内涵辞职信范文

内涵辞职信篇1

实习生辞职申请报告通用2021

尊敬的经理：

很抱歉在此时提出辞职。

当初的我只是一个没有经验木讷的毕业生，面试的时候回答很简短拘谨，可是没想到公司第二天就给了我答复让我来上班，很感激公司给我的工作机会。在工作上，我也努力提升报答公司的知遇之恩。

在公司的半年里，周边同事的热情感染了我，我也不再像以前那样活在自己的世界里。

由于个人的原因，不得不离开公司，离开有诸多的不舍，由此给公司带来的损失深感抱歉。

对于我的离开，给公司带来的不变表示歉意。请公司尽快安排人员与我进行交接工作。本人也会为公司尽最后一份力。祝公司蒸蒸日上，领导同事健康平安。

此致

敬礼!

辞职人：

日期：

实习生辞职申请报告通用2021

尊敬的上级部门：

你好！我是这次假期来xx企业的实习生XXX，从龙华到观澜，从当初的入职到现在的辞职，如水的时光匆匆流走，一去不回。期间从职前教育培训到逐渐单独作业，无论是在工作方面上还是在为人处事上我都受益匪浅。xx就好比一座灯塔，给了我们一束光，照亮了我们前进的路，但是朝向光走去的时候，身后总会有影子，我稍一回头，便见了自己的影子。但是这影子非常的迫切跟随，需要妥善处理，作为一名学生，以学习为主，而学习是需要资金的投入，这个月的二十号便是助学贷款的截止时间，深知实习期快到，但是时间上的冲突是之前没预算到的。所以在此之前辞职回去办理有关手续，顺利申请助学贷款。希望上级部门批准。

或许还不够时间让我融入xx企业潮流，认识xx企业文化，理解xx企业规范，树立xx企业理念，但是xx特有的文化必然让我学无止境。相信xx是一本陈年的书籍，蕴涵着独特的思维与内涵，相信xx这面风帆可以载着它的员工通向更好的彼岸。感谢上级对我们实习生的培养与关心。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过，我接受了xx的培养，这在我人生画谱上描上了难忘的一笔！

最后希望上级部门批准我的请辞！

此致

敬礼！

辞职人：

日期：

实习生辞职申请报告通用2021

尊敬的公司领导：

您好! 首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这一封辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展! 非常感谢您这1个月来对我的培养和照顾，让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。很荣幸能成为你的员工，我这辈子都忘不了你是我的第一位雇主。 曲指算来，我到公司已有1个月了，这1个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。 但犹豫再三，我还是写了这封信。 我要离开公司了! 离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。

辞职人：

日期：

实习生辞职申请报告通用2021

敬爱的组织：

您好!

自x入职以来,我一直很喜欢这份工作,但因某些个人原因,我要重新确定自己未来的方向,最终选择了开始新的工作。

希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽,希望公司理解!在我提交这份

辞呈时,在未离开岗位之前,我一定会尽自己的职责,做好应该做的`事。

最后,衷心的说:"对不起"与"谢谢"。

祝愿公司开创更美好的未来!

望领导批准我的辞职申请,并协助办理相关离职手续。

此致

敬礼!

辞职人：

内涵辞职信篇2

一、辞退福利的涵义

国际会计准则第19号将辞退福利定义为：企业（主体）按照法律与雇员（或他们的代表）签订的合同或其他协议，或基于商业惯例的推定义务、习惯或平等的意愿，承诺当其终止对雇员的雇佣时进行的支付（或提供的其他福利）。我国企业会计准则第9号将辞退福利定义为：在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿，或者在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。两者的实质内涵是相同的。

二、辞退福利的确认和计量

（一）辞退福利的确认。企业在职工劳动合同到期之前，解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预期负责（辞退福利），同时计入当期损益。

1、企业已经制定正式的解除劳动关系计划（辞退计划），或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划和建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。这里所说的解除劳动关系计划或自愿接受裁减建议，应当经过董事会或类似机构正式批准；即将实施是指辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因推迟到一年后付款的，视同符合辞退福利预期负责确认条件。

2、企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或自愿裁减建议。由于企业按照辞退计划或裁减建议被辞退的职工不再为企业未来经济利益。因此，对于满足负责确认条件的所有辞退福利，均应当于辞退计划满足预期负责确认条件的当期计入费用，不计入资产成本。

（二）辞退福利的计量。企业辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同：

1、对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划规定的拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。

2、对于自愿接受裁减建议的，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。

3、实质性辞退工作在一年内完成，但部分付款推迟到一年后支付的，应当选择恰当的折现率，对辞退福利进行折现后计量。

三、辞退福利的会计处理

按照企业会计制度规定，辞退福利应通过“应付职工薪酬―辞退福利”科目进行会计处理。对于职工没有选择权的辞退计划或者职工自愿接受裁减的建议，企业因解除与职工的劳动关系应该给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬―辞退福利”科目；企业因解除与职工的劳动关系实际给予职工的补偿，借记“应付职工薪酬―辞退福利”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。如果企业实质性辞退工作在一年内完成，但补偿款项超过一年支付的辞退计划，应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。账务处理上，确认因辞退福利产生的预计负责时，借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目，贷记“应付职工薪酬―辞退福利”科目；各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬―辞退福利”科目，贷记“银行存款”等科目；同时，借记“财务费用”科目，贷记“未确认融资费用”科目。下面举例说明：

甲公司为一家家用电器制造企业，2007年9月为了能够在下一年度顺利实施转产，甲公司管理层制定了一项辞退计划，拟从2008年1月1日起，企业将以职工自愿方式，辞退其平面直角系列彩电生产车间的职工。辞退计划的详细内容均已与职工沟通，并达成一致意见。辞退计划已于当年12月25日经董事会正式批准，并将于下一个年度内实施完毕,企业不能单方面撤回计划。详细内容如表1所示：

2007年12月31日该公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数（最可能发生数）及其应支付的补偿金额如表2所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法，预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定，也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。根据表2资料，愿意接受辞退职工的最可能数量为123名，预计补偿总金额为1400万元，则该公司在2008年应作如下账务处理是：

借：管理费用1400万

贷：应付职工薪酬

――辞退福利1400万

假定在本例中，对于彩电车间主任和副主任级别、工龄在10～20年的职工，接受辞退的各种数量及发生概率如表3所示：经过上述计算可知，彩电车间主任和副主任级别、工龄在10～20年的职工，接受辞退计划的最佳估计数为5.67名，则企业应确认该职级的辞退福利金额应为113.4（5.67×20）万元。根据上述计算结果应作如下会计分录：

借：管理费用113.4万

贷：应付职工薪酬

――辞退福利113.4万

内涵辞职信篇3

关键词：行政问责制；行政管理；服务型政府

谈到我国的行政问责制，不得不提到2003年非典时期，政府两位高官因未恪尽职守而引咎辞职的事件。此事件不仅成为中国战胜非典危机的转折点，而且也成为了我国行政问责制度的开端。此后几年间问责风暴席卷了中国南北，大量中央乃至地方政府官员相继落马，而且问责的覆盖面越来越广、原因也越来越多。许多官员谈“问责”就色变，大叹如今做官越来越难。刚刚过去的2008年更是个不折不扣的“问责年”，“真假华南虎事件”中13名相关责任人受到处分；“9·8襄汾溃坝事故”使得省长孟学农在继“非典”四年后不得不再次引咎辞职；“三鹿奶粉事件”中又有包括石家庄市市长、国家质检总局局长在内的众多高管被免职；还有深圳龙岗火灾、河南登封矿难等事件中的相关责任人均受到处分。不仅如此，2008年政府工作要点中，行政问责制也位列其中，5月的《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》中，更是强调加快实行问责制，各地政府也相继着手制定专项规章来规范官员责任。

1　行政问责制的内涵

任何一种制度的推行和完善，都离不开良好的文化环境，行政问责制也不例外。自2003年问责制进入公众的视线，到2008年问责高峰年，问责制已经越来越被公众熟知，这无疑为其在中国广泛全面施行营造了一个良好的氛围。但是对于问责制的具体内涵，大部分人是模棱两可的，并没有很清晰的认识。所以在这里有必要先厘清和界定行政问责制的概念和内涵。不同学者对行政问责制有着不同的界定，但基本上都包含了行政问责的主体、客体、范围、程序、责任体系以及被问责的后果等内容。笔者认为行政问责制可作如下界定：特定的问责主体针对各级政府及其行政人员承担的职责和义务的履行情况进行监督和审查，对不履行或不正确履行的，依据法定程序追究其责任，使其承担否定性结果。问责制本质上是对公共权力进行控制和监督的机制以及在对官员进行责任追究的过程中体现的各种不同主体之间的关系，它使得政府及其官员在自己的职责范围内对自己的行为及其后果负责，对其上级和公众负责。

2　对于问责制人们主要存在误区

(1)将问责制简单理解为在重大责任事故发生后，上级追究责任，下级被迫引咎辞职，其实这种看法是不准确的。如果仅仅是上级监督下级、追究下级责任，那么上级失职又该由谁来追究责任呢?这往往容易导致在最关键的地方恰恰元人监控。故不能将问责制简单等同于上级对下级的责任追究。问责制是人民主权的基本要求，也是宪政民主体制下有限政府和责任政府的一个重要实现途径。根据主权在民的原则，人民授权给政府，政府就自然应该对公民负责。宪政体制下的责任政府应就其一切行为向公众有明确的交待。同时，公众也有权通过各种有效的方式实现对政府行为的监督，保证行政权力的合法行使。故问责的主体绝不局限于上级部门，而是包括执政党、民主党派、人大、新闻媒体、广大人民群众在内的一个庞大的系统。

(2)问责制只有在发生重大事故后。才会启用，其实不然。就算不发生事故。也不代表官员就尽到了自己的责任。受传统的行政文化影响，许多官员形成了这样一种思想——多做多错、少做少错、不做不错，只要不犯错，就可以保住头上的乌纱帽。最近这两届中央政府一直强调的有权必有责，用权受监督的执政理念。除了责任事故之外，一些地方甚至启动了“日常型问责”，将矛头直指不作为、慢作为的“太平官”、“庸官”。于是，人们经常可以看到一些官员因为“小事”丢了“乌纱”。2008年6月。在陕西省政府召开的“干部整风大会”上12名领导干部因瞌睡打盹受到惩戒。

(3)问责也不等同于引咎辞职，引咎辞职只是问责后果之一。行政问责客体在被行政问责后应该承担多方面的责任，道德的、政治的、行政的、法律的。不同的情况承担责任的方式也不同：公开道歉、责令做出书面检查；通报批评、公开谴责、诫勉；引咎辞职、责令辞职、免职、撤职；给予行政处分、承担法律责任等。其中引咎辞职是政府及其工作人员承担道德责任或政治责任的重要形式，但简单地将问责制理解为“引咎辞职”，这种理解显然是片面的。

3　我国建立行政问责制的动因

笔者认为首要原因是为了消除公务员“权与责”的不协调。据社会契约理论，政府在承诺维护公共利益的基础上，人民将公共权力授权给政府，如果政府不能履行契约规定的责任和义务，人民就能从共同体中收回他们交出的全部权利，并且对政府及其公务员进行责任追究。社会契约论是把政府权力的正当性建立在公民与公民、公民与政府之间签订政治契约的基础之上，并以契约的内容来约束国家与政府行为。政府行为如果超出社会契约所规定的宗旨与范围，将威胁到人类的生活秩序和公共利益，这样政府就没有完成和承担起自己的社会责任，就会丧失其权力合法性。也就是说政府在行使权力的同时不要忘记自己对社会应承担的责任，权力和责任是同时存在的。温家宝总理也曾在2004年的《政府工作报告》中指出，“政府的一切权力都是人民赋予的，必须对人民负责，为人民谋利益，接受人民监督”。但在现实中却有许多权力与责任不对等的现象。一些公务员一味追求权力逃避责任，一些公务员则养成了“事不关己，高高挂起”的工作作风，更有甚者还滥用权力，胡乱作为，给人民权益造成极大损害。问责制度的建立，大大增强了对公务员行使公共权力的监管力度，使得公务员在行使其权力时，有一种压力感，增强其责任心。另外，问责制也是我国建立责任政府的前提要求。有学者认为，人们对责任政府的期望和要求表现在以下三个方面：责任政府意味着政府能积极的满足和实现公民的正当要求；责任政府要求政府承担道德上、政治上、行政上、法律上的责任；同时责任政府意味着一套对政府的控制机制。问责制的建立可以很好的满足这些要求。要制止行政权力的滥用，必须建立和完善权力制约机制，问责制形成了一套对政府行政人员完整的监督体系和责任追究体系，它使得政府行政人员的行为被完整地置于监控之下，有利于增强政府官员的责任意识、建立责任政府。

4　我国行政问责制存在的问题

行政问责制度是西方政党政治的产物，许多西方国家已经建立起一套体系相对完备、行之有效的官员问责体制和模式。但问责制对我国来说却是个新生事物，虽然，在过去的五六年间问责制已经从非常时期的应急措施逐步发展成为民主政治不可或缺的一项制度，但它仍然有许多有待完善之处。针对我国的行政问责制，笔者认为尚有以下几点不足：

(1)问责环境发育不全。虽然这些年来我国的行政环境不断改善，但仍然存在一些阻碍问责制发展的因素。其中最严重的一点就是政府信息公开程度不高。问责的前提就是公开和知情，只有政府透明、驶务公开，才能把政府及官员置于公众监督之下。没有公开性就没有民主，没有民主政府责任也就无从谈起。另外，政府绩效评估机制不完善，也制约了问责制的推行。公众作为问责制的重要主体之一，其对于政府绩效的评估十分重要，它是政府改进工作的重要依据。但现行的政府绩效评估主体单一，基本上还停留在政府内部上级评价下级的阶段，忽视了社会对政府部门的评估与控制。难以提高人民对政府绩效的满意度。

(2)问责法制不健全。2003年的“非典”之后，官员问责不仅延续下来。而且开始体现在制度层面。《党政领导干部辞职暂行规定》在第二年的春天紧急颁布，其中详细列举了9种应该引咎辞职的情形。之后在2005年3月，国务院印发的《全面推进依法行政实施纲要》，也对问责制的相关内容作了规定。同年4月，全国人大常委会通过的《中华人民共和国公务员法》，吸收了上述部分内容，包括引咎辞职和责令辞职。到目前为止，全国已经有很多省市出台并全面启动行政问责制相关办法。但是仅仅这样是不够的。在有关问责方面的制度中，就全国范围而言，这些只是中央制定的政策而不是法律；已有的专门性行政问责制度也只是地方性的政府规章而不是全国性的法律。而且这些规范也不够全面细致，实践中经常遇到无据可依的情况。

(3)问责程序不科学，使问责难以启动或落实。在问责制不断取得实效、深入人心的同时，时有发生的“问责秀”、“假问责”，这些也带来了一定的负面影响。细心的人们会发现，经常有这样的情况发生，一些曾经引咎辞职或被撤职的官员，时隔不久又悄然被任命，这样的问责能发挥其应有的功能吗?因此，如何规范问责程序，是急待解决的问题。

5　建立和完善行政问责制的对策

鉴于我国行政问责制存在的一些问题，笔者对于建立和完善行政问责制的对策有以下几点思考：

(1)健全政府信息公开制度，培育良好的问责环境。要实现行政问责制，公民就应该得到相关的信息，才能对政府以及公务人员实行有效的监督。要根本解决信息公开的问题，有赖于全国人大尽快制定《信息公开法》，规定政府信息公开内容、方式、程序、监督与救济、行政机关的法律责任等，使政府信息公开成为一种制度化的行为。特别是政府财政预算、政府重大决策等公众十分关心的问题，政府部门应该通过多种高效、便捷的形式主动公开信息、接受监督。这样才能切实保护公众作为问责主体的权利，将问责落到实处。

(2)出台统一的行政问责法，构建完整的问责体系。总体来说，我国行政问责的法律规定比较零散、薄弱，缺乏统一的标准和规范。要建立真正的行政问责制，并有效地运转，需要有完善的法律法规作保障，必须通过法律明确规定行政问责的主体、问责对象、问责方式、问责程序、问责事项等。另外，与行政问责制密切相关的信息公开法、国家监督法等，也应及早出台，以便为完善和推行行政问责提供强有力的法律保障。

(3)规范问责程序，特别是被问责官员的复出程序。官员被问责后的去向问题是公众很关心的一个问题。之前出现过这边说免职，那边马上重新任命的情况。这样不仅无法让公众对这样的官员放心，也会使政府失去公信力。但就目前来说，官员复出机制并不健全，相关规定十分模糊、笼统，缺少操作性和程序性，弹性和随意性很大。对于曾经犯过错误，免职、引咎辞职的官员，今后并不是说一定不能再用，但整个过程应当公开透明，给公众一个明确的交代。所以应该尽快规范问责程序，建立健全科学合理的问责官员复出机制。只有通过制度化程序赋予权力的复出官员，才会让公众信服，而官员在重新履职中也才会更有底气。

内涵辞职信篇4

各位领导、各位同事：

大家好！

为了响应人事制度改革的召唤，按照竞职方案，我符合业务部经理职务。我现年**岁，中国共产党党员，大专文化程度，会计师专业技术职称。

我的优势：一是工作经历丰富。参加工作以来，我先后任过诸蓄员、信贷员、保卫科科长***长***长等职，积累了较为丰富的实践经验。二是改革面前有股“闯劲”。我一直把“爱岗敬业、开拓进取”作为自己的座右铭，无论干什么，都把事业放在心上，责任担在肩上，尽职尽责，埋头苦干，全身心地投入。多年来，组织上的培养，领导和同事们的支持和帮助，造就了我敢于坚持原则，主持公道，秉公办事，作风正派，求真务实，胸怀宽广，谦让容人，善于听取群众意见的品格。我始终认为，干好事业靠的是忠诚于事业，靠的是一丝不苟的责任心。在关键时候，我从不缩头缩尾，有一种敢闯、敢作、敢为的精神。三是业务方面有股“钻劲”。在长期的银行工作中，我干过x年的xx，干过x年的xx,无论是在业务学习中，还是在业务管理上，我都坚持走到哪里就学到哪里，向老领导学习，向专家们学习，向同志们学习，向实践学习，以肯于钻研的学习精神，不给自己留疑问，无愧于领导和同志们的理解和信任。前年，我主动为自己“充电”，考上了湖南财经学院的在职研究生，并较为系统地学习了银行管理、经济管理、计算机和英语等方面的知识。我感到自己在业务工作中积累了一套较为成熟的思路与方法，在管理和改革中也有自己的见解和方法。

如果我能竞选成功,我的工作思路是:

一、提升服务层次，丰富服务内涵。服务是永恒的主题。要提升服务层次，要丰富服务内涵。对客户我们必须用“心”服务，做到诚心、热心、细心、耐心。要大力提倡“温馨服务”，建立***制度，熟悉掌握客户信息，把顾客看作是自已的亲戚朋友，看作是自已的家人，把自已的工作变成传递温馨的窗口，树立支行的良好形象。

二、提出新思路,发展大业务.树立“想社之所想，急支社之所急，全力为一线服务”的经营理念，与此同时，在内部制定一整套规章制度和岗位责任制，防范风险，规范运作。对外部，将任务分解落实到人，部门经理和经办人员分别负责每个重点客户，对支行或客户提出的业务要求，及时解决，落实到位，保证各主要客户的业务量稳中有升。

三、学好银行知识，打牢理论基础。就本人来说，重要的是与同志们一起加强学习培训，注意银行法律法规的学习,特别是要加大对国际业务方面知识的学习,要知其所以然，掌握工作主动权。

如果我竞聘成功，我的工作目标是：“以为争位，以位促为”。争取支行领导对国际业务部的重视和支持，使国际业务部工作管理制度化，服务优质化，参谋有效化。我愿与大家共创美好的未来，迎接建行辉煌灿烂的明天。

谢谢大家。

内涵辞职信篇5

[关键词] 职工薪酬准则；比较分析；建议

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 003

[中图分类号] F233 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0005- 02

1 我国修订职工薪酬准则的背景

2001年，国际会计准则理事会改组后，为进一步完善雇员福利，继续采用并修订国际会计准则第19 号（IAS 19）。到2011年6月IASB对IAS 19先后进行4次修订，并最终了IAS 19的最新修订稿。修订后的IAS 19主要改进了“离职后雇员福利”相关负债的确认和计量，设定受益计划的相关问题，精算利得和损失的确认等。使整个雇员福利核算系统更加全面和合理。

新准则之前，我国根据薪酬的不同形式，相关核算要求共涉及3个会计准则，即第9号准则――职工薪酬、第10号准则――企业年金基金、第11号准则――股份支付。职工薪酬会计处理的规范主要体现在2006年颁布的《企业会计准则第9 号――职工薪酬》（CAS 9）中，该准则在其实施的5年中，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的监管和披露，以及保护企业职工权益发挥了积极作用。随着国内外经济环境的不断变化，为进一步规范职工薪酬的会计处理使其与企业的发展相一致，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，2014年2月28日财政部修订印发了《企业会计准则第九号――职工薪酬》，并从2014年7月1日起实施。

本文接下来通过对新准则CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）以及最新修订的IAS 19比较分析，找出新准则的不足之处，并对完善我国职工薪酬准则提出一些建议。

2 新准则CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）比较分析

CAS 9（2014）共8 章32 条，CAS 9（2006）共3 章8 条。总体而言，CAS 9（2014）与现行CAS 9（2006）相比有以下改进。

2.1 扩展了职工薪酬的适用内涵，明确了职工的范围

与过去的“工资”定义相比，新会计准则在内涵上有进一步扩展，具体地除了工资、奖金、各种津贴外，还包括了职工福利费、住房公积金、职工教育经费、工会经费、非货币利及各种类型的社会保险。新准则中的定义比较全面，涵盖了多种不同形式的职工薪酬，包括了职工所获得的各种费用，同时也明确了职工的范围，即除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，或未与企业订立劳动合同且未经正式任命向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员。而在旧会计准则中，对于职工薪酬以及职工的范围等内容没有一个统一、完整的规定。

2.2 规范了各类职工薪酬的确认和计量

现行CAS 9（2006）与CAS 9（2014）关于各类职工薪酬的确认和计量差异主要有以下几点：①CAS 9（2006）职工薪酬的确认和计量规定过于简单，包括应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬；应由无形资产、在建工程负担的职工薪酬；其他职工薪酬等的确认和计量。CAS 9（2014）则针对短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利4种不同类型的薪酬方式的确认和计量进行了规范和补充。②CAS 9（2014）“短期薪酬”中规定非货币利统一采用公允价值计量，解决了CAS 9（2006）中非货币利计量不一致的问题。同时增加了带薪缺勤和利润分享计划的确认和计量。③新准则中首次引入离职后福利的内容，并区分设定提存计划和设定受益计划，系统地规范了离职后福利的会计处理。将原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费归属于离职后福利中的设定提存计划。④CAS 9（2014）中规定辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后12个月内不能完全支付的应当适用其他长期职工福利的有关规定，这不同于CAS 9（2006）全部计入当期损益的规定。⑤增加了其他长期职工福利的确认和计量方法，完整地规范了职工薪酬的会计处理。

2.3 详细规定了披露和衔接的内容

CAS 9（2006）的披露内容包括工资、奖金、津贴及补贴，非货币利及其他职工薪酬等。CAS 9（2014）“披露”要求涉及短期职工薪酬、设定提存计划、设定受益计划、辞退福利及其他长期职工福利等相关信息。CAS 9（2014）针对不同类型的薪酬方式的披露进行了规范，使披露的信息更为详尽。另外新增“衔接办法”和“附则”两章节。分别规定对于本准则施行日之前存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，应当采用追溯调整法处理（准则另行规定的除外）；对具体生效日期做出规定。

3 新准则CAS 9（2014）与最新修订的IAS 19比较分析

IASB 在2011 年6 月的IAS 19 修订稿主要由引言、目标、范围、定义、短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利、过渡及生效日期等组成。总体而言，我国CAS 9（2014）在很大程度上是借鉴IAS 19 规定，IAS 19的内容比我国CAS 9（2014）更为详尽具体。

（1）综述部分，IAS 19的内容比我国CAS 9（2014）更详细和严谨。IAS 19综述部分包括引言、目标、范围和定义。指出目标是“阐述雇员福利的会计处理和披露”。并设专门章节介绍关键名词的定义，如雇员福利、短期雇员福利、长期雇员福利、设定提存计划、设定受益计划等。而我国的综述部分即是总则，目标简单地用“为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露”来概括，并没有单独设章节来介绍相关定义。

（2）短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利、其他长期职工福利等含义范围不同。具体差异如下：①我国将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划并简单介绍了会计处理规范。但IAS 19 相关内容更为详细，在第五至第七部分“长期雇员福利：设定提存计划和设定受益计划的区别”、“长期雇员福利：设定提存计划”及“长期雇员福利：设定受益计划”得到充分阐述，而这些方面我国CAS 9（2014）却没有进行相关规定。②关于辞退福利的阐述也没有IAS 19详尽，我国新准则规定企业应当合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后12个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；不能完全支付的，应当适用其他长期职工福利的有关规定。这些规定与IAS 19一样，但IAS 19还强调了我国未涉及的一点，“在提议鼓励自愿裁减的情况下，辞退福利的计量应当以预计接受提议的雇员数量为基础”。③我国新准则规定企业向职工提供的其他长期职工福利，如果不符合设定提存计划条件的，应当适用设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。此外，还阐述了有关长期残疾福利水平的会计处理规范，另辟一章单独阐述其他长期职工福利；IAS 19则将“其他长期雇员福利”纳入统一的“长期雇员福利”。

（3）披露、衔接等内容也存在差异，我国新准则单设一章阐述“披露”要求，IAS 19 对列报及披露的规定散见各章之中。关于准则的衔接与生效日期，我国新准则与国际会计准则都做了明确的规定。

4 我国新准则的完善建议

新准则界定的薪酬更加明确，范围更大，满足了企业多元化薪酬结构的要求，这意味着会计规范和监管趋严，企业自主界定和操控的空间缩小，在一定程度上推进了企业职工薪酬核算的合理化。我国职工薪酬准则的修订充分借鉴了有关国际准则的最新发展成果，与最新修订的IAS 19 在总体要求方面已保持基本一致，基本实现了与国际准则的持续趋同。但由于我国政治、经济、文化等各方面因素的影响制约，我国新准则CAS 9（2014）与IAS 19 在内容与编排、结构等方面仍然存在一些差异。为了进一步提高我国准则的质量和国际认可度，本文提出以下完善建议。

4.1 内容与编排方面

我国CAS 9（2014）仍存在不足之处。内容方面，IAS 19 对精算假设无偏且相容的判断标准及影响因素、设定提存计划和设定受益计划的区分、辞退福利确认条件等均作了细致说明，使准则更加严谨和完善。而在我国新准则中相关内容却未涉及，关于精算假设这一新概念，只是提到应当“无偏且相互一致”，如何做到这一要求却只字未提。我国新准则中存在的这些直接照搬国际准则的内容，不做详细阐述的现象以后应尽量避免，否则我国的准则就会出现在表面上内容与国际准则趋同，企业在具体运用时则会因要求不明无法进行正常的会计处理。编排方面，我国新准则只对涉及的部分相关定义做了阐述而且散见于准则各处。在这一点我国应参考IAS 19在开篇部分单设一章节对准则中涉及的相关定义做详细说明，使准则的编排更清晰。关于准则披露，我国是单设一章节规定各项职工薪酬的披露要求，而国际会计准则是在各项职工薪酬的确认、计量之后列示披露要求，这样的编排，条理清晰，逻辑性严密，有利于使用者对准则形成系统的认识。

4.2 准则体系结构方面

我国新准则对职工薪酬的划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等，沿用的是IAS 19 的2008 年修订版的分类方法。2011 年6 月颁布的最新修订版IAS 19简化了不同雇员福利的分类，形成短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利3类，同时规定所有长期设定受益计划将以相同方式确认和计量并按照相同的规定进行披露。从分类的完整性看，以期限为分类标准，职工薪酬分类的结果应是短期与长期两种，不应存在其他长期职工福利的额外核算。实务中其他长期职工福利在职工薪酬中所占比例较小，对企业的财务状况、经营成果及现金流量等各方面影响不大，但设定受益计划的处理非常复杂，考虑到成本效益原则，如果按准则要求执行，企业的会计核算会遇到较大困难，企业管理成本还将大大增加。因此，是否依照IAS 19 最新修订版将职工薪酬重新归类，或是按实际需要重新划分，准则制定部门应该在深入研究分析国际通行方法以及考虑我国现实国情的情况下，作出更全面和更长远的全局考虑，从而制定出更适合我国的会计准则。

主要参考文献

[1]中华人民共和国财政部.企业会计准则第9号――职工薪酬[S].2014.

[2]中华人民共和国财政部.企业会计准则2006 [M].北京：经济科学出版社，2006.

内涵辞职信篇6

【关键词】引咎辞职 责任政府 道德自律

一、引咎辞职制度

1.内涵

引咎辞职作为一项制度,《公务员法》第八十二条规定:领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。《党政领导干部辞职暂行规定》第十四条规定:党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或者对重大事故负有重要领导责不宜再担任现职,本人应当引咎辞去现任领导职务。

(1)引咎辞职的主体是党政领导干部

引咎辞职仅仅适用于特定的政府官员,主要指对失误或事故负有间接责任的领导成员,因尚未能追究其法律责任或其他行政、党纪处分,须以引咎辞职的方式来承担一定责任。

(2)引咎辞职是以“咎”为前提

引咎辞职的‘咎’一般而言具备下列三个特征:责任非直接性;责任类别上应是非刑事类、非党纪处分类的责任;‘咎’所指称的仅仅是一种政治过失。

(3)强调官员的道德自律

引咎辞职是在未犯法的前提下因工作失职引起的自责行为,实际上兼具政治责任和道德责任的属性,而不具有法律属性。它强调的是官员的主观能动性。

(4)辞去的是领导职务

《公务员法》规定“应当引咎辞去领导职务”,引咎辞职者辞职后并没有丧失公务员身份,丧失的只是领导身份。

2.引咎辞职制度的价值功能

引咎辞职是一个舶来品,从本质上来讲是官员的一种自律行为,是出于道德义务加上社会舆论压力的一种选择。国外引咎辞职是建立在明确的权力划分与权力监督以及发达的大众传媒与公众参与的基础上;而从目前情况来看,我国权力监督体系不完善,官员权责划分不明确,并且缺乏发达的大众传媒与公民参与,因此在我国将引咎辞职制度化是有必要的。

(1)破除传统“官本位”思想

实行党政领导干部引咎辞职制度将极大的推动领导成员的责任心,给他们施以外在的压力再进而通过外在压力内化成官员的自觉自愿行为,从而增强领导干部的责任意识,切实行使好人民赋予的权力,真正做到执政为民,对民负责。

(2)提升我国政府形象

我国政府长期以来在社会管理过程中扮演着“权力政府”的角色,近年来,由于行政权力的滥用,不断有高官因腐败而纷纷落马事件;政府监督不力,导致一些重大安全生产事故的频频发生,不仅严重危害到人民的生命财产安全,更加损害了全社会的利益。

(3)推进我国责任政府建设

按照现代政府的理念,人民与政府之间实际上是一种委托—的关系。“责任政府”是现代民主政治的产物,也是目前世界上许多国家行政改革的重要取向。建立与健全行政问责制是构建责任政府的重要组成部分,完善而科学的问责制标志着政府权力的规范化与政府责任的明确化。

(4)促进我国行政伦理建设

在我国,引咎辞职是一种他律与自律相结合的制度安排,两者的有效结合有利于培养行政人员的伦理、道德意识、进一步推进我国行政伦理建设,从而实现“以德治国”的战略方针,最终加强社会主义精神文明建设。

二、引咎辞职制度发展及其存在问题

1.缺乏配套的干部人事管理制度

岗位责任制不健全是“咎”的契机和前提之一。按职定权、定责的前提要求对机构职能的配置和运行上有相当清晰而科学的规定。

2.引咎辞职带有明显的行政性

据统计2004年至2007年,“全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人,其中引咎辞职305人,责令辞职1204人”。从这个统计数字来看,责令辞职的数量要远远大于引咎辞职,达到了将近4:1的比例。说明我国的党政领导干部引咎辞职还带有十分明显的行政性,绝大部分根本没有主动引咎辞职的意识。

3.引咎辞职的问责范围狭窄

按照《党政领导干部辞职暂行规定》,在发生严重的群体性事件、决策严重失误、抗灾救灾、安全工作方面严重失职、用人严重失察等9种情况下,党政领导干部应当引咎辞职。

4.辞后责任追究不够

在实际中,我们看到有不少政府官员这边刚大张旗鼓地宣布引咎辞职,那边却悄悄易地走马上任,这样的引咎辞职很难起到应有的震慑效用,责任追究没有真正的体现,公众也会觉得之前的引咎辞职是作秀,从而有悖于引咎辞职的初衷。

5.引咎辞职配套措施的不完善

引咎辞职制度的实施,离不开政府信息公开制度。目前我国尚未出台一部统一的、专门的政府信息公开法;在信息公开的范围上也过于狭窄;总之,在政府信息公开上,目前还是处于政府主动、公民被动的局面,对于信息是否公开,何时、怎样公开完全由政府掌握,公众只能被动接受,这在很大程度上无法保障公民的知情权。

6.后续管理体制模糊

引咎辞去的只是领导职务,因此还有继续在公务员系统或者党委系统工作的权利。首先要对引咎辞职者建立跟踪机制,如果确实认识到自身的错误,在之后的工作中又表现优异的话可以考虑升任;其次,要规定官员起复的资格、条件;最后也是最关键的就是对于引咎辞职官员的处理要公开、透明。

7.党政系统间表现不协调

引咎辞职在我国适用的一个比较特殊的现象就是其主体既包括党委系统领导成员也包括行政系统领导成员,如何处理好党政关系是改进党的执政方式和实施党内监督的一个焦点问题。

8.公民参与意识的缺失

公民参与是官员引咎辞职不可或缺的重要动力之一,我国传统的政治文化中的专制主义和等级观念造成了广大民众政治冷漠心理,公民参与的政治环境还不是十分良好,参与渠道也较少,造成一些民众即使有心参与而找不到渠道。

三、结语

党政领导干部引咎辞职制度是我国顺应国家形势发展的一项行政体制改革的具体措施,从出台到现在,短短几年内虽已取得了很大的成绩,但不仅需要制度的不断探索与改进,同时也需要辅以一系列的配套措施才能使其更好地发挥作用,在引咎辞职制度建立初期苛求其完善是不现实的。我们期待引咎辞职制度能真正成为建构责任政府的重要举措,贯穿于现代化民主政治建设的全过程。

参考文献:

[1]蒋云根.从制度上完善官员引咎辞职的动力机制[j].天津行政学院学报,2005, 7,(1).

内涵辞职信篇7

关键词：职工；薪酬；会计核算

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0137-02

新会计准则的正式实施使企业职工薪酬的确认、计量和披露逐渐规范化。在此背景下，企业只有全面实施正确的核算职工薪酬方法，加强企业内部的成本核算，达到双赢境界，既能使员工取得满意的薪酬，又能使企业减少成本，提高经营效益。

一、职工薪酬的涵义及内容拓展

职工薪酬是职工为企业付出服务而得到的相应的报酬及其他形式的福利，包括工资、奖金、社会保险、福利费、职工教育经费、非货币利以及劳动关系解除后的补偿等。具体变化如下：

(一)核算内涵扩大。与过去“工资总额”和“福利费”狭隘的定义相比，职工薪酬的核算的涵义及内容有了进一步的扩展。其中新会计准则明确的规定了职工薪酬的定义，其不仅包括工资、奖金、津贴和补贴，还将社会保险费、工分经费和教育经费、住房公积金、辞退福利等纳入其中。这样便能更真实、全面的反映职工的各种劳动报酬与福利项目，其核算理念和内容更为新颖，更能体现国情特色。

（二）会计科目设置变化。以往的旧企业会计准则中设置一级科目繁琐复杂，不利于管理。如“应付工资”、“应付福利费”、“其他应付款”等。新企业会计准则进一步明确了职工薪酬的内容与范围，包含了所有与劳动报酬相关的项目，在设置了“应付职工薪酬”一级科目的基础上，又设置了工资、资金、社会保险费、辞退补偿等二级科目。

（三）与国际会计准则趋同。新会计准则借鉴国际会计准则，使职工薪酬准则与国际会计准则接轨更为紧密。国内的新会计准则像国际会计准则靠拢，将企业内部的所有人工成本都计入当期费用，可以更加全面反映企业支付的人工成本与费用，有利于企业正确核算费用、成本及资产，为企业估算成本信息提供可靠基础。

（四）强化信息披露。以往旧会计准则并没有将职工薪酬信息列入披露范围，而新会计准则不同，它将职工薪酬信息单独作为一章明确规定披露的内容与范围。企业必须在财务报表附注中明确职工工资、资金及应缴纳的各种福利项目金额，其它非货币形式的薪酬福利也要列入披露范围之内。同时规范了对于因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等的不确定而产生的或有负债。

二、应付职工薪酬的会计核算

（一）应付职工薪酬确认的一般条件

职工是为企业提供服务的受益对象，其服务期间发生的职工薪酬应计入企业负债。具体可分为以下情况：（1）为产品生产提供服务的职工薪酬计入生产成本；（2）为企业产品销售提供服务应计入销售费用；（3）就职于企业管理部门的职工薪酬应计入管理费用；（4）负责企业在建工程及无形资产的职工薪酬应计入企业固定资产或无形资产成本费用。根据“应付职工薪酬”科目相关内容及规定，逐一进行明细核算。

（二）货币性职工薪酬计量

大多数企业会在会计期末计算应计人职工薪酬的金额，按照受益对象工作种类的不同，计入相关成本或当期费用。

例：以下是甲企业2011年4月的工资结算总表，据此记录详细的会计分录。

甲企业按工资总额20%提取养老保险、10%提取医疗保险、10%提取住房补助、1.5%提出职工教育经费和2%提取工会经费。

根据以上信息，此月应做的会计分录表如下：

（三）非货币性职工薪酬的计量

1.不管是使用企业自产产品还是外购商品来作为职工的福利，都要以产品的公允价值和相关税费来计量，相关费用及其成本的确认计量和相关税费的处理与正常商品销售相同。

例：乙企业将自产产品作为福利发放给职工，自产产品生产成本20万元，市场售价25万元，企业适用的增值税税率为17%。设乙企业员工为100人，行政管理人员20人，车间管理人员10人，其余为一线生产职工。

企业决定发放该福利应做的财务处理：生产成本＝204750元；管理费用＝58500元；缺造费用＝29250元。实际产生的职工薪酬福利为204750+58500+29250＝292500元。

企业实际发放福利，应做的财务处理：非货币福利＝292500元；营业收入250000元；需交纳的增值税费＝4250元。

2.企业为职工无偿提供的住房、用车等需进行每期计提折旧，所产生的成本或费用计入应付职工薪酬。

（四）辞退福利的核算

辞退福利是新会计准则一项极为人性化的设计，该设计极大保护了职工的权力。辞退福利主要包含两种可能，一种是企业提出的自愿裁减计划，另一种是合同到期前与职工解除劳动关系。以上两种情况的不同点在于职工是否具有选择继续在职的权利，辞退福利要根据两种情况进行一系列计量。对于职工没有选择权的辞退计划，企业应当拟定计划条款规定出解除劳动关系的职工数量，各职位的具体辞退补偿福利计入应付职工薪酬；对于自愿接受裁减建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当参照或有事项的规定；实质性辞退工作在一年内实施完毕、但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额。

三、新职工薪酬准则的进一步完善建议

（一）福利费的会计处理方法应根据企业实际情况确定

可以有两种不同的方法：（1）当实际发生福利开支时列入相关账户，而平时不作预提；（2）按照工资的分配标准来界定福利费的分配标准，先提后用，期末多冲少补。第一种能够较明确反映受益对象，但如果出现无法区分受益对象各自承担金额的可能，那么企业业务反映就会失实。第二种反映企业整体业务较均衡，但计提却存在一定人为因素，可以与实际使用情况发生较大偏差。

（二）进一步界定职工福利及职务消费

在实务操作中往往有一些费用很难界定为职务消费还是职工福利，这就会使会计核算时产生困惑。因此，要对这一部分费用进行细化界定，如电话费补贴、车改补贴、职工旅游等是行政办公需要还是职工的一项福利，均划分清楚，以便实务中更具可比性和操作性。

（三）建议增加企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范

企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休，企业承诺按期支付给该等职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资，并为其按期缴纳社会保险费用，故此项职工薪酬已构成企业预计负债，应予以确认并计入当期损益。企业每期应重新进行审视和精算调整，调整额计入当期损益，并按一年内和一年以上到期的标准，分别列入流动负债和长期负债。

（四）进一步细化非货币利的计价方法

虽然新会计准则的解释文件对外购商品、生产的产品、无偿提供住房等非货币利的计量问题进行了阐述，但由于非货币利涉及情况太多，仍未详细明确非货币利按什么方法计量，是账面价值还是公允价值，适用于哪些情况，应进一步予以明确。

总之，职工薪酬新准则的实施使职工薪酬、计量和披露更加系统和规范，有利于加深会计人员对职工薪酬核算实务的理解，提高了会计信息的准确性和透明度，对企业决策及战略发展有更深远的意义。

作者单位：中平能化建工集团建井三处

参考文献：

[1]王淑萍.新企业会计准则下职工薪酬的会计处理分析[J].天水师范学院学报,2010,(02).

[2]王珏,李晓红.会计与税法关于工资薪金的差异分析[J].中小企业管理与科技,2009,(08).

[3]唐春雯,黄肖红.新准则下应交增值税进项税额的会计核算[J].商业文化,2008,(06).

内涵辞职信篇8

     

技术员工辞职报告1

 

尊敬的领导：

 

  您好!

 

  在我向你递交这份辞职报告之后，我即将离开公司了。由于我并没有和公司签订劳动合同，而且公司已经将我本月的工资结算完毕，我决定离开公司了。这个时候我提出辞职，您也许会感到意外，不过这是我考虑了很长时间的决定，我觉得自己做出这样的决定是对的!我很抱歉在公司事务繁忙之时辞职。来公司差不多半年，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢公司领导对我的信任。虽然在公司期间我做了许多案例，但自我感觉水平提高得太慢，比在校期间慢了许多百分点。这个原因加上"要去深造"促使我有离开公司的念头，此念坚定不矣 。和公司一起发展是件非常愉快的事,期间的风风雨雨自不用提，充实便充满不可忽视的乐趣，因为，太少工作可做，是一种负担，很多工作要做，是一种快乐。

 

平时开会我大多缄默不语，不是我不喜欢说话，是我内心的想法超出自己口语的控制力，怕说出来拗口。借此书我谈一下自己对公司的看法。和能生财.祥和至少能为公司带来平稳气氛。以前眼睁睁错过一些大单，归其原因是我们技术不到。所以，提高自身水平是必须的。我的辞职暂时对公司造成一定的不便，对此我深感歉意，也很遗憾今后再也不能分享你们的酸甜苦辣。但对于我的第四份工作，我铭记于心。

 

  以后的道路，我将会独自继续上路，我也不知道明天我的路在何方，不过我相信只要自己一直努力、一直坚强下去，我相信我早晚有一天会找到合适自己的工作的，我相信自己的能力。不过就现在看来，自己还是需要更多的进步和努力。前进中总是会遇到各种各样的困难，我会在最终走向成功的!衷心祝福各位领导和同事快乐工作每一天，公司事业蒸蒸日上!

 

  此致

 

敬礼

 

  辞职人：xxx

 

  20xx年8月11日

 

技术员工辞职报告2

 

尊敬的领导：

 

  我很抱歉在公司事务繁忙之时辞职。

 

  来公司差不多半年，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢公司领导对我的信任。

 

  虽然在公司期间我做了许多案例，但自我感觉水平提高得太慢，比在校期间慢了许多百分点。这个原因加上"要去深造"促使我有离开公司的念头，此念坚定不矣 ---和公司一起发展是件非常愉快的事,期间的风风雨雨自不用提，充实便充满不可忽视的乐趣，因为，太少工作可做，是一种负担，很多工作要做，是一种快乐。

 

  平时开会我大多缄默不语，不是我不喜欢说话，是我内心的想法超出自己口语的控制力，怕说出来拗口。借此书我谈一下自己对公司的看法。

 

  食品王赫尔希说：给他们质量，这就是最好的广告。并不是说公司的产品质量不好，只是还不够好，不够好就不够棒，或许90%的客户重的是便宜，10%客户重的是质。我们目前只能捕捉90%里的百分之几，但10%几乎是远离我们的。10%里的百分之几出的价格就能顶90%里的百分之几十出的价格。这也应了一句话：便宜，优质，快速，只能选择两个组合，不可能三个全选。我也强烈建议领导们今后不要用cdr来设计web，因为这样徒添许多麻烦，就算后期加工，看上去的web也变得不怎么干净了。我认为web设计最小的要求是：干净利落。至少我向这个发展的.法国有句谚语：价格是可以被忘记的，但质量却是永存的。经典案例可以吸引许多潜在客户。

 

  和能生财，祥和至少能为公司带来平稳气氛。

 

  以前眼睁睁错过一些大单，归其原因是我们技术不到。所以，提高自身水平是必须的。

 

  我的辞职暂时对公司造成一定的不便，对此我深感歉意，也很遗憾今后再也不能分享你们的酸甜苦辣。但对于我的第四份工作，我铭记于心。

 

  末了，衷心祝福各位领导和同事快乐工作每一天，XXXX有限公司事业蒸蒸日上。

 

  此致

 

敬礼!

 

  辞职人：

 

  20xx年xx月xx日

 

技术员工辞职报告3

 

尊敬的总经理：

 

  你们好！

 

  因职业发展方向的选择及家庭等个人因素，决定辞去在xx公司的XX运营总监职务，谨以此报告正式提出辞职。

 

  回首与xx公司领导、同事并肩的同行的一年，或是沉吟筹措，或是谆谆以诚，或是慷慨互勉，或是高亢奋力，时间如梭，白驹过隙，如歌似水，将珍藏在记忆中。芯片测试，团队的建设，实验室筹备，供应商关系，流程设置等等微献薄力，实在愧当其位；时时惶恐于工作绩效，每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑，拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋， 同事四川仙海湖畔畅怀品鱼，奉贤海湾雨中海上冲浪。

 

  xx公司活力内涵，不屈于环境和条件艰难，仍然象种子毅然萌发，快速成长。领导同事同心同德，披荆斩棘，跋涉开拓，在行业确立了自己的位置。现在又有XX市产业扶持的历史机遇，我们完全可以期待她春华秋实，现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志，我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异，经过内心激烈斗争，艰难取舍，还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人，带领运营之新境界。

 

  与大家说再见有点惆怅，提辞职寥寥数字有感于肺腑！一个月的离职期内必仍处理好该做好的事：应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为xx公司进言献策。

 

  此致

 

敬礼！

 

技术员工辞职报告4

 

尊敬的X总经理,X副总经理：

 

  经过这几天的考虑,主要从未来个人技术发展的方面,我决定辞去目前的工作,以下是我诚恳的辞职报告，因为我已经接受了一个朋友的邀请,去另外一家公司从事XX部门技术经理的工作.

 

  我非常重视在XX公司这半年的工作经历，也很荣幸自己曾经成为XX公司这个充满活力团体的一员，我确信我在XX公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，很感谢X总经理当初给我一个XX公司工作的机会，我将以在XXX公司工作过而感到荣耀和自豪.

 

  由于离职的时间比较紧，我希望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深.对于我曾经开发的系统，如果公司愿意，我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训.

 

  希望在20xx年里，XX公司的业务蒸蒸日上，祝我的同事们在事业上获得更大的成功。

 

  此致

 

敬礼!

 

  辞职人：