，应该做到“四给力、四个争当、扛四面红旗”带头创先争优，为农场的经济社会发展提供坚强的组织保障。

一、给力学习，争当学习标兵，扛学习型党员红旗

“学以立德，学以增智，学以致用”是学习型党员的创建目标，所以要高起点定位，树立学无止境的学习理念，做勤奋学习、善于学习表率。组工干部作为管党员的党员，管干部的干部，管人才的人才，要做到党性最强，作风最正，政治素质最高，其最重要的基础就是勤奋的学习，不断完善自我，以提升执政能力。

一是要认真学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的路线、方针、政策，党的各项理论知识，法律知识，学习党的十七届五中全会精神和“十二五”规划，以建党九十周年为契机，加强党性党史党风的学习，学局、管理局党委（扩大）会议精神，在深刻领会的基础上，加以正确运用，提高自身的应变能力。

二是要向领导同事学习。“三人行必有我师”，用身边最闪光的榜样，激励自我不断进取，通过学习他们先进的工作方式方法，有效的工作办事能力，拼搏向上的工作精神，不断提高自身素质，使自己成为具备过硬的思想理论水平、过硬的业务技术水平的组工干部。

三是要向群众学习。的一句名言就是“从群众中来到群众中去”，了解群众在想什么、做什么、需要什么，放下组工干部的架子，深入群众，保障人民群众的知情权、参与权、表达权、监督权，从而从群众中得到自己想了解的事情，以便开阔自己的眼界，创新自己的思维，增加干部宗旨意识和群众工作本领，使自己真正成为经得起群众检验的行家里手。

四是要学会创新性学习。为适应垦区跨越发展，实现“三步走”发展战略的需要，只以直接式学习和简单模仿式学习来求得自身素质的提高是远远不够的，尤其是作为一名组工干部，这就要求我们在学习知识的过程中，不拘泥书本，不墨守成规，以已有的知识为基础，扩展学习的新思路、新途径、新方法。积极主动创新学习方法，如调研性学习：从实际工作的弱项出发，深入基层党支部，和书记交谈，和党员交谈，和群众交谈，去寻找改进途径，以达到真正开阔眼界创新思维的目的。

二、给力服务，争当服务标兵，扛服务型干部红旗

“全心全意为人民服务”是我党的唯一宗旨，围绕管理局党委提出的“建设现代化大农业、构建社会和谐普惠区”创先争优服务人民群众的总体目标，开展一切为了群众、一切依靠群众从我做起的创先争优活动。

一是把自己当做一名普通的党员，真正树立“六民”理念，为群众服务，到基层去，到职工稻农最需要的田间地头去，去解决他们的所急、所需、所求，服务最基层的党员干部。垦区现代化大农业建设，离不开最基层的党员干部的带动作用，以农场基层党支部开展的“党旗飘扬争先锋，秋收一线立新功”、“党员戴党徽、亮身份、做贡献”、“科技服务队”、“共同富裕”等载体活动为依托，放下架子，积极主动的去参与，从中发挥自己的带动作用，带领全场党员做创先争优的模范，为困难党员进行资金、技术、信息帮扶，帮助解决生产生活中的实际困难，让他们感受到组织的关怀和温暖。

二是把自己作为一名普通的机关干部，以创建“服务型机关”为载体，把工作真正放在推进发展、服务基层、帮助群众上。以为民、便民、利民为宗旨，努力营造公开、高效、优质的服务环境，热情接待来办事的群众，千方百计为他们解决困难，努力做到百问不烦、凡事不推诿，对于不能马上解答的问题，做耐心细致的解释工作，切实做到领导满意、群众满意和基层满意。

三是把自己作为一名普通的专业技术管理人员，为人才服务。垦区的发展人才是保障，随着垦区人才“百千万”工程的实施，秉承“服务第一资源，服务高地建设，服务企业跨越，服务垦区发展”的理念，不但要高标准、高水平引进人才，还要高标准、高水平培养、使用人才，留住人才，使其达到为建设现代化大农业提供人才保障的目的，为实现垦区“三步走”发展战略，为农场的发展储备更多、更优的人才。

三、给力创新，争当创新能手，扛创新型组工干部红旗

从北大荒核心价值观来理解创新就是要敢为人先、力求变革、永葆活力、与时俱进。今年是“十二五”规划的开局之年，是继续坚持“抓城、强工、带农”统筹发展方针，以建设现代化大农业，构建社会和谐普惠区为目标，着力构建三大绿色体系，重点打造“三大板块”强势发展的一年。作为一名普通的组工干部，如何用创新的思维去出点子，想办法，去接受挑战，引领广大干部职工，走共同致富之路，以创新的思维方式争分夺秒的抓好农业生产，千方百计夺取粮食丰收。

一是创新干部人才培养选拔机制。“培养什么样的人”和“怎样培养人”，是我们面对的首要问题，就要求我们探索培养复合型人才的路子，紧紧围绕“十二五”发展主题这个主线，创新干部人才培养选拔思路，提高干部人才推动科学发展、促进社会和谐的能力。

在干部人才培养上，应该强化调研式学习、考察式学习，本着走出去请进来的培养教育方式，走出去就是借助管理局和总局举办各类培训班这个平台，让有能力、自身素质强、有发展潜力的年青干部参加学习培训。农场还有针对性、有计划的以各时期中心工作为着力点，外派人员进行学习考察。学习考察结束后，写出考察报告，将自己的学习考察内容和所得在机关和基层中层干部大会上进行宣讲，使更多的人学习相应的知识。请进来就是外请管理局、总局的教授和专家来场进行宣讲，使农场广大干部职工均学习到更多的知识，提升整体素质。

在专业人才选拔上，应创新公开选拔机制，近年来农场对岗位需求相对集中的职位，全部向社会公开招聘，实行竞聘上岗。程序是：报名、审核、所在单位政治审查及证明、组织专业及文化笔试、由分管领导及主管部门参加的面试、演讲推荐或竞聘演讲、组织考察、决定试用、试用期内不定期考查、正式聘用。今后还将探索先面试再笔试等招聘方式，进行选聘。在2010年“公推直选”管理区党支部书记试点工作的基础上，扩大“公推直选”党支部书记的覆盖面，并对民主选举管理区主任和竞争性选拔机关副科级干部等选聘干部方式进行试点,还应探索性的公开选拔专业技术人员和辅助岗位的干部转向重要岗位干部的选拔。

二是创新党员干部考核机制。建立健全党员干部的考核机制是组工干部的职能作用之一，在新时期，尤其是垦区加快建设现代化大农业，转变发展方式的今天，随着“抓城、强工、带农”方针的开展，构建“社会和谐普惠区”目标的实现，如何建立科学合理的党员干部综合考核机制，能更准确、更客观地评价党员干部，增强党员干部的进取意识和为垦区作贡献的意识，为垦区事业的发展提供强有力的保障，是摆在我们组工干部面前的一个现实问题。传统的考核办法应该不适应新形势的变化了，这就要求我们要开阔思维，创新考核方式，建立固定考核和随机考核相结合的考核模式，注重品德考察，制定专门的德才兼备考核机制，切实把“德才兼备、以德为先”的用人标准运用到实处，创新对“德”的考察机制，从坐在办公室里询问，改变到田间地头去了解，注重党员干部的显能和潜能的开发，在随机考核中发现党员干部的潜能，对不职称或不胜任的干部，应给予相应的调整岗位或降职使用，以激发党员干部干事业的能力。

四、给力廉洁，争当廉洁标兵，扛廉政自律红旗

组工干部的工作性质，决定了他们的监督的职能，要想贯彻好四项监督制度，切实履行好四项职责，就要以身作则，率先垂范，自己先做廉洁自律的标兵，提高拒腐防变本领，以带动广大党员干部廉洁自律。

一是严格组工干部“十不准”做党性最强的干部，引领全体党员干部共同廉洁。强调，在新的历史条件下，面对新情况新考验，各级领导干部一定要干干净净干事，这就尤其要求组工干部要做廉洁标兵，带头廉洁自律，做到正人先正己。要不断加强自身修养，做到政治上清醒，思想上坦荡，作风上廉洁。

试用期考察报告范文第6篇

——思想政治建设进一步加强。认真落实《关于进一步加强全省检察队伍思想政治建设的若干意见》精神，以深入开展社会主义法治理念教育为有效载体，不断深化检察队伍的思想政治建设。根据上级检察机关和政法委的统一部署，今年5月份开始我院启动了社会主义法治理念教育活动。在活动中，我们认真抓好学习培训，对院中层以上干部、一般干警、党员干部进行分层施教；自查、互查与开门查相结合深挖细查前几年教育活动中尚未发现或者虽已发现但整改不到位的问题；在逐项分析找准症结的基础上，院党组提出“一个核心（以树立社会主义法治理念为核心）、一条主线（以加强检察基础工作为主线）、一项重点（以推进法律监督能力建设为重点）”的整改思路，得到区委政法委的肯定，《**政法动态》也对此作了转载。

——领导班子素能进一步提高。我院严格按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求抓好领导班子建设，不断提高领导班子和领导干部总揽全局、协调各方的能力。加强和深化院党组中心组学习，努力在学习的系统深入和联系实际解决问题上下功夫，今年我院党组中心组分6个专题集中学习23次，班子成员今年在市级以上刊物发表理论调研文章**篇。坚持双重组织生活制度，认真贯彻民主集中制原则，完善党组议事决策机制。年初召开领导班子述职述廉大会，认真接受全院干警民主评议，年终召开党组民主生活会，增强相互之间的理解、沟通与协作。同时，班子成员注重自我加压，以身作则，以实际行动践行共产党员先进性标准。今年一月，检察长、分管检察长带领自侦部门干警连续加班加点，一举突破**公司职务犯罪窝串案4件6人，在全市引起巨大震动，实现了新年反贪工作的开门红。十月，四名党组成员率领21名党员干警义务献血，引导提倡干警用自身实际行动积极服务于社会。

——教育培训和人才培养工作进一步推进。今年，我院继续深入开展学习型检察机关活动，重点推进本科以上学历教育，突出岗位培训的针对性和实效性，有系统、分层次培养检察人才。一年来，我院组织干警参加各级各类培训198人次，有2名干警获得法学硕士学位，2名干警继续在职研究生深造。全院45岁以下检察官具有本科以上学历的达100%，具有硕士学位的达17.6%。大力开展紧跟实际的岗位练兵和业务竞赛，通过组织中层干部到黑龙江、四川等地先进检察院学习考察并撰写考察报告、邀请业务骨干***、**与全院干警交流学习经验、开展“三能”评选、举办观摩示范庭和统计技能竞赛等多种方式提高干警的执法能力和实战水平，促使队伍由知识型向能力型转化。成立院检察理论研究小组，拟订我院《检察理论研究小组活动暂行办法》，发掘并培养优秀检察人才。八月，我院选报的2篇检察建议书在全市检察机关优秀案件剖析报告评选和第二届预防职务犯罪优秀检察建议评选活动中获一、二等奖，十一月我院被评为全市检察系统刑事申诉文书制作比赛优胜单位。

——执法办案内外监督进一步完善。对内，将去年底修订的38项业务工作制度和45项队伍管理保障制度分别装订为《业务工作规范汇编》和《规章制度汇编》分发到各科室并将全部内容在局域网上公布，在此基础上，加大督查力度，狠抓贯彻执行，形成用制度规范行为、按制度办事、靠制度管人的工作秩序。严格执行党风廉政建设责任制，今年院党组成员与干警进行任前廉政谈话21人次，中层以上干部向党组报告个人重大事项13人次，检察长还与各部门负责人签订了廉政责任状，同时将党风廉政建设责任制执行情况纳入季度目标管理考核，进行定期分析考评。同时，强化业务流程和办案质量监控，内督室每月对各业务部门办理的案件进行定量抽查，严格执行队伍建设分析讲评制度和刑检自侦部门执法检查“四卡”制度，对全院干警廉政信用档案进行清理实行“一人一档”，对扣押、冻结赃款赃物情况进行认真检查和督促处理，并推出规范办理延押案件、告知申诉风险和息诉理由、业务科长轮流接访、出庭支持公诉突发事件应急预案等四项新举措，积极构建我院惩治和预防职务犯罪体系。对外，及时向区委、人大汇报工作，认真开展刑事诉讼法、检察官法贯彻执行情况专项检查，定期不定期向人大代表、政协委员、党代表、监督员等社会各界人士发送《检察工作近况》、《检察情况反映》、《检察工作简报》和《检察调研专辑》等资料，并及时征求其对检察工作和检察干警的意见和建议，增强执法透明度。五月底我院还邀请行风监督员和人民监督员观摩由我院提起公诉的**市公安局民警***涉嫌受贿、诈骗一案的庭审，并通过评点庭审、法律基础知识培训、通报工作情况等方式加强联系沟通，取得了良好的效果。

——干部队伍日常管理工作进一步规范。依照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《检察官法》的规定，认真做好检察人员的行政职级、法律职务、检察官等级、警衔、工资、医保等日常管理工作。XX年完成*名干警法律职务的任免、*名干警检察官等级的晋升和取消、*名干警行政职级的任免、*名干警的调动、*名干警的退休、*名干警见习期满的转正定级、*人次工资调整工作。认真学习贯彻《公务员法》，排摸情况准确做好公务员情况登记工作，根据高检院《关于印发〈高级检察官等级选升标准（试行）〉的通知》，严格把关做好高级检察官等级选升工作。通过个人述职、群众评议、考察谈话、党组审定等程序对 名中层干部和新提拔干部进行试用期考核，认真实施主诉、主办检察官年度考核工作，重新聘任了*名主诉（办）检察官。严把进人关，配合相关部门搞好招录公务员工作，今年新招研究生*名，本科生*名。组织全院干警进行了每年一次的例行体检，每月及时为过生日的干警送上蛋糕和贺卡。认真执行我院《离退休干部管理工作规定》，通过走访慰问、定期搞好组织生活、制作老干部通讯录、组织老干部到华西村参观考察等多种方式从细节入手

精心做好离退休老干部工作。

——机关党建和争先创优工作进一步落实。认真开展社会主义荣辱观和“学、知党史、强党性”活动，采取学习原文和文件资料、撰写交流学习心得体会、收看《十六大电视教材》和《东京审判》等教育电影、邀请***副区长和区直机关党工委***副书记上党课、征集知荣辱文明宣传用语、举办“迎七一”联欢会和支部最佳组织生活实例评比等多种形式，进一步强化干警的意识、党员意识和组织观念、纪律观念，严格党的组织生活制度，加强自身建设，顺利完成党支部换届选举工作，加强对入党积极分子的培养考察，认真抓好党员民主评议工作，深入开展帮困送温暖活动，定期走访31户帮困结对家庭和助学对象，七月，我院被区委评为先进基层党组织，党总支副书记***同志被评为省级优秀共产党员。同时，贯彻落实《人民检察院基层建设纲要》，对照《省级“先进检察院”考核办法》及《考核细则》，加大工作保障力度，积极推动省级“先进检察院”的创建活动。大力推进创建文明单位活动，对照创建标准，研究工作对策，落实创建措施，以扎实有效的创建工作取得了良好的创建成效，顺利通过省级文明单位复评。

——检察文化建设和检察宣传工作力度进一步加大。XX年编发《情况反映》、《工作简报》、《工作近况》、《调研专辑》共**期，创办并编发《**检察》4期，完成调研课题 * 项，被各级刊物录用调研、宣传、信息**篇次，其中部级*篇，省级**篇。组织参加迎春联欢、钓鱼比赛、书画摄影比赛、乒乓球比赛等健康有益的文体活动，丰富干警的精神文化生活。在区第六届机关运动会上，我院干警以突出的团结拼搏精神荣获“体育道德风尚奖”。同时，进一步拓展检察宣传空间，深化检务公开，打响工作品牌。选派干警分别到**广场、**医院、**银行以及**、**、**等单位社区开设法制讲座提供法律咨询13次，参与干部群众达XX余人次。我院还采取多媒体同步演示的方式，会同省、市院对**公司100余名中层干部进行职务犯罪警示教育，组织召开由区教育局、地税局、**街道等13个部门参加的预防职务犯罪工作联席会议，年底我院被区委区府评为“四五”普法先进集体。

——政工部门自身建设进一步强化。建设一支党性强、业务精、作风正、纪律严的高素质检察政工队伍，是做好检察政治工作的基础和保障。今年以来我院牢固树立围绕检察业务开展政治工作的指导思想，准确把握检察政治工作“以人为本”的定位，按照“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，狠抓政工干部自身素质的提高。加强部门干警的理论学习和业务进修，注重做好检察政治基础性工作，围绕队伍建设中的重点难点问题深入开展调查研究，今年我院政工干部在市级以上发表社会主义法治理念教育、党员“一人一岗”活动等理论调研文章4篇，其中部级1篇。同时，坚持高标准、严要求，抓好政工部门作风建设，做到对人对事出于公心，实事求是，谦虚谨慎，通过不断改进工作，提高服务质量和服务水平，努力把政工部门建设成为学习型组织、服务型部门、和谐型集体。

在上级有关部门和院党组的领导支持下，XX年我院的政治工作取得了良好成效，进一步提高了全院干警的综合素质，有力推动了各项检察业务工作的全面发展，全院涌现出一批先进集体和个人，获得市、区级先进集体荣誉**项，有**人次受到各级表彰。同时我们也看到我院政治工作虽然取得了一定成绩，但按照新形势对政治工作的要求存在着差距，主要是：思想政治教育的方式和效果还有待改善，业务培训与检察宣传工作还有待加强，政工干部的素质和能力还有待提高等等。XX年年我院要以贯彻十六届六中全会精神为主线，围绕构建和谐社会和科学发展观的要求，继续深入开展社会主义法治理念教育活动，建立健全检察工作各项长效机制，逐步推进检察业务、队伍、信息化“三位一体”建设，求真务实、开拓进取，进一步加强和改进检察政治工作，营造与时俱进、争先创优的工作氛围，促进各项检察工作深入发展。

**市**区人民检察院

试用期考察报告范文第7篇

第一条为了进一步加强学校中层干部队伍建设，建立科学规范的中层干部选拔任用管理体系，全面提高中层干部队伍素质，保证党的基本路线和教育方针的全面贯彻执行，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》及上级有关文件精神，结合学校干部管理工作实际，特制定本办法。

第二条学校管理的中层干部系指校党委、校行政任（聘）的科级干部，包括各党支部正副书记和各处、系、部的正副处长、主任、附小正副校长及工会主席、团委书记等职务。

第三条中层干部管理工作必须坚持以下原则：

(一)党管干部的原则；

(二)德才兼备、任人唯贤的原则；

(三)群众公认、注重实绩的原则；

(四)公开、平等、竞争、择优的原则；

(五)民主集中制的原则；

(六)依法办事的原则。

第二章选拔任用条件、资格

第四条中层干部应当具备下列基本条件:

（一）具有履行职责所需要的马克思列宁主义、思想、邓小平理论和政策水平,认真实践"三个代表"重要思想和科学发展观理论,努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题,经得起各种风浪的考验。

（二）坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志改革开放，热爱教育事业，在教育教学工作和管理工作中勤奋工作，开拓创新，成绩突出。

（三）坚持实事求是，认真调查研究，讲实话，办实事，求实效，不搞形式主义。

（四）有强烈的革命事业心和政治责任感，有胜任所任岗位领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

（五）能严格要求自己，清正廉洁，以身作则，密切联系群众，自觉接受党和群众的批评和监督，不，不，有较高的群众威信。

（六）坚持和维护党的民主集中制，服从领导，尽职尽责，作风民主，有全局观念，善于团结同志，能够同与自己有不同意见的同志一道工作。

（七）身体健康，精力充沛。

第五条提拔担任中层干部的,应当具备以下资格:

（一）一般应具有大学本科以上学历。担任教学业务管理部门领导还需具有中级以上教学专业职称。

（二）应具有三年以上教育教学或管理工作经历，担任中层正职一般应具有二年以上担任中层副职的经历，岗位履职期间考核均须为称职及以上。

（三）年龄一般在35岁左右，最高不超过45周岁（现任中层副职提拔到中层正职，年龄适当放宽，但女不超过45周岁；男不超过50周岁）。

第六条党支部书记除具备以上基本条件和资格外还应具备规定的条件。

第三章选拔任用程序及方法

第七条中层干部的选拔任用分聘任期满后选拔任用和任期内补充职位空缺选拔任用。

第八条聘任期满后中层干部的选拔任用按照下列程序和方法进行：

（一）校长根据工作需要和上级核定的中层部门及中层干部职数向学校党委提出中层干部岗位和数量建议。

（二）学校党委集体研究确定中层干部职数、任职岗位和具体条件，并在全校范围公开。

（三）自荐和组织推荐。自荐人员要填写自荐表，在规定时间内上交学校指定部门或负责人。组织推荐主要从任职期间考核曾为优秀且符合继续聘任条件的原任中层干部和后备干部中推荐。对于个别特殊需要的中层干部人选，可以由组织推荐。

（四）竞聘演说。不论是自荐还是组织推荐的人选都要在全校教职工大会上做竟聘演说，内容包括自己对竟聘岗位的理解，自己竞聘这一岗位的优势和工作打算等。

（五）民主测评。全体教职工根据竞聘人的竟聘演说、平时表现和岗位要求，在全面考核综合平衡的基础上用无记名方式填写推荐票。推荐的人数应等于或少于公布的中层干部职数。

（六）确定考察对象。学校党委对参与竞聘人员的平时工作情况和民主测评情况进行综合分析，在综合考虑中层干部队伍结构的基础上，按照公布职数的1.2倍确定考察对象。确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人，所推荐人选不是多数群众拥护的，不得列为考察对象。

（七）组织考察。对确定的考察对象，由学校党委组织考察组依据干部选拔任用条件和不同职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。

考察中层干部拟任人选,应当经过下列程序:

1．组织考察组，制定考察工作方案；

2．根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内干部考察预告；

3．采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况；

4．考察结束，由考察组逐人写出书面考察报告，必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，内容包括：

（1）德才表现、工作实绩和主要特长；

（2）主要缺点和不足；

（3）民意测验或问卷调查情况。

考察中层干部拟任人选,个别谈话和征求意见的范围一般为:

1．考察对象所在部门中层干部；

2．学校相关部门主要负责人；

3．考察对象所在部门教职工代表（所在部门人数较少的，全体教职工参加）；

4．其他有关人员。

考察组由两名以上成员组成。实行干部考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。考察中了解到的考察对象的表现情况，一般由考察组向党委主要领导成员和本人反馈。

干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

（八）酝酿和讨论决定。中层干部拟任人选,在考察前及讨论决定前,应当充分酝酿。

党委讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。与会成员对任免事项,应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上,可采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决，产生初选名单。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。

党委有关干部任免的决定,需要复议的,应当经党委超过半数成员同意后方可进行。

党委讨论决定干部任免事项，应当按照下列程序进行：

1．党委分管干部工作的领导成员或者组织部门负责人逐个介绍中层职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；

2．参加会议人员进行讨论；

3．进行表决,以党委应到会成员超过半数同意形成决定，需要报上级审核或备案的干部,应当按照规定及时向上级组织(人事)部门报送有关材料。

在讨论干部任免时，凡涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。

（九）公示。除特殊岗位和在选举考察时已进行过公示的人选外，在党委讨论决定后下发任职通知前，学校党委应将拟任中层干部名单在校务公开栏或其它显要位置进行公示，听取广大教职工意见。公示期一般为三天，公示结果不影响任职的，办理任职手续。

（十）研究确定各职位拟任人选。学校党委在充分酝酿基础上由校长（或书记）提名，会议研究，确定各职位拟任人选；

（十一）呈报上级组织部门；

（十二）校长聘任。

团委、工会组织的同级干部在确定初选名单后，作为提名候选人提交相应大会进行选举。按程序报批后，由党委任命。

第九条任期内补充职位空缺的选拔任用采用公开选拔、竞争上岗的方式。

公开选拔、竞争上岗主要在学校内部进行。个别岗位确需向社会公开选拔的，经学校党委报请上级组织部门同意可面向社会公开选拔。

报名公开选拔、竞争上岗人员的基本条件和资格，应符合本办法第一章和第二章各条的规定，个别条目可由学校党委视情况适当放宽。公开选拔、竞争上岗工作在党委领导下进行，应当经过下列程序：

（一）公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等。

（二）报名。采取本人自荐和组织推荐的方式，在规定的时间、地点报名。属于组织推荐的，应征得本人同意。推荐时要填写推荐表。

（三）资格审查。由组织人事部门按照公开选拔和竞争上岗办法要求，对报名者进行全面的资格审查。某一职位资格审查合格人员低于3人的，该职位放弃公开选拔和竞争上岗。

（四）考试：考试分笔试和面试，以面试为主。是否笔试，根据具体情况确定。

（五）公开答辩。答辩先由报名者进行自述，然后回答招聘领导小组成员和听众提问。招聘领导小组成员按评分标准进行无记名打分，按得分高低和干部职数1：2的比例确定拟考察人选。

（六）考察。组织部门按照《条例》及有关规定，组建考察组，对考察对象进行全面考察，形成考察材料，并提出使用建议。

（七）党委会讨论。考察组向党委会汇报考察情况，由党委会讨论，初步确定拟任人选。

（八）任前公示。拟任人选确定后要进行任前公示。

（九）决定任用。公示结果不影响任职的，党委正式决定任用，然后按规定程序行文任命或聘任，并向全校公布选拔或竞争上岗结果。

以上程序的具体做法除另有明确规定外按照第八条规定执行。

第十条根据学科建设的需要，对学术水平、专业性要求高的领导职务人选，可采用领导或专家学者推荐提名，或在校内外公开招聘等方式，吸引优秀人才，经组织考察后，由党委会讨论决定委任或聘任。

第十一条对决定任(聘)用的干部，由党委指定专人同本人谈话。

第十二条中层干部的任职时间，按照下列时间计算：

(一)由党委决定任职的，自发文之日起计算；

(二)由选举产生的党支部书记、副书记，团委书记、副书记,工会主席、副主席等职务,自当选之日起计算。

第十三条党群系统的中层干部由党委发文任免,行政系统的中层干部由行政发文任免.

第四章日常管理制度

第十四条实行中层干部试用制度。中层干部聘任（任命）后试用一年，试用期间，享受同级干部待遇，试用期满，经考核，胜任者聘任（任命）为正式中层干部，不胜任者取消聘任（任命），恢复原来身份，参与其它岗位聘任。

第十五条实行中层干部任期制。中层干部任期三年，对任(聘)用干部在任期内需要调整的,党委可直接做出决定。

第十六条实行中层干部岗位职责和岗位目标责任制度。

学校根据每个中层干部岗位的性质和特点，确定岗位职责，实行岗位管理。同时，要根据学校的总体工作目标及本部门的工作任务，制定中层干部年度岗位目标责任和任期岗位目标责任。

第十七条建立中层干部培训学习制度。

中层干部培训学习的形式主要是：

（一）岗前培训。对新任的中层干部要进行岗前培训，通过培训，使其了解、掌握岗位需要的有关知识，同时要对其进行廉政教育；

（二）选调培训。选调部分中层干部参加上级部门组织的干部培训；

（三）中心组学习。中层干部应当积极参加学校党委理论中心组学习，自觉开展理论研讨；

（四）自学。中层干部要按照学校党委的安排和要求，集中学习、考察，认真自学。党委办公室要做好督促、检查工作；

中层干部参加培训学习的态度和成绩记入本人《干部管理档案》，作为干部考核的重要依据之一。被选调参加培训学习成绩不合格和参加理论中心组学习缺勤率达30%的，年终考核取消其评优资格。

中层干部在期末述职时，要认真总结学习成效，并结合工作实际写出一篇调研报告报党委办公室，逾期未报的取消评优资格。

第十八条建立中层干部民主生活会制度。

中层干部民主生活会一般在每年年终召开，其余时间，上级部门或学校党委有特殊安排、需要召开的，必须不折不扣地予以执行。民主生活会由党委安排，中层干部在召开民主生活会前要认真听取群众和学校班子成员的意见，会上要认真开展批评与自我批评，会后要针对存在的问题提出整改措施。

第十九条实行中层干部外出报告制度。

中层干部因公、因私外出，除严格执行学校规定的人事请销假制度外，中层干部离校半天及以上，须向分管校领导请假，离校两天以上，须向校长请假，并分别报党委办公室备案。

第二十条实行中层干部重大事项报告制度。

中层干部要定期或不定期向分管校领导汇报思想、工作和一些重要事项，需存档材料要及时上报党委办公室。

1．中层正职和主持工作的副职，每月至少向分管校领导汇报一次本部门、本单位的工作情况。工作汇报主要包括：队伍建设情况、工作设想、工作进展状况、重要问题决策情况及工作中的问题和难点等；

2．中层干部要及时向分管校领导汇报本部门出现的一些重要事项。重要事项汇报主要包括：突发性事件，群众反映强烈的问题，本人或业务骨干在思想、工作方面出现的重要问题等。

第二十一条建立中层干部监督制度。

（一）党委办公室要通过定期召开各种类型的座谈会、接待来信来访、设立意见箱等方式，听取群众对中层干部的意见，发挥群众的监督作用；

（二）每年党委例会两次专门听取干部管理工作汇报。

第二十二条建立校领导同中层干部谈话制度。

校领导要定期或不定期同中层干部谈话，了解掌握中层干部的思想动态和工作情况，帮助中层干部解决在思想、工作方面存在的问题。凡有下列情况之一者，组织上应予以谈话：

（一）干部提拔任用、工作变动、职务调整时；

（二）干部工作中遇到挫折时；

（三）干部考察、考核后反馈时；

（四）干部提出辞职时；

（五）中层领导班子出现不团结苗头或工作中出现偏差时；

（六）发现中层干部在遵纪守法、廉洁自律方面有问题或教职工在这些方面有反映时；

（七）中层干部退休时。

校领导要经常深入基层，倾听群众意见。对群众反映的中层干部在某些方面存在的问题，在认真核实的基础上，要及时和本人进行谈话。

谈话要严肃认真，实事求是，有针对性、及时性。重要谈话，要有文字记录。

第二十三条建立中层干部考核奖惩制度

中层干部考核包括平时考核、学年度考核、试用期满考核及任职期满考核。

中层干部考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

中层干部的考核应坚持以人为本、客观公正、量化考核、注重实绩、民主公开的原则。

考核结果一般按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行评定。对评定为优秀的干部要根据实际情况予以各种形式的鼓励和奖励；对评定为不称职的干部，应按照有关规定，根据具体情况，予以限期改进、降职、免职或解聘。

学期考核不称职票超过20%的中层干部由学校党委责成专人对其进行诫勉谈话。

第二十四条实行中层干部交流制度。交流的主要对象是：

（一）在一个部门任职满两个聘期的；

（二）在总务处主任岗位工作时间满三年；

（三）根据工作需要应该交流的；

（四）需通过交流丰富工作经验，提高领导水平的。

中层干部交流要统筹规划，周密安排，有计划、有步骤地进行，并尽可能与班子调整、干部回避结合起来。交流主要在不同职能部门之间进行。

同一部门的正副职一般不同时交流。

特殊岗位的中层干部的交流由学校党委根据实际情况确定。

第二十五条实行中层干部任职回避制度。

回避范围包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。

回避内容包括：

（一）任职回避

中层干部凡有回避范围所列关系者，不得在同一领导部门里任职；不得担任直接隶属于同一领导的职务；不得担任有直接上下级领导关系的职务。

（二）工作回避

中层干部在讨论或决定干部的任免、调配、奖惩等问题时，凡涉及本人或亲属的，本人必须回避，并不得以任何方式指使、暗示、干预或施加影响。

第五章辞职、降职、免职

第二十六条辞职。

辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

（一）因公辞职，是指中层干部因工作需要变动职务，依照有关规定，向党委提出辞去现任领导职务；

（二）自愿辞职，是指中层干部因个人或其他原因，自行提出辞去现任领导职务。

自愿辞职，必须写出书面申请交党委办公室，并报党委审批，学校党委应当自收到申请书之日起一个月内予以答复。未经研究批准，申请辞职人不得擅自离职，擅自离职的，将给予相应的纪律处分。

（三）引咎辞职，是指中层干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。

（四）责令辞职，连续两年考核不称职票超过20%，学校党委认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。拒不辞职的，应当免去现职。

第二十七条降职。

因工作能力较弱不能胜任本职工作，或因其他原因不适宜担任现职的，经党委研究决定可降职使用。

第二十八条免职。

凡属下列情形之一者，经党委研究决定予以免职。

（一）达到任职年龄界限规定者；

（二）在年度考核、任职期满考核中，民主评议不称职票达三分之一以上、经组织考核认定为不称职者；

（三）调整领导岗位，职务发生变动者；

（四）离岗学习期限超过一年者；

（五）由于出国出境、外派(借)、下派地方挂职锻炼等原因，需离开领导岗位1年以上(含1年)的(经学校党委讨论因工作需要保留职务者除外)；

（六）不履行岗位职责，不执行上级指示，影响全局工作者；

（七）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

第二十九条有下列情形之一者，其职务自行免除，不再办理免职手续：

（一）被辞退的；

（二）因机构撤销，失去职位的；

（三）因机构调整，未重新明确职务的；

（四）在党组织及群团组织换届选举中落选的；

（五）死亡。

第三十条辞职、降职、免职的干部，按新的岗位发放岗位津贴，在新的工作岗位上工作业绩突出，符合提拔任用条件的，根据需要可以重新担任适合的中层干部职务。

第六章纪律与监督

第三十一条建立纪检监察制度，就加强对干部选拔任用工作的监督，沟通信息，交流情况，提出意见和建议。

第三十二条中层干部的选拔、任免和日常管理必须按照本规定严格执行，并遵守以下纪律：

（一）在民主推荐、民主测评过程中，严禁进行拉票等违纪、政纪和有关规定的活动；

（二）在考察中层干部时，考察组成员要坚持原则，秉公办事，实事求是地反映考察情况并对考察材料的真实性负责。如发现在考察中弄虚作假或隐瞒不报者，要追究考察人员的责任；

（三）不准超职数配备中层干部，或者违反规定提高干部的职级待遇；

（四）不准以领导碰头会、领导圈阅等形式代替党委会集体讨论研究干部任免；

（五）不准临时动议决定干部任免或个人改变集体做出的干部任免决定；

（六）不准拒不执行党委派进、调出或交流干部的决定；

（七）不准授意或指令提拔本人配偶、子女及其他亲属；

（八）不准在干部选拔任用中封官许愿、打击报复、营私舞弊、行贿受贿。

（九）不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复。

对违反以上规定者，按照《中国共产党纪律处分条例》等有关规定处理。

第三十三条对无正当理由拒不服从组织调动或者交流决定的，依照有关规定就地免职或者降职使用。

第三十四条实行中层干部选拔任用工作责任追究制度。用人失察失误造成严重后果的，应根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。

第三十五条党委在干部选拔任用工作中，必须严格执行本办法，自觉接受组织监督和群众监督。下级机关和党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党委及组织部门、纪检机关（监察部门）举报、申诉。

第七章中层后备干部队伍建设

第三十六条后备干部工作是党的干部工作的组成部分，也是干部队伍建设的基础性工作，要建设一支素质优良、数量充足、结构合理的中层后备干部队伍，为实现学校中层领导干部正常的新老更替提供组织保证。

第三十七条后备干部工作必须坚持《党政干部选拔任用工作条例》规定的有关原则，还应做到：

（一）注重发展潜力，重视培养提高；

（二）坚持备用结合，实行动态管理；

（三）服从工作大局，统一调配使用。

第三十八条中层后备干部的数量按照5名左右掌握。一般在下一级职位上的教师、职员中产生，年龄不超过35周岁。

第三十九条后备干部产生应按照中层干部选拔任用的基本条件和程序，实行民主推荐、组织考察、党委集体讨论确定的方法。

第四十条后备干部选定后，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

第八章附则

第四十一条对于上级安排交流的中层干部和外聘的专家、学者、社会人士担任我校教学科研及其他部门中层职务者，经党委研究给予委任和聘任。

第四十二条附小正、副校长的选拔任用在附小范围内按本办法进行。

试用期考察报告范文第8篇

关键词：干部人事档案；高职院校；非在编教职工；队伍建设

非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分，是高职院校可持续发展的重要保证。因此，加强非在编教职工队伍建设，是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例，根据非在编教职工干部人事档案审核情况，结合学院非在编教职工队伍状况，阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究，以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。

一、非在编教职工队伍现状

山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心，教职工407人，在编教职工335人，非在编教职工72人。经干部人事档案审核，该群体主要有以下特点：

第一，年龄结构年轻化。“三龄二历一身份”中“出生年月”的审核结果显示，35岁以下的教职工65人，35～50岁的教职工7人，无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势，呈现年轻化的态势。

第二，学历层次较高。“三龄二历一身份”中“学历”的审核结果显示，专科及以下学历的4人，本科学历的55人，硕士研究生学历的13人，硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。

第三，性别比例合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。

第四，人员变动较大。“三龄二历一身份”中“工作经历”的审核结果显示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长，但队伍人员变动较大，新进人员、外流人员人数均变化较大。

第五，岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示，非在编教职工学历层次较高，但多数从事行政管理、学生管理工作，从事专职教师工作的较少，大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示，无职称的59人，初级职称10人，中级职称2人，高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年，从事管理工作的人员为38人，从事后勤服务的人员为21人，仅有13人在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.9∶1.6∶1，岗位分配及职称结构略显不合理。

第六，工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果，所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年，学院已为35人办理了人事，人事人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后，学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放，其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。

总之，从干部人事档案审核结果来看，非在编教职工数量、规模逐年扩大，学历层次较高，性别比例合理，但是教职工结构还存在一些问题，如年龄结构年轻化，队伍人员变动大，稳定性较差，岗位分配及职称结构需进一步合理配备，工资水平及相关保障需进一步提高。

二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因

从干部人事档案审核结果来看，该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题，具体如下：

1.引进招聘不科学，年龄结构年轻化

由于学院招生形势大好，学生数量逐年增加，教育规模急剧扩大，学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重，急需大量教师。因此，近年来招聘非在编年轻教职工较多，导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理，年龄断层严重，年轻化趋势加剧。此外，在非在编教师需求量增加、急需充实非在编教职工队伍的情况下，招聘环节势必有所疏忽，入口关把关不严，导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时，整体素质水平却不高。

2.队伍人员变动大，整体稳定性较差

大力充实非在编教职工队伍，导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工，提供的工作岗位与其所学专业不符，后续相关配套培训并未跟进，缺少培养、吸引人才的长效机制，导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重，人员变动较大，稳定性较差。

3.岗位分配不合理，职称结构待提高

新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主，分配在专业技术岗位上的人数较少，这导致其所从事的工作与所学专业不符，进而造成归属感、身份认同感薄弱，工作满意度较差。工作满意度不仅与薪酬有关，还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外，受国家相关政策及机制的影响，非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限，职称职务结构不合理。

4.劳资待遇不均衡，考核激励需探索

非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行，学院也结合自身实际，专门针对非在编教职工，出台了符合院情的劳资分配方式，尽力落实“重实绩、重贡献”的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩，并未形成“多劳多得”“同工同酬”的劳资状r。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究，主观意识较强，忽视了职业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征，没有建立起科学有效的多维激励体系。此外，重物质、轻精神的激励方式，导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。

三、解决问题的对策及建议

笔者基于干部人事档案的审核结果，针对非在编教职工队伍的现状深入调研，结合学院实际情况，有针对性地提出了一些个人思考和见解。

1.与时俱进，更新管理观念

首先，树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设，保证队伍建设真正落到实处。其次，突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位，最大限度地发挥人的主观能动性，充分调动非在编教职工的积极性、主动性，充分满足其合理需求，尤其是精神层次的归属感、认同感。再次，在吃透国家政策的基础上，结合学院实际情况，制订符合非在编教职工实际情况的人才政策。

2.统筹协调，形成管理合力

非在编教师队伍建设需在各个方面统筹协调、共同努力。一是要加强对非在编教职工队伍建设的领导和组织协调，探索创新政策和体制机制。二是要加大资金投入，切实做好经费保障，重点保障非在编教职工的引进、招聘、培养、资助、平台建设、激励保障等方面。三是营造良好环境，注重从物质和精神上加强培养环境的建设，确保非在编教职工工资待遇的进一步提高。四是完善管理规章制度，使非在编教职工的工作有章可循，有制可依，以此助推学院非在编教职工队伍建设。

3.强化培训，提高整体素质

教育和培训能最大限度地发掘人的潜能，增强认同感和归属感，提高非在编教职工队伍的整体素质。要制订科学的培训计划，加大培训经费投入，选派人员参加各种高层次、高水平的培训。要建立以岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训为主的培训体系，切实提升教育培训实效。

4.深化改革，完善劳资分配

要深化改革，完善薪酬制度，优化竞争激励机制。只有建立起科学、完善的收入分配制度，才能调动非在编教职工工作的积极性，保证非在编教职工队伍的建设。

5.公平竞争，做好评聘工作

要完善评聘制，对学院非在编教师队伍进行合理安置，使非在编教职工队伍人尽其才、人尽其用、人尽其能。学院人事部门要做好非在编人员的人事制度改革，制订科学合理的评聘办法。要强化岗位职责，按需设岗，切实做好精细化定岗方案。

6.科学考核，选好用好人才

要建立科学完善的考核制度，构建合理的考核指标体系，保障队伍的科学建设。要将考核与岗位职责有机结合，将日常考核、年度考核与聘期考核结合起来，并将考核结果作为奖惩、晋升的依据。要采用定量考核和定性考核相结合的方式对教师进行系统、全方位的考核。在选人用人方面，要完善工作方法和相关政策，优化人才引进环境。要坚持标准，严把入口关，健全保障机制，留住用好人才。要切实践行“人尽其才、人尽其用、人尽其能”的用人理念，推动学院非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。

为建设一支数量适当、质量优良、结构合理、管理规范、富有活力的高素质非在编教职工队伍，保障学院非在编教职工队伍健康可持续发展，本文基于学院非在编教职工干部人事档案审核结果，分析了非在编教职工队伍现状，找到了队伍存在的问题；同时有针对性地提出了解决问题的对策及建议，即建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制，逐步构建起非在编教职工队伍建设的长效机制，以此推动非在编教职工队伍建设再上一个新台阶。

参考文献：

[1]山东省高校教师队伍建设调研组.山东省高等学校教师队伍建设调研报告[J].当代教育科学，2003（3）.

[2]张晓斌.教师外流的原因及其对策[J].安徽科技，2001（17）.

[3]尹慧茹，卜玉玲.关于高校师资队伍建设的省外调研考察报告[J].黑龙江高教研究，2001（5）.

[4]袁向军，姚丹.黑龙江省中等业学校专业教师队伍建设调研报告[J].教育探索，2007（11）.

[5]程轶.地方普通本科院校师资队伍优化策略研究[D].重庆：重庆理工大学，2015.

试用期考察报告范文第9篇

第一部分 考察简况

时间：2005年9月29日

参加人员：姜总、行政办逄金伟、贾晓静、质量办蒋坤艳、经营部张亚举、王小丽、王英会、开发部初军、秦承航、客服董春晖、工程部李海涛共11人

主要安排

上午：

1、观看该公司宣传片

2、参观森茂大厦

3、姜勇、逄金伟、张亚举与豪之英公司于总会谈。其他人员学习该公司部分体系文件（主要是工程和保洁方面），王经理、潘经理陪同并解答问题。

下午：参观GE大厦和大连软件园。

取得的资料：公司简介画册一份、该公司自办刊物《豪之英物业之声》一份、员工手册一份

由于该公司不允许拍照及摄相，所以未取得图片资料。

第二部分 豪之英公司简介

该公司是享誉世界的日本最大的综合物业管理公司―日本豪之英株式会社（日本ハウズイング株式会社）于1994年9月在中国大连成立的专业化物业管理企业。

公司创立以来，不仅将日本物业管理的全新理念和日本本社40多年所积累的丰富管理经验引入中国，而且将国际先进的专业技术和管理模式与中国的实情结合起来，形成了有中国特色的"日式物业管理模式"，并取得了骄人的业绩，深受国内外开发商和广大业主的好评。

现有管理现场60余个，管理面积超过200万平方米，业务遍及大连、北京、上海、青岛、沈阳等城市。所管理的物业类型包括高级写字楼、五星级酒店、高档住宅、别墅、大型商场和购物中心、政府办公大楼等，客户中有众多世界五百强企业和国内外知名企业。公司现有员工2000余人，各类专业技术人员150余人，是目前国内实际管理项目数量最多、标准最高的专业化物业管理公司之一。2001年3月，公司在全国物业管理行业中率先通过了ISO9001：2000国际质量体系认证。

第三部分 学习到的内容

一、人事与培训

1、 员工录用方面，重视入门关。

（1）员工录用要求：有严格的组织纪律性//乐观开朗，有强烈的事业心，对未来充满信心//有良好礼貌，道德素质和良好的职业习惯。

（2）保安员除了身高1.78米、35岁以下、本地人、相貌良好，身体健壮等条件外，要对其父母进行调查与谈话（看家教情况），还要由公司开出证明，到派出所盖章，确认员工无犯罪记录。

（3）严格执行录用考核制度。

（4）拥有三个月以上的实际管理业务经验者方可上岗。

（3）工程技术人员除了看证件，还要面试，主要是技术方面的，解决一些实际问题的面试。

（4）员工手册签字，以表示同意遵守公司各项规定。

（5）部门经理级的聘用，由总经理亲自主持面试，三个月试用期，看有没有管理能力，责任心等。

明。

2、新员工培训

（1）入职后由人力资源部人员进行公司规章等内容的简要培训，具体内容发给《员工手册》自己学习。

（2）由本社日本专家对新入职员工进行礼貌及素质教育，现场完全推广全日式礼貌礼节服务，全面提高员工素质，创建日本豪之英物业的软式服务品牌。礼貌教育将由公司长期组织进行，并纳入员工考核制度中，接受总公司质量管理部门的监督。

（3）到部门后，由部门负责人简要介绍部门情况及职责。

（4）培训务实。主要培训由所在部门主任（相当于我们的主管）在现场进行，大约培训一周（根据工种难度不同而有区别），由负责人亲自在现场示范整个工作流程，讲解工作职责、工作内容、应变能力（这个岗位主要会遇到什么情况，遇到了该怎么处理）等，达标后才能正式上岗。培训的主要方法是模拟现场。该公司各部门都有一个目标，就是上岗前培训合格率100%。

（5）培训目标不同，一个月的员工和三个月的员工的目标是不同的，要定期考核。

3、在职员工培训

（1）最大特点是，以本人专业为主进行全面教育，既让员工学习不同专业的知识，使员工全面掌握各专业知识，实现一专多职的目的。

（2）培训每天都在进行，利用早课时间，新的一天开始了，自查仪容，讲评前一天工作，布置当天工作。

（3）中层干部的培训主要采用谈话式，由总经理与中层干部亲自面谈，主要是管理能力方面的，目标是让上级少操心，晚上不会被公司的电话打扰。

4、每年派几个人到日本强化培训。

5、外语培训：

（1）对外语水平需求高的高层管理人员，有的是送到外语学院脱产学习半年的。（接待我们的王经理从一线干起，是该公司第一个穿日本式警服的保安员兼翻译，在大连外语学院进修半年日语。）

（2）其他普通员工只要会普通的问侯语就可以了，如你好再见等。要求对什么国家的人用什么国家的语言问侯。

（3）提高重要岗位的警员简单外语会话能力，以期对日益增多的外籍客户提供最满意的服务

6、同一岗位工资标准根据现场自然条件不同、用人标准不同而略有区别。差价50-100元。

7、培训讲求实效，一线员工培训较好，员工工作时精神饱满，面带微笑，是发自内心的。员工的沟通能力和表达能力很强。访问一个保洁员，衣着整齐，淡妆。谈起工作来头头是道，语言流利，态度亲切。素质也很高。这还是一个刚上岗两个月的新保洁员。

二、日常管理

1、简况：森茂占地4000平方米，建筑面积40000平方米，每层2400平方米，其中公共面积600平方米。

2、每个项目的物业费标准都不一样，量身定做，

3、监督检查：（1）各岗位由其主管负责检查；（2）人事部门每月每个项目去两次，现场检查，然后形成一个报告给现场。（3）各项目之间互相检查，互相促进，取长补短。

4、质量监督保证体系，有本公司的质量管理部门定期对业务进行巡回检查，且每天由工程部长和主任对现场进行巡回检查，及时纠正管理中出现的问题。每天进行全体员工早会和晚会，相互交流当天的工作，及时将工作中出现的问题反馈给所有员工，避免同样的问题二次发生。

每周进行例会，对管理进行讨论研究，及时修正管理漏洞，完善管理体系。

5、检查细化：（1）带什么工具、表格、确定检查标准（2）检查顺序是什么（3）检查内容（4）检查后要出具检查报告（5）注意事项与补充说明

6、负责综合性物业管理的项目经理由总部管理，负责单项业务管理（如只提供保洁服务的项目）的负责人由总部的相关支持人员管理。（大致情况，没搞很清楚）

7、每个岗位上岗前有10分钟早礼，很多员工主动提前上班，养成了习惯

8、办公室墙上有一个白板，写明日期、人员去向、离开时间、返回时间、备忘等。

9、认为ISO比较虚，是为了品牌花钱买的。重点是与现场实践相结合，重视现场管理，ISO要抽出精华来。

10、管理日报制度：每个部门一份，根据部门业务性质而不同，填表人、实施人签名或盖间，然后层层交上级审阅。总经理每日审阅并盖章确认。

主要项目（以工程部为例）：日期/天气/重大事项/工单情况（时间几点几分、维修内容、实施人）；

11、每月工作汇报内容：综述/重大事件/人员变动情况，增加，减少，需求等/下月计划/合理化建议/违纪情况记录、填表人、审核人等。

12、重视前期介入。只有从建设阶段开始跟进，才会全在脑子里，不用到处找。另外，盖楼时要设计开水房、垃圾房等，硬件搭配好了，软件就跟上了。

13、全面质量评估体系

（1）建立相关人员QC小组。

（2）每天工作结束后，本部门全体员工要召开工作总结会，并及时将信息反馈给所有员工。

（3）由质量保证监督员对现场作业进行抽样检查。

（4）定期对作业现场进行量化评估，评估结果反馈到所有员工。

（5）定期征求业主意见，并进行汇总总结

三、客户综合管理

1、客户有事可以打到项目部办公室（相当于物业管理中心），也可以根据需求不同打到项目部下的保洁办公室、警卫办公室等。任何一个人接到需求都会传达到相关部门。客户有各部门的电话，想找谁就找谁，内部沟通渠道非常畅通，不允许说“这活是工程的，不归我管”之类的话

2、客户如果有什么需求，让物业公司换地毯，我们可以推荐专业单位，但通常自己不做。因为通常能住到这里的都是大公司，有自己的企业文化、统一色调等，一般也不会换。

4、装修：（1）押金、管理费根据面积而定。（2）所有手续都在二楼项目部办。（3）有两个人专门负责装修管理。（4）装修时收恢复费，通常由几家固定的协作单位装修公司来完成，然后物业公司验收，不能以现装修代配。（5）通常墙面最多钉钉子，不会有大动作。只有铺地板、换天棚等、简单间隔。（3）如果下一个客户满意现有装修，那么恢复费就成为物业公司利润。（4）装修监管很严格（未透露具体措施），以保证其他客户的正常办公。

5、客户入住给客户一份通知书，具体到冷气暖气几点开。标明各项有偿服务内容，透明化。

6、报箱在一个专门房间，上面不光写号码，还有公司名称。用密码锁，感觉上档次。

7、食堂外包。事先制定菜单发到客户手里，放过报箱里。食堂不送餐，外面的可以。

8、前台：负责客户接待、报纸分放；邮件分放

9、商务中心在12楼，是大楼的第三产业，由客户自己管理。如卖机票的等。通常是外包，除非开发商自己的物业公司。

10、外来送货人员专梯

11、与客户打架马上解聘

12、收费，每月一个人送单，直接收回支票。

13、体现以客户为中心（1）服务项目完全根据客户需求进行，每处物业都不同。（2）所有业务都不外包，包括外墙清洗，以保证质量。（3）尊重客户，访客不会带入客户办公区域。走在电梯厅会要求我们小声说话。避免影响客户。

14、很谦虚，尽管已经做得很好，但还是希望多提意见。

15、能够取得客户的信任，夜间员工可以用钥匙进入保洁或施工。

16、物业公司总部的房子（九楼）是向业主租赁的，交租金。二楼的森茂大厦项目部的房子没提，可能是免费提供的。

四、关于50元管理费

1、不能将具体服务项目和内容透露，因为是机密，怕别的物业照着干。

2、包括空调费。（这个楼是全封闭的，能源损失少。）

2、 为什么收费标准高，有以下几个原因

（1）硬件硬件设施优良，包括门禁系统（2000万）、公共卫生间、B2立体停车场、密码锁式信报箱等，使用的工程、保洁物料等都是品牌产品。

（2）管理标准高。走廊里看不到装修人员，很少看到员工推着垃圾来回走。因为垃圾与客户在一起会引起投放。管理必须有高标准，否则无法生存。我们只能比客户标准更高才行。

（3）客户认知度高：这些客户一旦认定你，以前觉得谁好，就认准谁了。服务是长远的东西。我们只认你。

客户搬到哪里，我们的服务就跟到哪里。能搬进来的，都是能够承受高物业费的。

（4）员工素质高。因为有三关控制。第一关是入口关，包括来历、基本学历等；第二关是培训，所有工作流程必须掌握后方可上岗；第三关是管理制度和程序。比如物业公司人员进入客户室内必须两人同行，互相监督。一个请假的，必须有一个专门负责应急的人补上。两人同进同出，细到连谁负责关灯都规定了。

（5）保洁方面：（1）提供卫生间擦手纸、卫生纸、皂液，一个月光用纸就几万元，纸用的清风牌（2）每日上门吸尘、清洁烟缸、收纸篓，均为夜间进行。（3）每年洗一次地毯

（6）工程方面：大厦原配设施不论时间长短全部保修，业主自己加的设备收费维修。

五、企业文化

1、从日本翻译过来的，与其保持一致。日本给了很多支持，第一年有五个日本人常驻，后来撤走了。定期去日本学习。

2、该公司企业文化主要内容

经营理念：

我们发扬现场第一主义，以客户的满意衡量我们的成功；

我们尊重员工，发掘人才，为员工营造有意义的生活空间；

我们以专业规范的管理和学习创新的精神,以合理的价格提供最优质的服务；

我们创造和谐的人居环境，持续保持行业领先地位

企业口号：（1）现场第一，客户至上（2）积极思考，快速行动（3）用心呵护，使您无忧无虑

企业形象：信赖 合作 安心

企业信条：创造安全、舒适、和谐的都市新生活，为社会进步做贡献。

行动指南（1）以客户的需求为己任（2）站在业主的立场思考和行动（3）积极提案，快速行动（4）始终保持积极向上的心态（5）团结协作，诚实敬业

3、VI方面

（1）工作牌：有两种，一种是塑料的，象个商标，固定在衣服上，上面为公司名称。另一种为金属的，除了公司名称，下面有个小窗口，标明姓名和职务，是打印出小纸条放进去的。

（2）所有员工制服都可以在制服书上找到。

*工程服的特点是打黑领带，上衣扎进长裤中。

*保洁服有两种，女式的与我司现行春秋装式样相同，但色彩较浅、鲜艳；男式与现行工程夏装类似。

*保安服有两种，西服和警服（自行设计，有两种式样，具体用哪一种由业主根据企业文化定）。有接待任务时戴白手套。

*管理人员女性为马夹配裙，通常为蓝色。

（3）体系文件的装订格式比我司的整齐、简洁。

（4）环境设计：（1）大厦印象：材料并不高档，但整体感觉好，温馨，色调搭配很好。（2）总部除会议室外是敞开式办公。（3）社训、企业信条等上墙，深入人心。

4、关心职工。有了满意的员工才有满意的服务。例如，九楼一保洁员干了不到一年，家里困难，女儿考上大学后，公司买了300元礼物，员工很感激。这方面的关怀很多。有五六个保洁员都是干了十年了。他们来这里不是为了发财，而是为了养家糊口，公司给他们保障，给他们培训，让他们没有后顾之忧，他们就把这里当成家，每天带着发自内心的微笑工作。这是装不出来的，即使装也装不长久的。有时领导和员工会一起去玩，吃吃饭。

六、保安管理

1、外来送水人员要求坐货梯，当然对违反者也没有什么强制措施。

2、出入口分开，做到人员分流。在入口处有两个保安员在转门处。周六开一个主入口和员工通道，周日只开员工通道。主入口开放时不登记，夜间及周末主入口关闭时登记。周日来到大厦的就算物业公司员工也要登记。事先给客户入住时一个说明，工作时间怎么走，非工作时间怎么走。现在客户已经很习惯了。

3、一年两次消防演习，客户配合很好，越是大公司越重视安全。消防车、消防局配合，除了值班的全员参加。事先有宣传，印发带漫画的资料。演习前在大堂搞宣传活动。

4、关门以后在入口处放标志：此门已关闭

5、大连软件园门口一个安全员给我们留下了深刻的印象，形象高大，动作标准，站着时如雕塑，敬礼动作如国旗班。每辆车到来时均敬礼。

6、时刻将客户放在第一位。紧急疏散上墙，保安礼貌用语50句上墙。

7、 标准化管理，人性化服务

公司首先对接管项目进行物业分析，制定ISO9001质量管理体系。

对所有安全消防管理区域进行详查分析，建立安全管理作业标准。

分析楼宇设施、布局，找出安全隐患

分析入住业户，提供亲情服务

制定安全管理要领

制订安全消防标准

制订管理流程

8、消防管理

健全的消防管理制度及消防教育培训

消防演习

建立24小时消防监控、应急处理体系

建立防火档案和救火作战/火灾疏散方案

建立业余消防队伍

9、急救等应急事件处理：公司本部建立24H快速安全反应系统。进行应急事件处理或业主救助工作。进一步强化医疗知识、急救常识等与应急事件处理有关的培训。

七、工程管理

1、日光灯采用飞利浦的无灯罩式灯，最大限度的提高了灯的亮度

2、工程人员在上岗之前都要事先进行专门的培训。

3、把维护设备进行量化等级划分，便于检查维护。

4、8部电梯采用分层管理。

5、各个工种分工不分家，发现问题及时上报。

6、夜班值班人员为专业工程人员，便于及时处理问题。

7、各楼层开关在配电室，跳电后自动恢复。

8、空调有分控系统，分层控制。8：00-6：00免费，以后算加班要收费。

9、设备完全大包的很少，主要是物业公司做中小修，业主承担大修更新费用。各家公司估算的尺度不同。我们尽量做到透明度高。基本上花的钱与预算差不多。

10、重视预防，不要出了问题再补。比如点检，因为设备是楼里的心脏，设备出了问题就得瘫痪。有个预案。

11、维修工作根据客户意见确定时间，可以上班时干也可以下班时干。如果是工作工作干，要先征得客户同意，铺上垫子，非常快就完成。

12、用电情况分析表（日期 、峰值、平值、谷值），与去年同期相比。

13、每年一次大厦诊断（对外提供的服务），包括位置、问题、对大厦的影响、检查时间、处理情况等栏目。

14、对前期介入阶段提供设施设备诊断服务，前每周一个报告，主要列出需要整改的问题，附相关照片彩图。

15、豪之英物业管理理念：对于大型建筑物及建筑群的管理,采用一种全面的、综合的成本理念和效益理念。具体来讲,这种理念是将物业作为一项支持企事业机构主营业务运转及改善其经营状态的主要资源,并将用户要求与物业功能有机结合起来,全面考虑物业寿命周期内的经济性、适用性、服务性等要求,从而达到物业寿命期内，经营费用与使用效率的最优结合。

16、工程管理方法：建筑物中包括供水、供电、供气、消防、通信等几大系统，每个系统都是由不同的设备组成的，每个设备又都是由不同部件组成的。因此如果某个部件发生故障将会影响整个系统运转，影响客户正常使用，维修又将导致管理成本的增加。日本豪之英物业的工程管理是针对系统部件的管理，根据其寿命及特性进行周期性的检查，作到预防性管理，在设备发生故障前就能及时发现故障苗头，及时进行维修和零部件更换，从而避免故障发生。保证设备正常运转，满足客户使用要求。

17、工程管理内容：公司对承接的建筑物首先进行物业分析，了解建筑物和所管理的所有设备设施的特点，建立工程设备管理模式，制订管理方案。把所有管理的设备设施建立数据库系统，实施信息化管理，对各系统设备进行定期检查，对检查结果进行分析处理，对问题进行及时维修维护，不遗漏任何一处管理对象。这种做法大大降低了设备的维修率，最大限度地节约了物业的管理成本。

18、设备交接验收

由公司工程管理专家对管理的建筑物和设备设施的现状进行全面评估。提出存在问题的报告书，组织相关的单位进行整改。对整改结果进行验收。

19、制订管理计划

由公司物业管理企画部，制订设备管理模式，设计最节省人员的管理构架，组织员工进行交接期间的业务教育。

20、建立设备管理信息系统

建立设备管理信息系统，对所有管理的设备进行调查，建立详细的建筑及设备台帐系统，编制工程设备管理软件，实施管理。

21、建立ISO9001质量管理体系并实施

在日本专家指导，由公司品质保证部门制定工程ISO9001质量管理标准，并对员工实施教育。

制订设备管理要领书

制订职工岗位职责

制订设备检查相关表格

制订工作制度

制订设备操作要领书

22、建立应急对策机制

为了防止意外事故发生时，物业公司能够迅速做出正确对策，避免造成损失。日本豪之英的管理体系中，针对各种可能发生的紧急事故都事先制订出对策预案，在日常管理中进行教育训练，事实证明这些行之有效的对策，在事故发生时都起到了积极的作用，对策体系能够在最短的时间内有效起到作用。

23、进行建筑物健康诊断

每年一度对建筑物进行一次彻底设备诊断，由各专业物业工程技术人员对建筑物及其设备进行全面评估诊断。确认建筑物的使用状况，并向业主提交大厦诊断报告书，制订年度工程维预算案，对检查的问题进行彻底维修整改。这样会有效降低年度设备的故障率，提高员工工作效率。

24、节能管理

一般情况下，能源消耗在管理成本中占很大比例。因此有效利用节能技术降低能源消耗是节约管理成本的一项重要的措施。日本豪之英物业采用日本的先进能源管理技术，对能源使用，系统设计，楼宇空调负荷进行全面测定，制订节能运行计划并实施。对于能源消耗大的系统提出改造建议，有效降低能源消耗。

八、保洁管理

1、工作时间7：00-16：00，不包括更衣和早礼时间。很多人都6点到，先把地面刷出来，因为有客户来以后就不能刷了。中午休息一小时。休息时间是轮流的，避免中午休息时间保洁水平下降。一周休平均休息一天半(一次一天，一次两天)

2、一层2400平方米，两个卫生间，都是室外卫生间。保洁主管监督保洁员工作。

3、地毯洗完后直接烘干。

3、卫生间每个位置放两卷纸，避免一卷用完了造成不便。放纸时要有记录，几点几分，由保洁员签名。

4、有垃圾房。其中，生活垃圾房有冷气，防止异味。

5、设有一名应急保洁员，用于客户临时需求，如咖啡洒了等。

6、保洁员工资较高，新来的600元，正式工900元，加上加班费通常每月1200元，每月拿到手的800元以上。有干十多年来的。因为安心、熟悉情况、待遇好。大部分签合同，原因为了稳定。特别是因为室内业务。从来没丢过东西。

7、每个保洁员负责区域跨度不大（最多3层），保证保洁质量，不能为省钱而减少人员。

8、保洁要求严格。日常清扫（白天进行的清扫）、定期清扫（晚上进行的清扫，包括打蜡）、特别清扫一年一次，都是自己做，通常在三大节日或周六周日进行。有详细的表格，几点到几点做什么必须完成。误差不超过五分钟。

9、不负责擦桌子，因为桌上有贵重物品，怕损坏。

10、休息时间客户可以雇用物业公司员工做清洁，另行收费。

11、卫生间有一个使用规定，最后一句是“让我们共同遵守公共道德，做一个优秀的人吧”

12、保洁根据类别有不同周期，都列在表上，做完一项打个勾。

13、保洁员承担巡楼职责，发现设施损坏负责报修。

14、保洁分12种程度：完美无缺的洁净；非常洁净；洁净；还算洁净；够不上洁净；较脏；脏；非常脏；似乎没清扫；似乎有意弄脏；过分脏

15、细化程度：计算手纸长度，每次用量，每日几次，计算出全年手纸消耗量。

16、对客户的某些行为，如在卫生间吃零星，弄脏环境，不能批评客户，而是跟在后面清扫，用行动来感化客户。

17、保洁目标：使豪之英管理的楼宇更清新、更舒适、更亲情化，更具有国际标准。

18、保洁业务实行标准化

公司对接管的建筑物首先进行物业分析，制定ISO9001：2000质量管理体系。

将所有需要清扫的部位，按照不同质地，建立保洁作业流程。

分析保洁对象材质

制定清扫作业要领

确定清扫工具及洗剂

确定清扫标准

确定清扫周期

19、保洁作业流程

A 根据环境保洁专家评估，确定每个员工的工作范围和职责。

B 把清扫的区域具体划分成作业点，这样员工就会清晰了解自

己的工作内容和作业方法。

C 根据各作业点作成『清扫确认表。

D 清扫作业前发给保洁员手中，并由保洁员确认明确。

E 员工每清扫一个点后，都要进行自检确认。对问题点进行记录。

这种做法绝对保证清扫场所没有遗漏，保证清扫质量符合标准要求。

下面以卫生间清扫为例：

（一） 卫生间清洁

1． 工作范围：镜面、台面、洗手盆、墙壁、马桶、水箱、尿槽、低架、皂液盒，地面。

2． 操作规程

（1） 镜面清洁

用喷壶喷上玻璃水，后用干毛巾擦拭干净，不留任何水迹。

（2） 洗手盆清洁

先把肥皂涂在洗手盆内，用毛刷来回刷洗，直到污迹洗净为止，用清水冲净，并把台面顺手擦拭干净，用金属除迹剂及不锈钢水将水龙头除干净。

（3） 马桶清洁

将少许洁厕灵倒入水勺中，用便所刷醮洁厕灵洗刷马桶、坐板、盖、马桶内外，然后用清水冲洗，将洁厕灵冲洗干净，接着用毛巾把水抹干，再用消毒毛巾对坐板进行消毒，最后把地面拖干。

（4） 坐厕水箱清洁

关闭水龙/放走水箱水/开盖放安全/少酸性/手刷刷干净/打开阀/清水冲/盖好盖。

（5） 尿槽清洁

将少许洁厕灵倒入水勺中，用便所刷蘸洁厕灵擦洗尿槽内外，用清水冲洗，抹干。如发现有水锈、水迹，则再使用较高浓度的酸性洗洁精，否则水迹无法清除，此时提醒注意，不可将强酸洗洁精滴到地上，以免损坏地面。

（6） 地面清洁

放牌/1:20兑水（按体积）/刷/热水冲/拖干。

（7） 不锈钢手纸架

用干、湿毛巾清洁内外层尘埃，外用不锈钢清洁剂擦拭到光亮为止，厕纸在不足两米时应立即更换，将新的放在架上，并取下旧的放在旁边。

（8） 皂液盒清洁

用钥匙打开外壳，用湿毛巾进行清洁，如为不锈钢表面，则要打白钢油，随时添充皂液。

（9） 交班前必须把室内清洁一遍，交班干净，设备完好，如有问题及时报告。

九、新的经济增长点：

给客户提供多种服务，扩展到客户内部事务管理，如工资、办公用品、客人接待、机密文件销毁等。因为国际知名公司专注于核心业务，如果自己的人负责日常行政管理事宜，不专业也合算。所以产生了外包的需求。这与公司以前提倡的大物业不谋而合。

1、负责内部事务的人的服装、业务类别都与公共区域有明显不同。

2、通常客户是看到优秀的公共区域水平，所以产生内部服务的需求。这是一个潜在市场，一定要抓住。客户可能不知道我们可以提供这些服务，需要物业公司作一些这方面宣传。工资、财务都可以外包。对我们来说是很好的市场。青岛也有很多大公司，要是我们不介绍，他们不知道，也不知道我们这些业务是如何做的。与一家建立关系后，会一传十十传百。如一个保洁员后来做了GE内部事务主管，电脑操作很好、外语水平也提高了。

3、有的内部事务的员工因为表现好被国际知名公司看中，因为工作在一起，生活在一起，变成了自己的员工一样，愿意支付比物业公司更高的工资。但是潜规则，与客户有协议，合同终止后，未经同意不得聘用物业公司员工。

4、有时未签合同也先做，因为物业一旦投入使用就必须有这些服务。知道这些公司一分钱也不会少给，因为讲信用。谈费用比较容易，谈服务内容的过程比较复杂，上海深圳分别签订的安保、事务合同，完全是不同的人，不同的程序，前后经过了三个月。一旦签字，从来没有纠纷。不会找麻烦。 5、只要力所能及的，不是合同内的事也做。

6、这块业务的利润要比公共区域高出很多，但有一定风险，管理力度一定要强，公共区域没什么可拿的，内部全部是重要的东西。通用的一张纸都不能拿走，只要带字的纸都不行，必须碎掉才能扔。有的公司聘用的内部事务人员高达30多人，怎么管，怎么样不出事确实是有难度的。但只要做好了，费用不是问题，利润不是问题。

日本豪之英物业（中国）客户室内事务管理业务全面导入日本物业管理模式，由日本第一大物业公司专家对物业管理对象进行评估策划。针对世界五百强企业各自对室内业务的不同要求，结合日本楼宇管理体制，制定最优化事务管理方案，提供全方位人性化服务内容，满足客户需求。

室内事务管理多元化体系简介

公司对接管的不同国际大公司首先进行物业分析，制定相应ISO9001：2000质量管理体系。建立事务作业流程。

* 建立邮件收发流程

* 文档管理服务（部分业务展开解释分别见图例一和服务内容）

* 制定客户办公用品管理制度

* 制定仓库管理流程

* 机密文件销毁业务

* 建立客户会议工作标准

* 制定来访客户接待流程

例：车队专送文件业务流程一部分）

1、寄存人用电话，传真或e-mail通知日本豪之英需要的文件送达指定地点。

2、日本豪之英用电话，传真或e-mail进行确认所需要的文件需求，同时确定何时返回档案管理中心 。

3、日本豪之英专业电脑输入人员根据寄存人的要求在电脑系统建立档案管理信息库。

4、日本豪之英电脑输入人员通知档案管理中心负责人寄存人所需文件内容及运达的具体要求。

5、档案管理中心负责人将所需文件的箱子从中心取出放置安全处以便运至客户，并将条形码进行输入系统更新

6、日本豪之英专施送文件人员在接到档案管理中心负责人的指令进行运送，该专施送文件人员手持条形码扫描仪进行一次确认

7、专施送文件人员回到公司将寄存人所签收的文件交档案管理中心负责人，负责人在文档系统内进行更新。

8、每天专业电脑输入人员需查看每天进出情况，并保证所有的文件在规定的时间内已返回到档案管理中心内，无一例外 。

9、每天档案管理中心负责人最后查看电脑及存放实物处保证所有系统和实物是吻合一致 。

* 文档管理内容：及时的递送服务： 快递2小时　当天（中午预定，下午5时前送达）

一年365天/一天24小时全天侯服务客户

由日本豪之英档案文件管理公司的职员和车队专施送，取服务

百分之百使用条形码技术处理和监控所有资料。

免费提供文件管理报告，并可根据客户要求定制报告。

提供在线计算服务和数据输入软件。

备有各类档案文件保管箱。

拥有经验丰富而见识渊博的工作团队。

这次学习的总体感受是“精细、现场第一、善于开发新的利润空间”。这也是我们今后的努力方向。

补充:

1．对于我们此次的参观学习，豪之英公司非常重视，给予了热情接待，特别是在参观该公司本部所在的森茂大厦时，整个上午一直到12点多，该公司的于总自始至终亲自陪同，带领我们楼上楼下参观并讲解，之后与我们座谈并解答提出的问题。他自己也讲，这是过去从未有过的，该大厦一般不接待外来人员参观，对极少的参观访问也是由部门经理或其他人带着看看。还允许我们少数人员参观了其设备间和管理控制室。

2．不论某一个方面还是从整体来看，森茂大厦的管理做的确实与众不同，应该说非常好。在参观卫生间时，于总垫了两张纸用手拿起小便池中的挡块给我们看，并解释说，大厦里的卫生间里从不放香料或除味剂，但不会有一点异味。大厦里的所有工作人员，无论是高层、中层管理人员，还是普通员工，无论是保洁、保安人员，还是工程人员，精神状态都非常好，给人一种健康、积极、自信、自豪的感觉。

3．交流中了解到该公司的运营模式与我们类似，本部所在的森茂大厦分职能部门，外面所管辖的大厦叫做“项目”，由项目经理负责，项目经理有事直接与本部联系，更多的是与部门经理联系协调工作。所有人员有明确职责分工，但强调分工不分家，强调协作，强调一盘棋的概念，不允许出现客户有问题电话转来转去的现象，即便是客户找错了人，第一个与客户接洽的人应负责转告到相关部门和人员。

4．管理特色方面，于总多次谈到“现场”和“细”的感念。认为物业管理的关键是做好对客服务现场的每一件事情，强调现场第一，并将工作细化到不可再分的每一步。

5．所服务的客户群体大都是高档次的客户，包括世界范围内一些著名的公司，如GE、IBM、SAP、普华永道、日本住大连领事馆等，这些客户的信誉都非常好。物业与客户之间也相互信任。

6．对于客户的服务都是根据客户的需求量身定做，包括提供服务的人员着装也根据客户要求确定，除传统的物业服务外，为客户提供“内勤”服务，实现了服务的延伸和拓展。其中为一家客户就提供了30多名内勤服务人员，这一块收入远高于传统的物业服务。

7.在谈到双方的合作时，于总表示了较高的热情，提出可派人来我司进行考察和交流。对于合作方式，要形成报告上报豪之英日本公司。

总之，应该说此行的收获很大，但由于时间短和受该公司管理制度要求所限，只是看到了一些表象，在系统的了解学习和细节方面还没能深入，即使这样，也有很多值得我们学习借鉴的地方。

大连豪之英可借鉴之处（质量办）

员工入职方面

1、重视入门关，严格执行录用考核制度，提高录用标准。与在对一线保安、保洁人员等几乎是有人报名就可以来面试，对学历、身高、工作经验、个人素质等要求太低。

2、员工家庭考查制对公司掌握员工情况很有帮助，有利于日常管理。可以先在重要岗位中试行这个制度。或者把这个任务交给各部门负责人。

3、保安员入职条件中增加无不良记录的条件。

内部监督方面

1、人事部门每月每个项目去两次，现场检查，然后形成一个报告给现场。各项目之间互相检查，互相促进，取长补短。

2、办公室墙上挂白板，写明日期、人员去向、离开时间、返回时间、备忘等。

3、管理日报制度：根据部门业务性质而有不同格式，可以采取BBS发贴方式，供其他部门了解、公司领导掌握第一手情况。

4、目前的每月一报除工作完成情况外，增加以下项目：人员变动情况、合理化建议、违纪情况记录。

培训方面

1、新员工由所在部门主管进行培训。现在通常是跟着普通员工干活，培训缺少系统性，也易受一些不良影响。除日常业务培训外，注重应变能力培训。加强新员工和老员工的礼貌礼节培训。制定培训目标。新员工上岗目标、一个月的目标、三个月的目标等。达到目标后方可转正。

2、推广早会制度。新的一天开始了，检查仪容和精神面貌，讲评前一天工作，布置当天工作。有针对性地培训等。早会不超过10分钟。这是对公司员工特别是一线员工的主要培训途径。

3、推行总经理与中层干部的定期谈话制度。主要内容是听取中层干部的意见，同时总经理指出不足之处及改进意见。（相当于对中层干部的培训）

4、补充进行医疗知识、急救常识培训。应急事件处理预案应该更加务实一些。

5、培养、提高员工为公司着想的责任心，这样新的经济增长点才会出现（如《基业长青》中的“进化”理论）。

6、对外语水平需求高的高层管理人员，可通过参加社会组织的培训（如夜校）进行，达到某种外语等级（如PET考试）普通员工只要会普通的问侯语就可以了，如你好再见等。要求对什么国家的人用什么国家的语言问侯。可通过早会时进行培训。

7、保安员加强站位、敬礼动作的培训、普通话培训。

工程方面：

1、把维护设备进行量化等级划分，便于检查维护。

2、维修工作根据客户意见确定时间，可以上班时干也可以下班时干。如果是工作工作干，要先征得客户同意，铺上垫子，非常快就完成。

3、用电情况分析表（日期 、峰值、平值、谷值），与去年同期相比。

4、针对系统部件的管理，根据其寿命及特性进行周期性的检查，作到预防性管理，在设备发生故障前就能及时发现故障苗头，及时进行维修和零部件更换，从而避免故障发生。保证设备正常运转，满足客户使用要求。

5、把所有管理的设备设施建立数据库系统，实施信息化管理，对各系统设备进行定期检查，对检查结果进行分析处理，对问题进行及时维修维护，不遗漏任何一处管理对象。这种做法大大降低了设备的维修率，最大限度地节约了物业的管理成本。

保洁方面

1、地毯洗完后直接烘干。

2、卫生间每个位置放两卷纸，避免一卷用完了造成不便。放纸时要有记录，几点几分，由保洁员签名。

3、加强保洁要求。日常清扫（白天进行的清扫）、定期清扫（晚上进行的清扫，包括打蜡）有详细的表格，几点到几点做什么必须完成。误差不超过五分钟。

4、运垃圾的保洁可否从地下一或地下二把垃圾运出去。

5、保洁根据类别有不同周期，都列在表上，做完一项打个勾。

6、保洁员承担巡楼职责，发现设施损坏负责报修。

其他

1、形成一套固定的对外接待参观人员模式，哪些地方可以看，哪些文件可以看，哪些不可以看、参观路线、谁负责讲解等。参观阳光大厦以外项目时，准备让人看哪些东西等。

2、斯拿公司也应该做一个宣传片。15分种左右。

3、对新的经济增长点，我们公司现有的力量能作多少就作多少，不能只停留在口头上，对以前对客户调查需求作一些相应措施。增加客户内部事务管理，如工资、办公用品、客人接待、机密文件销毁等。作为新的经济增长点，与我们以前提的大物业不谋而合。

4、细化各部门作业指导书，如设备检查的操作应包括：（1）带什么工具、表格、确定检查标准（2）检查顺序是什么（3）检查内容（4）检查后要出具检查报告（5）注意事项与补充说明

5、加强内部沟通。客户有事可以打到公司任何电话，接电话的人即为第一责任人，负责记录、传达并跟进。不能把电话转来转去。

6、报箱在一个专门房间，上面不光写号码，还有公司名称。

7、事先制定一周菜单发到客户手里，放过报箱里。

8、外来送货、送水、送饭、装修人员专梯（写字楼1号梯，公寓楼6号梯），避免与客户挤在一起

9、所以收费全部上门收取。目前有的客户到四楼财务部来交钱，非常累。

豪之英感受(采购部)