霍桑实验范文

霍桑实验范文第1篇

关键词：社会人；非正式组织；士气

中图分类号：C93　文献标识码：A

在知识经济时代，员工是公司最宝贵的财富，员工的积极性和创造性决定着公司的竞争能力。对于一个管理者来说，如果要获得成功，必须能够有效地激励雇员，使得他们具有挑战精神和奉献精神，并发挥他们的作用。对员工本性的不同假设决定了我们采用不同的激励方法。现代管理学流派都是以一定的人性观为其理论基础。对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。梅奥作为行为科学的奠基人，其理论至今仍然对现代管理具有借鉴意义。

一、员工是“社会人”而不是“经济人”

梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。

1、经济人假设的局限性。经济人假设认为人都是自私的，追求自身利益的最大化是为了获取最大利益，可以使用各种方法。在当时，经济人假设存在一定的合理性，因为当时物质产品极不丰富，人们追求物质利益，只是为了满足最基本的需要，即生理需要和安全需要。在物质丰富的今天，人们的基本需要已经满足，从而产生更高级的需要，比如友谊、爱情、尊敬等的需要。“经济人”假设只注重物质因素，而忽视人的因素，认为人只是赚钱的机器，没什么感情需要。

2、社会人的假设。“经济人’假设使人丧失了人的社会属性，认为人就是赚钱的工具，而“社会人”假设并不完全否认“经济人”假设，认为人们追求物质利益不只是为了满足基本需要，他们还有其他的需要。“社会人”假设的主要内容是：“社会人”是复杂的社会系统的成员，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理欲望，满足工人的社会欲望，提高员工的士气(如工作积极性、主动性、协作精神)，是提高效率的关键。

3、人性假设的发展。梅奥提出的社会人人性假设，受到当时社会经济条件的限制，其关于社会人的假设也有一定的局限性。他认为，人只有通过人际交往才能满足自身的需要，没有考虑到人的动机也可能产生于人们本身存在的需要。其中代表性的观点是马斯洛的“人类需要层次论”假设。该理论有三个基本假设：(1)人要生存，他的需要能影响他的行为：(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本到复杂；(3)当人的某一级的需要得到最低满足，才会追求更高的需要。其需要的五个层次依次为：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但不足之处是，需要的五个层次的划分并不是绝对的，如何区分不够明确。最低需要的满足后，很难确定高级需要是什么，何时才能实现。其实人性是复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，这些需要的模式也是随着人的年龄的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处环境及人际关系的演变而不断变化，即不会存在在同一时间对所有人都起作用的管理方法。这要求组织在员工职业的不同发展阶段采用不同的激励方法和激励措施。

二、企业中存在非正式组织

非正式组织是对应正式组织的概念而提出的，正式组织是指为了有效达到企业的经营方针、组织结构、规章制度等所构成的各成员之间相互关系的一定组织体系。梅奥之前的组织理论都把企业看成一个技术经济系统，只承认企业的正式组织，认为决定组织效率的是对正式组织合理地进行设计和正确地进行指挥和控制。组织不仅是一个技术经济系统，更是一个社会协作系统。所以，我们不能否定非正式组织的存在，应该利用非正式组织的优点来为正式组织服务。

非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的弊端表现为：(1)抵制管理当局的政策和目标。非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织就会影响组织目标的实现；(2)限制职工个人自由，强迫一致；(3)可能共谋组成管理当局敌对的工会；(4)反对革新和改革；(5)限制产量。

非正式组织的利表现为：(1)积极支持管理当局的政策和目标；(2)使个人有表达思想的机会；(3)提高士气，降低员工流动率；(4)以社会报酬的形式对员工进行补偿；(5)改善信息交流工作；(6)使员工在一个不讲个人特点的信息组织内有维持个人特点的机会；(7)提高自信并减少紧张状态。总体来说，梅奥认为非正式组织的利大于弊，应该正视并利用非正式组织的作用。

非正式组织对正式组织的积极正面作用表现在：它可以满足成员心理上需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式组织的稳定；弥补成员之间的能力和成就的差异，促进工作任务的顺利完成；还可以用来改善正式组织信息沟通的工具。

三、新的领导能力在于提高员工的满足度

梅奥及其研究人员认为，提高士气是增进员工绩效的有效方法，进而指出如何提高工作意愿，促进高昂的士气是企业经营者及高层管理者的主要任务。员工的满足度又依存于两个因素：一是员工的个人情况，即员工由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人生活态度和情绪；二是工作场所的情况，即员工相互之间或员工与上级之间的人际关系。可以从以下几个方面提高组织士气和满足工人的需要：(1)成员对集体目标的赞同。士气是团体成员的团体意识，它代表一种个人成败与团体成就相关的心理；(2)对工作的满意感。成员对工作的满意有利于提高士气。对工作的满意感是指对个人所从事的工作，感到适合他的才能，合乎他的兴趣，工作对他有挑战性，能施展他的才能；(3)合理的经济报酬。不合理的薪金制度会引起不满而降低士气，人需要保持一种分配上的公平，有了公平感才能保持心理上的平衡；(4)同事间关系的和谐。士气高的团体其成员之间关系融洽和谐，凝聚力高，有强烈的认同感和归宿感；(5)良好的意见沟通。如果沟通受阻，可能引起不满，产生误解隔阂，必然降低士气；(6)奖励方式得当。奖励必须符合职工的心理需要。

梅奥以霍桑实验为代表，探讨改进管理的路径，出发点依然是维护和提高企业的生产效率，寻求工业社会的和谐之道。从研究目的上看，他没有彻底否定科学管理时代的效率观和价值观。梅奥以及后来的行为科学，是对古典管理学的纠偏，而不是对古典管理学的否定。梅奥的贡献，在于通过霍桑实验等一系列临床式研究，进行管理问题分析，从中对管理实践中反映出来的有关人类发展的综合症状进行诊治，进而对工业社会的根本性缺陷形成了新的认识。心理学和社会学进入管理学领域后，人的问题成为管理者要面对的首要问题。对于个体的人来说，心理学弥补了以往“经济人’假设的理论缺陷；对于群体的人来说，社会学纠正了以往“群氓”假设的理论偏失。

四、结束语

霍桑实验范文第2篇

[关键词] 霍桑实验 科学管理 文化管理 以人为本 企业文化

在企业经营管理发展的历史上,对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果,以至导致了一种新的管理理论的诞生――行为科学管理论,直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。

一、霍桑实验的起因

早在19世纪30年代前的美国,古典管理论强调管理的科学性、合理性、纪律性。科学管理使劳动生产率得到了大幅度的提高,但是也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人们的强烈不满,并导致工人的怠工、罢工,以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另一方面,随着经济的发展和科学的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位,体力劳动也逐渐让位于脑力劳动,也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想,管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。霍桑实验就是在这种背景下从事的,19世纪30年代最著名的管理实验。

从1924年到1932年,霍桑实验持续了9年。共进行了四个阶段的实验,主要是:(1)照明实验,目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现,二者之间并没有单纯的直接关系,但生产效率仍和某种未知的因素有关;(2)继电器装配室实验,目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。(3)访谈计划,目的是了解如何得到员工真正的内心感受,进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助,最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。(4)配电器卷线作业实验。这项实验的结果表明,除了正式组织以外,车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织,后者对于生产效率的影响不容忽视。

1933年,梅奥出版了《工业文明中的社会问题》,对实验进行了总结,提出了一系列理论: 第一,霍桑实验证明人是“社会人”,即人是复杂的社会关系的成员,因此,要调动工人的积极性,除了物质需求的满足,还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。第二,霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法,重要的是员工的工作积极性,即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关,满足程度越高,士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。第三,霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织,这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑,非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实,并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。

霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念,开创了管理学中的一个新的领域,即强调人际关系整合对生产效率的影响。霍桑试验的结论,以及在此基础上得出的人群关系论,在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响。它第一次正式地把社会学、心理学引入到管理领域来,因而有力地冲击了传统的管理理论,也使得管理学界开始重视人的因素。由这个实验提出的人群关系论为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。

二、霍桑实验中的“霍桑效应”

由于这次实验中有当时的一些著名心理学家参与了实验,他们更注重的不是人的物质需要,而是人的精神需要。著名心理学家马斯洛的“五层次”说就是通过这个实验后提出来的,它揭示了人有五种基本的需要,即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要和自我实现的需要。实验表明,工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。需要对管理人员,特别是要对基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。“霍桑效应”就是指由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况。

几十年以后,也即上世纪的70年代(1968年),另一位美国心理学家罗森塔尔对一所小学的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后,罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关老师。8个月后,罗森塔尔和助手们对那18个班级的学生进行复试,结果奇迹出现了:凡是上了名单的学生,个个成绩有了较大的进步,且性格活泼开朗,自信心强,求知欲旺盛,更乐于和别人打交道。后来,人们把像这种由他人(特别是像老师和家长这样的“权威他人”)的期望和热爱,而使人们的行为发生与期望趋于一致的变化的情况,称之为“罗森塔尔效应”。

“霍桑效应”和“罗森塔尔效应”尽管侧重面不同,然而都有一个共同的特征:就是对人的关注,都包含了对人的一种心理暗示。表明了现实中的人都需要别人的关注,需要得到别人的关爱、理解和重视。当人的需要得到满足时,人们的消极情绪就会得到抑制,积极情绪得到释放,从而促使人的行为朝着积极的有利的目标前进,最终达成组织目标的实现。

三、“霍桑效应”对建设企业文化的启示

1.在处理企业内部员工的关系问题上要有所创新。尽管多少年以前我们都已经在高喊“产学研”相结合,可仅仅表现在所谓科技成果转化为生产力方面,对人的研究和关心直到今天也还没真正提到议事日程。我国在管理上应该提倡有条件又有代表性的企业结合我国国情开展一些实验研究。本文认为,在“产学研”相结合的方面,国家可否开展企业文化建设的“产学研”项目研究。从“和谐社会”的建设来看,符合今日市场经济条件下新型人际关系的需要。事实上,我国各行各业具有心理问题的人肯定不是一个小数,甚至已经患有心理疾病的人也不是一个小数。国家或各级政府应在一定范围内进行和谐社会的新型人际关系研究。“访谈实验”的最大成就,就是让员工无所顾忌地“发牢骚”,从而得到员工不满情绪的最真实的信息。纵观我国,员工的不满情绪多数都被压抑了,若真有要发牢骚的员工,也许会免不了“不明不白”地“下岗”。其实,就是泰勒的科学管理理论并非完全只以提高生产效率为目的,泰勒也认识到了正确处理劳资关系的重要性。泰勒在《科学管理原理》一书中指出:“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作,是现代科学或责任管理的精髓。”

2.营造良好的环境氛围。这里所说的环境氛围,是指企业内部人际关系的和谐,也即企业内部员工之间团结友爱、互助关爱的一种人际氛围。从霍桑实验的结论来看,员工“自动减产”以免有同伴失业现象的发生。而我国在这一方面离“以人为本”的文化管理还有相当的差距。据说我国某超市在市场经济条件下直接在员工工作场所打出“今天你不努力工作,明天就努力找工作”的大幅标语,以此来“鞭策”员工的工作行为。这幅标语曾被认为是一种对员工的恫吓,而根本不是从人性出发。这里不去评价它的消极作用,也许当初企业提出来是为了激励员工踏踏实实工作。但是也从另一个侧面反映了我们在企业文化建设的过程中很少从考虑满足人的需要出发。由于我国就业矛盾突出,就业岗位成了稀缺资源,企业想通过竞争方式来促使员工自觉做好本职工作,从这个意义上说也无可指责,只是我们在促使员工自觉为企业奉献的过程中采用非人性化的管理方式,使员工总是处于一种“提心吊胆”的精神状态,这样员工即使遵守了企业规章,也很难使员工发挥主动性和积极性。尤其是“下岗”对员工的心理刺激和压力更大。

3.正确处理各种非正式组织之间的关系。所谓非正式组织就是因兴趣爱好或对问题认识基本一致的各种不同的人际关系群体。在任何一个正式组织内部,都会存在或多或少的各种非正式组织,本质上只是人与人之间的一种关系。有的是因为有共同的爱好,有的是因为工作关系的密切,也有的是同事之间的情感比较融洽等等。非正式组织就是同志在《反对自由主义》里提到的一些关系:“因为是熟人、同乡、同学、知心朋友、亲爱者、老同事、老部下……” 。在很多情况下,非正式组织只表明人们不同群体间关系的亲疏,并不一定反映他们对领导者或管理者的感情和态度,但由于我国的国情决定了人们始终以亲疏关系来判断组织内部的各种关系,因此在很大程度上打击了一部分兢兢业业工作员工的积极性和压抑了他们的创造性。例如,甲和乙关系密切,而领导对乙没好感,结果甲也因领导“爱屋及乌”而受牵连。其实,现实中甲乙关系只是一种正常的同事关系,甲对领导并没有任何不良看法,而只是由于甲乙相互关系密切,领导就“黑了”甲员工。所以,在文化建设上,如果不能正确处理企业内部的非正式组织的各种关系,企业员工的主动性、自觉性和创造性就会大受影响。在一定程度上,企业文化建设的本质就是在“以人为本”的根本宗旨前提下的人际氛围的营造。尽管企业文化建设表现在不同的方面并各有侧重,然而氛围融洽了,才能更好地推动其他方面的文化建设。

4.我国企业的文化建设还存在较大缺陷。企业文化包括物质文化和精神文化,在物质文化建设方面,体现企业形象的厂容厂貌,产品质量和员工服饰一般都做得较好,在精神文化建设方面,主要强调企业的价值观、信念及行为准则,也即企业精神。本文认为,在企业精神文化建设方面,应该根据一般号召和个别指导相结合的原则,把企业精神作为鼓舞士气的信念持续灌输下去,把疏导员工个人思想认识(尤其是心理方面的需要)作为企业精神文化建设的重点来抓,也就是说,要更多地关注员工的各层次需要(生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我实现需要)。“霍桑实验”所得出的一系列管理理论被人们称之为“行为科学管理理论”,从而使管理理论从科学管理进入到了“文化管理”,也使以物为本的管理模式进入到以人为本的管理模式。关心人、理解人、尊重人、培养人,在满足人的必要物质需要的基础上,尽量满足人的精神价值需要的文化管理发展,是企业管理的必然趋势。

四、结束语

总之,企业文化建设应以“我们的目标,是想造成一个又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼,那样一种政治局面”为宗旨,真正使企业员工在精神上愉悦,在心理上轻松。当前,面对市场经济优胜劣汰的竞争压力,面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化,不少群众或不适应,产生失落感;或心理失衡,滋生失望情绪;就是那些在物质生活方面取得成功的人们,也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味,以至于“端起碗来吃肉,放下筷子骂娘”。当然,我们不指望“人本管理”能解决一切问题,但是它是企业文化建设应当遵循的原则和把握的方向。

参考文献:

[1] [美]弗雷德里克•泰勒:科学管理原理[M].北京:机械工业出版社,2007年版:2

[2] :反对自由主义[C].选集[A].北京:人民出版社,1991年版(第二卷):347-348

霍桑实验范文第3篇

[关键词］霍桑实验内部会计控制“社会人”假设 创新

创新是把握时代脉搏、确保与时俱进的重要手段。一个运行状况良好的组织或部门，要想在市场经济的大潮中生存、发展、壮大、提高，就必须时时总结自身的经验、处处掌握环境的变迁。会计组织作为经济主体的重要组成部分，负有核算、分析、检查会计主体的财务状况、经营成果、现金流量的职责，通过记账、算账、报账，完成对会计信息的确认、计量、记录、计算和报告。会计工作质量的优与劣，直接影响会计核算和会计监督两个职能的正常发挥。会计工作的质量从个人角度来看取决于会计人员的专业素质、业务水平、敬业精神；从企业整体的角度来看取决于会计主体的管理水平、薪资高低、晋级标准。对于如何提高会计工作的质量这一问题，会计主体的管理部门一般都会强化财会人员责任制，通过会计部门的内部协调、合理分工、明确牵制等手段来实施。提高会计工作的质量，最为关键的环节是人员管理。如何从财会人员的内心增加工作的积极性和主动性，是我们有必要研究的重要课题。

一、对内部会计控制的一般理解

内部会计控制是内部控制的重要内容。内部控制是指单位为了提高经营管理效率、保证信息真实可靠、保护资产安全完整、促进法律法规有效遵循和发展战略得以实现等而由单位管理层及其员工共同实施的一个权责明确、制衡有力、动态改进的管理过程。行之有效的内部控制应该具有合理控制的方法、措施、程序，并且这些方法、措施、程序之间能够形成优化的规范和系统，能够组成一个严密的、较为完整的体系。内部控制按其控制的目的不同，可以分为会计控制和管理控制。内部会计控制是会计主体为了维护财产物资的安全与完整、保证会计信息的及时与可靠以及财务活动的合法与有效，而对组织设置、人员安排、会计工作、财务活动等进行的有计划、有组织的管理活动。内部会计控制的基本目标：规范单位会计行为，保证会计资料真实、完整；堵塞漏洞、消除隐患，防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为，保护单位资产的安全、完事；确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。内部会计控制的方法：不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制、电子信息技术控制等。内部会计控制的内容：货币、资金、实物资产、对外投资、工程项目、采购与付款、筹资、销售与收款、成本费用、担保等经济业务。

二、对内部会计控制有借鉴意义的现代管理理论

从内部控制的概念和目的、内部会计控制的目标和内容等方面，我们可以看出，这两个层次的控制模式都在强调一个核心理念：内部牵制。内部牵制理论广泛研究和应用的基础在于“经济人”假设。“经济人”假设理论的突出代表是泰罗，他在19世纪末提出“科学管理”这一思想。泰罗的理论认为，对于人来说，制度上的约束是必不可少的，这一假设只关心如何提高劳动效率，而对员工的思想感情和心理需求等方面漠不关心。“经济人”假设及其相应的管理方法，对于提高劳动生产率、科学地组织劳动、实行物质奖励、建立各类责任制等起到很大作用，至今仍然具有一定的价值。

伴随整个世界政治、经济、文化等方面的进步，管理理论也取得了长足的发展，其中“霍桑实验”是最为有名的。为了找出影响员工工作积极性的深层原因，同样也是为了提高人员工作的效率，1924年～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验，即“霍桑实验”。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的大小、工资报酬的高低、福利条件的好坏、工作与休息时间的长短等因素的变化而不同。事实上，在实验期间，无论这几个因素如何变化，员工的工作效率总是逐步上升。经过研究者与21000名员工的谈话发现影响工人生产积极性的因素主要是心理因素和社会因素。原先生产工人因为社会地位低下，劳动积极性不高。实验开始之后，他们普遍感觉受到了重视，所以不论工作条件如何变化，他们都比以前更加努力，即使没有参加实验的人员也不甘落后，最终导致产量普遍提高。“霍桑实验”的结论是：生产效率主要取决于员工的积极性，员工的积极性取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。“霍桑实验”第一次把人际关系问题提到管理的首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥依据“霍桑实验”提出的人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。“霍桑实验”的另一个重大贡献在于它发现并证实了“非正式组织”的存在，并探索了群体内人际关系与生产效率之间的联系。通过对群体的观察研究发现组织之中存在“非正式”群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。梅奥在完成“霍桑实验”之后提出了“社会人”假设。“经济人”假设与“社会人”假设的对比见下表：

三、“霍桑实验”理论对内部会计控制创新的指导

科学管理、理性规划、积极创新、全面发展是建立现代化管理制度的重要内容，重视和加强内部会计控制的管理创新是适应市场经济条件下会计管理新形势、增强管理活力的迫切要求。总的来说，我们在这些方面的管理水平同发达国家相比还有很大的差距，具体表现为管理观念陈旧、管理基础薄弱、管理水平低下，为此，应该广泛学习和引入先进的管理理念，比如应用“霍桑实验”的结论对内部会计控制的理论基础和使用方法进行全方位的重新构建，通过积极探索与认真研究，尽快建立适应市场经济环境和企业发展状况的内部会计控制管理方式。

1.在管理基础上，进一步加强制度建设，完善会计体系

管理理念的更新是对于旧观点的进化和创新而不是废除和抛弃。在对内部会计控制制度进行改革和创新时，一定要充分利用原有机制的特点和优势，让原有的特长继续发挥。一般认为，压力和动力是完成工作目标的两大重要因素。在传统的内部会计控制中，一般通过经济责任制来明确每个员工的责任、权利、义务。企业依据自身的特点、按照会计准则的要求，建立适应市场经济体制的会计核算制度和工作流程。对于每个会计岗位和具体工作，依据不相容职务分离的原则进行工作分配，从组织机构的设置和职责分工上体现相互控制的要求。不相容职务分离和授权管理是内部控制尤其是内部会计控制的重要内容，但在具体的执行过程中，适应的分离和及时的控制经常得不到保证。归纳起来原因有三个方面：(1)受成本效益原则的局限，仅重视控制成果而忽视资金的相关投入，或注重资金的投入而未进行合理的成本控制；(2)员工忽视程序、判断失误，甚至、串通舞弊，导致内部会计控制失灵；(3)管理者、超越权限，导致内部会计控制这一领域的“权大于法”。会计内部制度的创新首先就要加强基础建设，避免这三个方面的情况出现。在内部会计控制的创新中应进一步加强责、权、利三者统一与协调，每个会计人员都必须有明确的岗位，每个岗位都必须有对应的职责，做到职责分明、权利公开、奖罚有度，全面满足会计人员对于责、权、利的需求，只有这样才能人尽其才，充分调动每一个会计人员的工作积极性。以科学的工作流程、合理的人员组合、良好的人际协作，完善内部会计控制的管理建设，是加强内部控制的基础环节。

2.在信息环境上，提高企业管理技术，优化信息资源

“霍桑实验”的研究成果表明，注重人的因素、注重人与物的统一、注重人与环境的和谐是增加员工劳动积极性、提高劳动效率的关键因素。现代化的企业管理已经发展到一个全新的水平，企业以“规划所有资源的信息”为基础，为保证企业在市场变化和竞争激烈的环境中立于不败之地，纷纷提出了改善内部和联系外部的新型管理模式，即ERP（企业资源计划系统）。这一系统把企业的内部及外部各环节紧密的联系起来，使供应、制造和销售的相关因素与内部管理运行机制构成一个整体，实现了企业全方位经营、事前事中事后全过程控制和内外互援。会计人员通过这一技术，使用记录、收集、整理、计算、分析、总结和控制等办法处理企业运行中各种内部和外部数据，尤其是会计数据，以达到及时提供有用信息的目的。会计人员作为企业现金流和物流的全过程监控者，应该成为各种管理技术的核心，并与其他技术组成一个有机整体。在使用企业资源计划系统的新情况下，管理者在进行会计人员的配备时，就更应该采用“霍桑实验”的研究结论。在人员配备和使用中，注重人员有用性和工作适用性的统一、注重人员素质与工作环境的统一。会计人员应该具备全面掌握和充分利用ERP系统的能力，熟练地掌握信息化条件下会计操作的各种技术，并且组织规划好各类数据资源，使管理者能够完整便捷地获取所需的信息。

3.在队伍建设上，加强团队意识，提高人员素质

通过内部牵制，减少会计工作中的作弊行为，是内部会计控制的重要手段。依据“霍桑实验”的成果，非正式团体在团队中的作用不可小觑，所以在会计人员的人事管理中要注意处理好牵制与协作的关系，在满足内部牵制的前提之下，尽最大的可能促进员工之间的团结与合作。在人员配备上，要因事设岗，因材用人，注重各类会计业务之间的配合与协调。如果因人设岗，就会人浮于事，那么在涉及利益分配、职务晋级时，会使管理者陷于无尽的纠缠，而且使员工无所适从，结果只能是影响劳动的积极性。在人岗匹配的条件下，管理部门还要注重培养会计人员的敬业精神、责任感和职业道德。与此同时，会计人员还必须及时掌握新形势、新知识、新技术，随时学习财务和会计的新知识，掌握财会理论、会计法规、行业准则等方面的新变化，同时注重各类相关知识与会计实务的融合。在会计管理的实践中，通过会计人员的岗位轮换、业务交叉，可以提高员工的全面业务能力，并且有助于防止技术垄断。关心员工的业绩、关注员工的职称、注重员工的积极性，对员工进行专业知识提升、法律知识教育、团队精神培养，是全面提高人员素质从而保证会计工作质量的重要前提。

四、结束语

现代企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争关键在于每个人劳动的效率和效益。良好的人才管理模式，对培养员工能力、提高员工素质、执行内部控制将有很大的帮助。“霍桑实验”的结论对会计内部控制的创新提供了比较完善的理论支持，在这一理论基础之上，通过密切联系市场经济条件下对内部控制的要求、结合经济主体的实际需求，可以建立一系列有利于提高运营效率和经济效益的控制制度。提高员工工作的积极性、提高会计工作的质量是内部会计控制的主要内容，同时也是管理创新的客观要求。

霍桑实验范文第4篇

实验主要包括：

照明实验，即通过改变照明条件看是否对作业效率产生直接的影响，实验结果得出了相反的结论。

取消高压手段和单方面的命令及监督等，然后改变工作条件（如休息、作业时间长短及工资形态等）的实验。实验结果表明，在种种条件变化的情况下，几年实验中产量却持续上升。这种结果表明，使产量持续上升的并不是物质条件的变化，而是取消了各种高压手段和单方面的命令等管理方法，职工能参加监督并有较大的自由，工作情绪发生了变化。由此得出了一个管理学上的新观点，即影响工作效率的主要因素并不是物质和金钱的因素，而是社会和心理的因素。

面谈实验：实验表明，职工个人各有需要解决的问题，他们对工作也有不同的意见，这些都直接影响着职工的情绪。

观察分析实验：这项实验只是对职工的工作情况进行观察分析，并不改变工作条件。通过观察和分析发现，工人们对工作一般是既不太卖力气又不太落后，对同事不疏远，更不向监督人员反映对同事不利的事情。否则，某人就会被同事指责。这就表明，在职工中除存在按编制而建立的正式组织外，还存在非正式组织，非正式组织的思想活动，按常规的逻辑常常是解释不了的。如果管理者不能理解非正式组织中的一系列不合乎效率逻辑的现象，就不能理解在非正式组织中起作用的情感逻辑，那么管理将失败。

霍桑实验提出了许多与传统管理论不同的新观点，主要有以下几个方面：

（一）传统管理论认为：金钱是刺激职工生产的唯一因素。霍桑实验则说明，人除了物质金钱的需要外，还有心理和社会交际方面的需要，这就推动了对人的需要方面的进一步研究。

（二）传统管理论认为，决定生产率的主要因素是工作条件。霍桑实验则证明，职工的工作情绪和工作态度对生产效率常产生着更大的影响，这就推动了对管理心理学的进一步深入研究。

（三）传统管理的组织论中注重正式组织的职权划分及规章制度的制定等问题。霍桑实验证明，除正式组织外还存在非正式组织，这种非正式组织对职工的情绪和行为能产生相当大的影响，这就在组织论研究方面增加了内容。

（四）传统的管理论认为，发挥组织的效率主要在于健全组织结构的层次关系，霍桑实验则说明了听取职工意见和沟通信息的新型领导关系的重要性，这就为改善管理提供了新的途径。

现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿点，而在劳动过程中脑力支出的比重越大，人的精神状态也就越重要，管理工作就越要激发人的主动性和创造性。学校管理不同于企业管理的根本点就在于它的管理对象是人，而且是以脑力支出为主要工作的人，因而在管理中就必须建立“人—人—人”的管理模式。

首先，要建立和谐宽松的人际关系，为职工创造良好的工作环境。

恩格斯指出：社会和自然总是力图使自己成为一个和谐的整体。教师是知识分子，要提高他们的工作效率，靠强制压服是不行的，他们更讨厌空洞的说教。心理学认为，热情和富于同情心能满足人的内驱动机，使大家能在高昂的情绪下进行工作和学习。爱是人类基本的心理需要。学校领导只有感到教师可爱，才能真心实意地爱教师，晓之以理才能达到最佳效果。爱是领导与老师之间感情和谐的结晶。领导对教师爱的标志是真诚，“精诚所至，金石为开”。实践证明，对教师爱得越深，教师的工作积极性就越高，其工作效率也就越高。只有在领导与教师、教师与教师之间形成了互相爱护、互相帮助、团结协作的良好风气，教师才能真正体会到集体的温暖，全校上下才能处于一种团结和谐的气氛中。大家都乐于在这样的气氛中尽自己的努力奉献，从而提高广大教师的工作效率。

其次，要遵循依靠教职工办学的规律，确立教师的主人翁地位。

邓小平同志认为，领导就是服务。社会主义学校管理理论认为，教师是学校管理的主人，领导则是为人民服务的“公仆”。教育事业的领导者﹑管理者应牢固树立广大教职工是办好教育事业的直接力量和智慧源泉的观念，全心全意为职工服务的观念。在工作中领导经常把学校工作交给群众讨论，虚心听取教师对学校工作的意见，做到为人民利益坚持好的，为人民利益改正错的。遇到重大决策性问题，邀请教师代表与领导一起研究。当学校领导向上级汇报工作时，允许教师旁听。这样做，不仅有利于教师了解领导的工作意图，知道自己在每项活动中的任务，而且有利于教师树立主人翁意识，进而不仅乐于接受，而且能发挥主动精神，创造性地完成任务。

再次，在充分发挥正式群体作用的同时，加强对教职工中非正式群体的教育和管理。

所谓非正式群体指的是自发形成的，没有正式的明文规定的无形组织。其成员间的关系带有明显的情绪情感色彩，是以个人喜爱、兴趣、需要等心理相容和一致为基础自然而然结成的群体。这种群体由于自身性质的不同和复杂性，其功能也有积极的、消极的、中性的。由于非正式群体的高凝聚力必然会削弱正式群体的聚合力，有时会使正式群体处于松散状态，必须采取措施加强管理。一要正确认识教职工中非正式群体存在的客观性，只要正式组织和群体存在，非正式群体的存在和发展就不可避免，要通过细心观察，深入调查，认真分析其形成、活动、特征及利弊，为全面有效地教育引导打好基础。二要区分非正式群体的不同性质，有针对性地采取相应的处理原则和方法，对积极型的给予支持保护，促进发展，积极引导和争取中间型的，教育消极落后型的。三要对非正式群体进行目标改造，将它们的目标纳入正式群体目标之内，使之进一步缩小与正式群体的差距，减少正式群体的内耗，形成最大合力。四要重视对非正式群体核心人物的转化教育。事实证明，核心人物转变了，整个非正式群体的性质就会随之发生变化，达到“教好一个人，带好一批人”的效果。

霍桑实验范文第5篇

【关键词】 霍桑试验；公共部门人力资源管理；服务社会

公共部门作为公共产品的提供者，公共管理的主体，致力于增进公共利益，主要是指政府部门（本文中就不加以概念上的区分）。其不以营利为目的这一特质决定了它在管理上，尤其是激励机制的特殊性。霍桑实验作为心理学和管理学的重要实验，在日益复杂的经济环境和不断变革的政治环境下，实验所得出的结论不仅可以应用于企业管理，它在加以调整的基础上同样可以用以提高公共部门人力资源管理的运作效率，调动政府职员的工作积极性，唤起其工作激情，从而促进公共部门“生产效率”的提高。

一、霍桑实验概述

19世纪30年代的美国，古典管理学研究出的科学管理方法虽然促进了当时的生产力发展，提高了工人生产效率，但是该理论仅仅只将工人当作“经济人”，忽视了当时的工人已经拥有了较高的文化水平和技术水平，因此当时社会出现的工人压力增大，劳资关系紧张并导致工人罢工等现象亟需新的管理理论解决，由此开始了1924至1932年的霍桑实验。

1、霍桑实验

（1）照明实验。当时认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。但实验结果发现照明度对工人工作效率无直接影响。

（2）继电器装配室实验（福利实验）。实验假设休息时间、工作时间及工作形态与工人工作效率有关，但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如是参加实验的光荣感和成员间良好的相互关系。

（3）访谈实验。实验最初的目的是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

（4）配电器卷线作业实验（群体实验）。实验为证明存在某种群体组织对工人情绪产生影响，进而影响工人工作效率。结果表明非正式群体组织有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系会影响工人工作效率。

2、霍桑实验的主要实验结论

（1）职工是“社会人”。强调物质激励，尤其是金钱激励并非刺激职工积极性的唯一动力，在新的社会条件下，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作，形成令职工愉悦的工作氛围，以提高生产率。

（2）企业中存在着“非正式组织”。由于现在人们都是接受过较好的教育，拥有一定的文化水平和技术水平，在共同工作过程中，人们更加重视共同的社会感情，由此产生了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。显然非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。

（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

3、霍桑效应

“霍桑效应”是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行榈那阆颉K以引起绩效或努力上升的方法主要有两种，一是让员工将自己心中的不满发泄出来；二是让职工感到受到了额外的关注。

二、公共部门人力资源管理的特殊性

1、管理对象的综合素质较高

公共部门职员素质要求主要是指政治性、品德和学历等方面。公共部门的重要职责是为社会提供公共物品、服务和维护社会的基本公平。就职于公共部门的人员往往都是通过严格的公务员考试和政治审查才能获得在公共部门就业的机会，相对来说具有较高政治觉悟性和综合能力，这就对实施公共部门人力资源管理的管理者素质提出了较高的要求。

另外，在公共部门人力资源管理部是一个独立性较强的部门，一直以来有着很高的地位，但是缺乏监管的特性就要求承担公共部门执行人力资源管理的人员不仅具有公正、无私的性格特质，还要具有主动引进先进管理理念的自觉性。

2、管理对象呈阶梯型

在采用公务员制度的公共部门中，管理对象是层级分明，年龄跨度较大的国家公务员，管理对象的复杂性和多样性是管理中的一大难题。

3、管理目标指向公共利益

从表面上看来，公共部门人力资源管理的目的是为了提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发，使组织与个人实现双赢。而从实质来看，公共部门人力资源管理工作的最终目的是为人民提供更多的公共产品、更好的公共服务，促进社会的公共利益。这要求管理者在管理时需要把握好价值导向。

4、管理的外部环境因素较为复杂且偏向政治性

公共部门的生存环境是整个社会。因此，公共部门人力资源管理主要受一些宏观因素的影响，包括政治环境、经济环境、文化环境等。公共人力资源管理是行政管理的一部分，是政治系统的一个子系统，因此，公共部门人力资源管理与国家的政治制度和行政体制的关系极为密切。这其中主要包括国家体制、政治制度、政党、国家法律、方针政策，以及政治风气、政治运行机制和方法等。而经济环境构成公共部门人力资源管理的物质基础，主要是指国家的经济制度、所有制形式、经济发展水平、国民生产总值、人均纯收入、国民生活水平以及发展后劲等。文化环境即国家的社会历史背景、意识形态、价值观念和社会准则等，以及由此生成的社会人际关系、交往方式、生活理念等的总和。

三、公用部门人力资源的应用

在不断提倡以人为本的现代化社会中，随着经济技术水平提高，人民生活不断改善，人们越来越注重自身精神需求。大多数政府部门在大刀阔斧地进行人事改革，以期用公共部门人力资源管理模式取代已经不能适应新时代要求的传统人事管理模式。这要求公共部门管理者，尤其是基层管理者，转变传统的管理观念，学会将职工看作拥有安全需求、交往需求和自我实现需求的社会人，学会倾听职工的不满，通过分析不满原因，解决职工的顾虑，满足他们的安全需求；鼓励非正式组织的建立，满足他们的交往需求；及时调整适合职工的工作岗位，并肯定他们的工作成绩，以满足他们的自我实现需求。这些都将大大调动职工的工作积极性，提高工作效率。

1、公共部门人力资源管理存在的主要问题

（1）公共部门人力资源管理中对政治性的强调弱化了职员本身的特性。政府职能部门，作为代表公众行使权力的部门，始终把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽视职员多样性及其各自特点为代价。

现在政府部门人力资源管理过程中，根据政府公共性的特质，政治思想觉悟必须放在首位。但是在党支部的集中统一的宣传教育活动中、政治理论学习过程中，经常出现照搬照抄理论知识的学习方式，大多时候只是读读文件内容，缺少从自身工作出发的理论联系实际的思考。而这样单一乏味且无实际效果的“照搬照抄”教育方式，不但没有深化职员的政治性觉悟，反而扼杀了职员本身多样性的发展空间。

管理者在重视政治教育时，简单地将职员划分为一类都需要政治武装的人员。一味强调政治统一性，长期带来的后果就是管理者习惯性的将职员统归为一类，不加以区分，不发掘其特长，不开发其潜能。这样，最初经过严格的公务员选拔所筛选出来的人才便会淹没在统一性中。

（2）公共部门人员职务与等级的森严和复杂性疏远了职员之间的距离。我国1993年颁布的《国家公务员暂行条例》，1994年颁布的《国家公务员职位分类工作实施办法》以及2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中明确了国家公务员职位分类制度。该制度能够与我国国情紧密结合，既考虑到我国现有的行政机构和职位的设置，有能兼顾到今后的改革方向。

但是，长久以来形成职务级别档次潜移默化地在政府部门中形成了隐形的等级感。公共部门人力资源也在长期的氛围中，形成了“职务级别高的优先”思想，对管理的公平公正以及权威性产生了一定的影响。同时，人力资源管理中过分强调正式组织的作用，而忽略了高压的工作环境下非正式组织巨大的作用，给新形势下的公共部门人力资源管理带来很大的阻力。

（3）其他问题。公共部门人力资源管理一直处于较为保守的状态，暂时还比较欠缺这部分的知识，但其实质是对管理中存在问题的共识性认识不够。这就出现了公共部门在工作分配时，不考虑能力、客观因素、环境以及心理因素，而是呆板的灌输思想，强行其完成任务，结果造成了隐性而有久远的反感，导致工作效率降低。尤其是过度的目标考评，特别是用一些不切实际或者重复无用的考评指标，用它们来考核不同职工的工作业绩，其功效会适得其反。

2、通过霍桑实验解决以上问题的建议

虽然公共部门可以对霍桑实验在企业人力资源管理理念上的应用进行借鉴性引入，但是由于公共人力资源管理与企业人力资源有着相当大的不同，直接照搬进公共领域的应用是不切实际的。因此，我们要针对公共领域的特殊性进行适应性的移植与调整。与此同时，公共部门人力资源管理现在只是在起步阶段，其发展必定是一个渐进的、曲折的过程。在此过程中作为公共部门人力资源管理的改革者，要积极解放思想，本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。

1、在单位构建“大家庭”的氛围

建立温馨、和谐、愉悦的工作环境是部门快速发展必然要求，更是部门稳定发展的源动力。所以，人力资源管理不能拘泥于人T的管理上，首先应该构建一个“大家庭”氛围。

人力资源管理者应先在脑中建立“相信每位职工都是人才”的基础印象，然后向职工表达“相信通过职工自己努力和部门引导可以更好更快地完成工作”这一观点，然后在全单位推行一种和谐良好的工作氛围和人际关系。

为使得推行更加顺利，人力资源管理者可以同时采取以下几项措施：其一是为有效缓和新招录人员和新进干部的个人工作迷茫情绪，对于这些职工的岗位安排，应先征求其岗位意向，然后通过广泛的谈话活动、初定岗位工作情况反馈和个人特长相对合理地安排岗位，从而尽最大可能地提高他们的工作准入满意度，形成愉悦的工作环境。其二是为快速提升职工的工作能力，建立帮带机制，通过建立小组，通过多帮一、一带一，尽可能快地提升职工的业务能力。让每位职工觉得在本部门工作，尤其是通过和大家交流是能学习到大量的业务知识的，从而形成“上进”的激昂工作氛围。其三是为激发职工主观能动性，试行半弹性的工作制，让非窗口单位职工，在保证工作质量的前提下，允许按照自己的特点安排某些工作时间，让窗口职工在群众办事效率的前提下，允许根据业务多少安排窗口实际工作人员。但由于部分职工的自觉性还比较差，可能会存在惰性，所以应注意工作质量的考评，适时调整。

配套措施看上去与构建和谐大家庭无关，但是它们在某种程度上都会促进这一氛围的构成。

2、保证正式组织权威性的前提下鼓励建立多样的非正式组织

非正式组织从本质上讲是为了满足人们的交往需求，它以感情为纽带，在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。所以，承认和引导好组织中非正式组织群体的存在，并鼓励在小范围内建立非正式组织，从而在小组内部实现良好的默契，使大家在一个相互感知而又可触及的环境下工作，是人力资源管理者必须认识到的。

大部分职工来自于不同的部门和岗位，而人力资源部门可以举行多次的联欢活动，一起效外旅游、一起聚餐，同时可以鼓励建立单位内部的兴趣协会，为非正式组织的建立提供机会，从而通过相关已生成的感情逻辑，使得职工们相处变得和谐，使得工作中所产生的磨擦处理变得豁达，可以较好地解决部门内部融洽和部门间协调配合的关系，提高工作效率，同时也会起到管理过程中的拾遗补阙、取长补短的作用，助推工作任务的圆满完成，融洽大家的感情。但是，为了这项工作的持续开展，必须辅以多种沟通和任务导向，部门大部分职工的积极性就会得到有效的激发

在通过对正式组织群体有效的引导和管理，消去非正式群体所带来的消极面，最大限度地发挥其积极面，所起到的作用同样是正式组织中所很难达到的。

3、定期与领导交流，建立优良的上下级关系

正确地了解和掌握职工的需求和追求，以人为本地实施管理，让组织内职工与干部有一个互动机制，建立良好的上下级关系，从而让职工从内心接受组织的管理方式，接受组织分配的工作任务，圆满地完成任务，甚至是通过自己的智慧创造性地超额完成任务。

人力资源管理部门应在给各部门领导培训是宣传“对下属工作的及时肯定和下属提出的可行性建议被采纳，都会刺激职工的工作热情，促进工作的高效完成”。这一观念。要让领导干部敢于大胆的肯定下属工作和采纳下属工作建议，满足下属的自我实现需求，激发出更具创新性的工作点子。下属犯错时，应理性对待，而非不问原因直接批评，及时批评，也应该考虑场合，注意措辞，从而满足职工的自尊需求。

4、要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用

人力资源开发是组织和职工共同发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发的核心是针对不同特性的职工，尤其是老一辈工作者，制订和实施人才战略，决不能忽视老一辈职工的作用。虽然有的老职工没有在职务上得以提升，但是作为人力资源管理的管理者，更要尊重老职工，并发挥他们在单位人际关系网的作用，维系非正式组织关系。多从正面鼓励老职工参与单位工作，尤其鼓励参与一带一活动，尽快提升新人的业务能力，实现新老职工的顺利衔接。

当然，人力资源管理不仅仅是单位人事处的事情，更是每个单位部门领导的责任，所以，抓好全单位人力资源管理，就应该先注重各部门领导干部的选拔，这样才能让各部门领导干部协助人事处完成这项工作。

四、结束语

人们生活条件的提高使得人们工作的目的不单是为了生存，正像马斯洛的需要层次论那样，人满足了生理需求后，会追求更高层次的需求，所以公共部门人力资源部门在对职工的定位应该更需趋向于对个人能力的发挥和创造性激发。

梅奥证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，由于公共部门的特殊性，人力资源管理部门在推行以上举措时，不能把职工简单地假设为“简单人”，认为其会一味遵从组织安排。不断把握职工最新的思想动B，体察工作氛围，以调整最新的宣传重点方向。当然，现代公共部门人力资源管理也不能单单依靠薪酬衡量，不能单依靠绩效考核来刺激一个人的所有工作积极性，充分地尊重员工，尊重员工的创造性，才能激发他们的工作积极性。所以良好的工作氛围、和谐的工作环境、充分的沟通和关心是必不可少的，只有这样，才能取得较好的工作效率和效果。

公共部门自身的发展与内部职工的发展是相辅相成的，职工的自我实现和组织的需要是不矛盾的，在研究公共部门人力资源管理和发展过程中，首先要研究好人的管理和发展需求，由此展开各项工作，可以有准确有效的针对性和落脚点。

【参考文献】

[1] 刘豪兴、徐柯.社会学概论：外语教学与研究出版社，2012.08.151.

[2] R・韦恩・蒙迪、罗伯特・M・诺埃.人力资源管理.葛新权，郑兆红，王斌等，译.北京：经济科学出版社，1998.

[3] 赵曼，陈全明，张广科.公共部门人力资源管理.清华大学出版社，2010.

[4] 徐为例.对霍桑试验的思考.理论试点，2003.2.

[5] 汪玲，廖炜，吴珊珊.浅析“霍桑试验”对现代管理的贡献：中国集体经济，2010.30.

[6] 张琪.我国未来人力资源发展展望.中国人力资源开发，.2009.12.

【作者简介】

霍桑实验范文第6篇

关键词： “霍桑实验” 高校非正式组织 合理利用

二十世纪二三十年代，梅奥等人进行的“霍桑实验”了从泰勒以来，把人单纯地看做“经济人”的假设，开始重视人、研究人的行为。实验的一个重要意义在于证明了：“在现代社会的复杂因素影响下，在各类正式群体中，非正式群体的自发产生是不可避免的。”[1]对此，梅奥教授概括为：工厂车间内除了存在按照公司制定建立起来的非正式群体外，还存在另一种形式的非正式组织。这种组织在相互尊重的前提下，有序协作做好自己的工作，并且即使在下班后，也能经常聚集在一起组织各类活动，无形中自然形成了一个特定的积极的非正式组织。组织内部有它特殊的情感和倾向，在某种程度上左右着其成员的行为，并对正式组织的工作和生产效率的提高有举足轻重的作用。

简而言之，“霍桑实验”表明：在官方组织的正式群体之外还存在着一个较为庞大的非正式组织，成员之间因有共同的爱好、志向、经历等因素而聚集在一起，组织自身在运行过程中形成了一套成员都相互遵从的无条文规范。因此，企业管理者在日常的生产活动中必须重视非正式群体的存在及其重要的作用。

梅奥教授认为非正式组织广泛存在于工厂与企业内，其实不仅如此，只要有群体的存在，非正式组织就有存在的可能性。当代我国高校内部就存在着大量的非正式组织。所谓高校“非正式组织”是指“处于学校、院系、党团组织、学生会等各类正式团体之外的，鉴于大学生们共同的爱好、兴趣、志向、特长及其他共同因素，在感情与友谊的维系下自发形成的小群体”。[2]高校内的非正式组织有其存在的客观必然性，它的意义不仅在于满足了学生心灵的需求，更在无形中适应了现代大学文化多元性的要求。因此，这需要高校管理者积极接受这一特殊群体，并加以正确引导、有效管理。

一、高校非正式组织的特点

非正式组织不同于正式组织，它的形成跟大学生的性格特点、心理状态、生活经历等相关个人因素有关，它的管理者并非学校的领导者，而是组织内部自发涌现的“核心人物”，负责其所在的非正式组织的日常事务。因此，高校非正式组织根据其形成、发展及运行过程，可以概括为以下特点：

（一）形成的自发性。

高校非正式组织是以相近的心理特征为前提条件，在平等自愿、相互交往的基础上形成的。这是由于大学是一个较为开放、自由的场所，大学生的主动性更加强烈，为了追求共同的兴趣爱好，找寻自己的价值定位，积极地寻求可以归属的组织。此外，“新时期的各种思潮对大学生的思想冲击很大，使大学生非正式组织的自发性表现得更为突出”。[3]

（二）共同目标支撑的凝聚性。

高校内的每一个非正式组织都有其共同的目标或者理念支撑。例如，高校内的读书者协会，协会里的成员都爱好读书，交流读书心得、分享最新的好书等是他们共同的追求。他们之间的交流、有序合作已经上升为非条文的默契，没有外在约束的心理认同感让非正式组织内部的凝聚力更加强烈。

（三）“核心人物”组织的有序性。

高校非正式组织中的“核心人物”在团体中起着重要的组织、指导的作用。每个非正式组织往往有多名“核心人物”，他们各有特长，在学校的知名度比较高，具有一定的号召力与影响力。他们的特殊地位与组织本身类似，同样具有自发性，是在同组织成员的相互交往和共同活动中自发形成的，当然这也与他们自身的能力与威信密不可分。高校非正式组织的有序发展离不开“核心人物”的领导作用，他们对组织具有非常大的贡献[4]。

（四）迎合多元化社会的时代性。

当今社会文化纷繁复杂、人们的精神生活比以前更加丰富多彩，多元化的社会因素也渗入大学校园。当代大学生不再是墨守成规的“书呆子”，更不是“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的”的老学者形象。而是充满活力、喜欢标新立异，密切关注社会现实的新青年。比如街舞社团、行为艺术协会、爱心协会、大学生创业组织等都是他们在自发组织的非正式团体。无论是在组织方式，还是活动过程中，都体现了新时代大学生张扬的个性与贴近生活的时代性。

（五）面向全体大学生的开放性。

民主、自由、开放是高校各类非正式组织共同理念追求。组织内的成员面向大学校园里的每一名大学生，只要你愿意加入，并且遵守其无条文的规则，拥护自己的团体组织就可以成为成员之一。总之，高校内的非正式组织向所有的在校大学生敞开大门，成员自己策划活动，自主管理组织内一切事物，从学生的要求出发，并为学生的学习与生活服务。

二、高校非正式组织的作用

“非正式组织对高校的影响具有双重性，它既可能淡化高校内正式组织结构关系，影响高校教育目标的实现，又可能增进群体成员心理与情感的满足，增强组织信息的沟通与反馈，弥补高校正式组织存在功能的不足”[5]。其主要原因在于高校的非正式组织按其对高校教育活动所产生的作用性质主要可以划分为：积极型、中间型、消极型。积极型的非正式群体与正式组织目标靠近，对学校的教学活动及学生的学习生活产生积极的促进作用。中间型的非正式组织对学生的学习与生活没有产生明显的积极或者消极的影响，如老乡会。消极型的非正式群体是指违背学校的法规政策，与正式群体的目标相背离的组织。它的存在对学校及学生有不利的影响，有的甚至触犯法律，威胁到社会的安定。正因如此，关于高校的非正式组织的作用可以概括为积极作用与消极作用。

（一）积极作用。

1.情感上的自我满足。高校非正式组织成员因为各自共同的兴趣爱好等因素聚集在一起。在群体中，成员产生归属感，主体性得到充分体现，与其他成员在相互交流、协作中找到自己的价值定位与目标追求，满足“爱”与“被爱”的情感需求，消除自己离家独立生活的孤独感。

2.生活上的自主提升。大学生作为独立的社会人，必须通过与他人的交流合作才能真正实现蜕变。社会化的过程需要借助高校非正式组织这一媒介，帮助其更快地实现。“在一定程度上，高校非正式群体可以使其成员在交往中看到其他成员的能力水平、性格品质，又可以了解到他人对自己的真实评价”[6]。通过这种方式，组织成员的每一个个体都可以增强对自己的认识，发现自身的优缺点，从而及时地进行自我反思，不断地完善自己。

3.学习上的互动交流。一直归属于某一班级或者某一系（院）的学生个体，无疑局限了其学习范围。广泛的知识、全局的视野不仅需要博览群书，还需要与其他方面的专才讨论交流。高校的非正式组织里有着来自不同专业、不同学院甚至是不同学校的学生，这为他们之间的学习交流活动提供了有利条件。通过接触不同专业类型的学生，扩展自己的知识面，真正实现自主学习。

4.组织上的相互补充。高校的正式组织由于受到学校的统一规划与管理，在灵活性、自主性方面较差。而非正式组织由于自发形成性的特征，在很多方面会优于正式组织。例如，当大学生在正式组织中不能满足某项活动的需求时，可以借助非正式组织的力量组织各种展现新时代大学生风貌的活动。高校非正式组织就是为了适应当代大学生的特点及大学生活的多样性而产生的，它可以弥补正式组织的不足，并与其相互配合，为学生服务、活跃大学校园文化。

5.信息上的沟通传播。“在一个社会组织的内部，正式的意见沟通总是有限的，许多意见和观点反而是通过各种非正式的渠道进行传递的，即所谓的‘小道消息’”[7]。高校非正式组织在与组织成员、其他外部组织，以及高校非本组织成员的交往中逐渐形成一个“非正式沟通传播渠道”。这种特殊的渠道在沟通上具有灵活性、自由性，满足学生广发言论，自由表达的需求。此外，它的信息传播速度快，涵盖面广，尤其活跃校园的信息文化。因此，高校的教育者可以有效地利用这种沟通与传播方式来传达消息及宣传积极的教育思想，将其与正式的信息沟通方式相结合，弥补非正式沟通方式的不足，形成便捷的沟通系统，传达准确的校园信息。

（二）消极作用。

1.自我团体意识强烈，可能会与正式组织的目标相违背。这主要表现在两个方面：首先，非正式组织的成员明确自己归属于某一组织，进而对其他组织产生抗拒心理，将自己封闭在单一的生活圈中。当其在本组织之外受到批评或者是因自己的过错受到惩罚时，他就会退回所归属的非正式群体，寻求其他成员的安慰与关心，这愈发加剧对外界的不信任与恨意，不利于其健康成长。其次，高校非正式群体由于缺乏明文规定的约束与法则，因此有些组织呈现散漫性的特征，有时会与正式组织的目标相违背，拉帮结派，暗地操作一些校内评定活动甚至打架斗殴，对学校内的安定造成很大的威胁，不利于学生的身心发展。

2.散布舆论，易成为不良思想的传播工具。高校的非正式组织会根据自己团体利益的好坏或者个人主观意识的好恶传播一些小道消息和谣言，这些不真实的信息容易影响之后正式渠道传达的信息的有效性，学生先入为主，易对真实的消息产生抗拒心理。此外，那些具有破坏性性质的非正式群体，会在高校内传播一些不良的思想内容与价值观念，大学生受外界的影响较大，这容易导致他们人生观与价值观的偏移，也对高校的教学活动及学术风气造成恶劣的影响。

三、正确认识与合理利用高校非正式组织

高校内既然存在具有一定的强制性行政力量的正式组织，必然就会有大学生自主管理的非正式组织。对此，高校的领导者不仅必须在思想上接受这类组织团体，还要在行动上予以支持与引导。因为高校的非正式组织有其存在的必要性，并且合理利用会对高校的学生工作产生积极的影响，更有利于建设生动活泼、充满青春与朝气的和谐校园。因此，笔者对合理利用高校非正式组织有以下几点建议。

（一）加强对大学生的思想道德教育。

由于没有特定的具体规范对高校非正式组织的成员进行约束，其成员完全靠自觉性维护组织的正常运行，因此，加强对学生的思想道德教育显得十分重要。通过此类思想教育，帮助学生树立正确的思想观念，提高学生明辨是非的能力，抵制校园内可能存在的歪风邪气。此外，还要增强正式组织的吸引力与凝聚力，让正式组织成为思想教育的一个重要载体，发挥对非正式组织的引导作用。

（二）区别对待高校非正式组织，因势利导。

不同类型的非正式组织会对学生及学校产生不同的作用，前面已经分析了高校非正式组织大致分为积极型、中间型、消极型，针对这三种不同类型的非正式组织，高校管理者应给予不同的领导方式。对于积极型的非正式组织要加以保护，促进其不断地壮大，与正式组织相互配合，形成合力。还要经常关注他们的需要，对于他们组织的有意义的活动给以支持与宣传，帮助他们克服组织在发展的过程中所遇到的困难。对于中间型的非正式组织，要积极地加以引导，他们的行为暂时没有危害性的偏向，但是如果高校领导者不及时加以引导，在遇到不良思想或者是破坏性非正式组织的影响时，他们就有可能转化为消极的非正式组织，与正式组织相背而驰。因此，要在思想上和行动上对他们加以指导，帮助其向正式组织的目标靠拢，成为积极的非正式组织。最后，对于消极的非正式组织要坚决扼制，不能任其发展。首先要对其进行正面教育，纠正其偏激之处。只要对其动之以情，晓之以理，导之以行，耐心教育，就是可以促使其向积极型非正式组织转换的。对不服从教育管理、转化难度大的非正式组织应当采取强制性的措施，予以解体[8]。

（三）注重对“核心人物”的引导与教育。

每一个非正式组织中都有几个关键性的起领导作用的“核心人物”，他们的能力较强，通过各自分工管理好组织内部的大小事务。“核心人物”的言行举止及他们的某些思想观念会对整个组织及成员产生重要的影响。因此，高校工作者应该经常与学校内的非正式组织中的“核心人物”保持联系与交流，取得他们的信任，跟他们成为朋友，以便了解更多有关他们的信息，把握他们的组织动态及组织的理念追求。此外，还要加强对“核心人物”的思想教育，促使其成为有品格、有素养的大学生，避免其被不良的思想观念“侵蚀”。并且利用“核心人物”的权威性与号召力，形成群体内良好的精神风貌，进而提高非正式组织内成员的整体素质，协助正式组织为实现高校的教育目标而不断奋进，为构建和谐的校园增光添彩。

（四）非正式组织与正式组织相互配合。

高校正式组织在学校工作中占据主导地位，具有明确的规范与条文约束学生的行为，为高校教学、学生的学习生活做出了重要的贡献，它的地位与作用不可小觑。但是，大学是一个充满青春、活力的地方，这里的每个学生都有不同的性格特点及爱好特长。为了让每一个大学生都能在这个舞台上展现自我风采、实现自我价值，非正式组织的出现并不断发展是必然的。它为大学生的一系列“实现”提供了可能性。在这里，组织成员不仅找到了感情寄托，而且能力得到了提高。更重要的是，在同其他成员的交往中，可以看到自己的性格、能力、缺陷，并以优秀的榜样为“镜”，照见自己的同时，也能不断地“整理”自己，最终实现自我完善。因此，在高校的学生管理中要将正式组织与非正式组织有效地结合起来，充分利用非正式组织在协调人际关系、联系情感、自我提升、心理慰藉、相互协作等方面的积极作用[9]。

“霍桑实验”实验在80多年前早已经向我们证实了非正式群体存在的重要性，当今高校建设中更要认识到这一点，高校非正式组织是不可或缺的。承认它的存在，合理引导它的发展，不仅有利于丰富高校学生的大学生活、充实他们的心灵，而且会为高校注入新鲜的血液，帮助实现高校教学目标、活跃校园文化，最终实现构建和谐大学校园的目标。

参考文献：

[1]理查德·L·达特.组织理论与设计[M].北京：清华大学出版社，2003.3.

[2]杨连俊.对高校非正式组织的正确认识与合理利用[J].高教高职研究，2011（43）：198-200.

[3]张明艳.高校大学生非正式组织的发展趋势及其引导对策[J].科技创新报，2010（5）：245.

[4][8]曹国杰.高校学生非正式组织探析的功能研究[J].学校党建与思想工作，2010：55-57.

[5][7]许平.关于高校非正式群体的研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2008（4）：68-71.

[6]刘玉凤.正确认识非正式群体并发挥其在思想教育中的作用[J].江西教育学院学报，2000（4）：88-90.

霍桑实验范文第7篇

关键词：霍桑效应 大学生 体育教学 身体素质

霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。1924年11月，美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，主持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系――这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直在上升。由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。 霍桑效应其实就是一种心理效应。笔者在身体素质教学中运用霍桑效应，不仅提高了身体素质教学工作的艺术性，而且获得了较好的教学效果，可见霍桑效应在身体素质教学中的作用非常显著。

1.研究对象与方法

1.1 研究对象

随机抽查笔者所授课的大理学院2005级学生（保健生、体育专业除外），其中男生100人、女生100人。本文的身体素质以《国家体育锻炼标准》所测100m、1500m（女生800米）、铅球、立定跳远、引体向上（女生仰卧起坐）为准。

1.2 研究方法

实验组：大理学院2005级本科男生47人，女生52人，正常体育课教学，并告之学生他们将作为教学实验对象。

对照组：大理学院2005级本科男生53人，女生48人，正常体育课教学。

从表1、表2、表3、表4中可看出，实验组和对照组的学生在年龄、身高、体重、心率、身体素质各项指标方面P＞0.05，均无明显差别。

1.3实验方法

对笔者所授课的大理学院2005级学生的身体素质以《国家体育锻炼标准》所测100m、1500m（女生500m）、铅球、立定跳远、引体向上（女生仰卧起坐）为准教学前后进行测试。所有学生正常体育课教学，实验组学生告之他们将作为教学实验对象进行教学。

1.4实验仪器

秒表、皮尺、体操垫、男生铅球5kg、女生铅球4kg，实验前后所使用仪器、器械为同一仪器、器械。

1.5数据处理

用Stata统计软件对数据进行统计分析处理，数据以均数±标准差表示。

2. 结果分析

2.1结果

实验组进行霍桑效应――心理暗示，正常体育课教学后身体素质各项指标和对照组进行正常体育课教学身体素质各项指标情况如表5、表6所示：

表5、表6表明实验组进行霍桑效应――心理暗示正常体育课教学后大学生身体素质各项指标明显提高，具有非常显著性P＜0.01；而对照组受试者实验后身体素质各项指标无明显变化，不具有显著性P＞0.05，实验组和对照组实验后身体素质各项指标差别具有统计学意义。

为了避免参加被测试的大学生身体素质受自然变化的影响，又作了实验组前与对照组前、实验组后与对照组后的比较。

从表8中可以看出, 实验组实验教学后在5个因子上的P值均小于0.05，具有非常显著性的差异。这说明经过一学期的实验，参加实验组的大学生在身体素质各项指标方面有了很大的改善和提高,这是霍桑试验的结果。

2.2结果分析

2.2.1就霍桑试验本身来看，当学生被抽出来成为实验组的时候，他们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是教师一直关心的对象，这种受注意的感觉使得他们加倍努力锻炼，以证明自己是优秀的，是值得关注的。

2.2.2学生被关注这种特殊的地位使得实验组学生之间团结得特别紧密，谁都不愿意拖这个集体的后腿，他们之间甚至形成了一种默契。就这样，个人微妙的心理和团队精神促使着他们的学习效果显著，身体素质各项指标不断上升！

2.2.3在同一教师、同一条件、同一环境下进行正常的体育课学习锻炼而产生显著差别的学习锻炼效果，造成这种现象的原因是学生们意识到自己正在进行一项实验，并且正在受到观察，所以认为自己处于重要地位，因而提高了学习效率，激发了自我锻炼的热情。这里，很明显被试的态度成了自变量，从而影响了因变量。

3. 结论与建议

3.1霍桑试验告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度看，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。你认为自己能达到什么样的水平与自信以及付出成正比。

3.2在体育教学中，体育教师不仅要提高自己的专业知识、技术、技能，而且应当对教育学、教育心理学、运动心理学有充分的理解、研究，不断提高教学水平和科研水平，才能适应现代教育的要求，成为一名合格的教育者。

3.3体育教学中，体育教师应当深入研究教学方法，关注学生一点一滴的进步，采用激励机制，多表扬鼓励学生，使学生树立信心，完成体育教学任务和掌握体育运动技能，并能自觉地进行身体锻炼，养成身体锻炼的习惯，为终身锻炼打下坚实的基础和良好的习惯。

3.4霍桑效应――心理效应在教育教学中有着不可低估的作用。如果我们体育教育教学中恰当运用心理效应，不仅能够提高体育教育工作的艺术性，而且也会增强体育教育教学的效果。

参考文献：

［1］乌美娜，李芒.现代教育学技术基础［M］.长春：东北师范大学出版社，1998.7：233.

［2］李圣旺，齐骄阳.新编大学体育教程［M］.汕头：大学出版社，2001.8：120-133.

［3］伍新春.高等教育心理学［M］.北京：高等教育出版社，1998.8：71-90.

霍桑实验范文第8篇

霍桑实验和霍桑效应

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，其目的在于通过改变工作条件与工作环境等因素，寻找提高生产效率的途径。霍桑实验从1924年开始到1932年结束，在大约九年的时间里，经过了“照明实验”、“福利实验”、“访谈实验”和“群体实验”四个阶段。就霍桑实验设计者的初衷来说，其结果应该是一次失败的管理学研究实验。然而，人们却从这次不理想的实验中发现了一个十分宝贵的副产物――霍桑效应，并由此诞生了现代管理行为理论。

由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况被称之为霍桑效应。20世纪20年代，美国国家研究委员会组织了以心理专家梅奥为首的科研组进驻西屋电气公司的霍桑工厂开展实验，选定了继电器车间的六名女工做为观察对象。实验中，实验者不断改变照明、午餐、休息时间、工资、环境等因素，希望能找到这些因素和生产效率的关系。但结果令人遗憾，不管外在条件如何改变，实验组的生产效率一直在提高。

九年的实验研究，使人们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励。就霍桑实验来看，当这六名女工独立出来成为一组的时候，她们就开始意识到了自己与众不同，是特殊的群体，是实验的对象，是研究人员关注的目标。这种受关注的感觉使得她们自发地加倍努力工作，以此证明她们是出色的，是值得大家关注的。另一方面，这种特殊的地位也使得六名女工之间更加紧密团结，谁都不愿意拖累这个集体，她们之间甚至形成了一种自然的默契。就这样，个人微妙的心理和团队精神悄然发挥作用，促使着她们的产能持续上升。

霍桑效应的推论及启示

霍桑效应是心理学上的一种实验者效应(被试效应)。霍桑效应告诉我们，当被观察者知道自己成为观察对象、受到别人注意时。而改变行为倾向的效应。同时，霍桑效应也告诉我们，当一个人觉得自己被尊重，并且真正参与到工作或学习中，他就会表现出非常高的效率。另外。霍桑效应还告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。想成就一个人、成就自己其实就在两个词：鼓励和自信!

霍桑效应表明，影响工作效率的根本因素不是工作条件，而是个人，即对工作的参与感、归属感和满意度。参与感、归属感和满意度越高，其工作激情就越高，从而效率也就越高。而高的参与感、归属感和满意度则是来源于个人需求的满足，不仅包括物质需求，更重要的还包括精神需求，即“被关注”的需求。霍桑效应对我们的重要启示在于：做为声乐教师在日常教学活动中一定要高度关注自己的学生，关注他们的一言一行、一举一动，关注他们的进步、退步，认真倾听他们的诉求，并努力营造使学生有被关注感觉的环境，不断激发他们学习的自觉性、主动性，从而产生良好的教育教学效果。

霍桑效应在声乐教学中应用的可行性

过去我常常利用“表扬”、“心理暗示”等方法，虽发挥过―定的积极作用，可是对一个学生用多了'其效果也就不那么明显了。怎样使学生在学习期间能高效地接受训练，较快地把握演唱技巧、提高演唱水平的问题一直困扰着我们。通过反复思考。我产生了运用霍桑效应于声乐教学的创意；与此同时，“被关注教学法”的概念亦相伴而出。

霍桑效应虽然是在管理科学研究中发现的一种现象，但它几乎存在于一切社会领域。事实上，霍桑效应已被广泛地应用于很多领域，例如：基于霍桑效应的心理疗法可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病；基于霍桑效应的企业管理应用、领导行为训练、新闻采访、体育训练等也卓有成效。这里有一则广为流传的故事：国外有一所学校，在入学之初要给每个学生进行智力测验，并以此把学生分为普通班和优秀班。十分有趣的是，有一批学生一年之前入学的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说出现了“挂羊头卖狗肉”的情况。可是这一年学生的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常，上演了_一幕“丑小鸭变成了白天鹅”的喜剧。正是因为了解了这个案例，让我对声乐教学中运用霍桑效应的可行性更有信心。

鉴于此，我认为在声乐教学中，运用霍桑效应、采用“被关注教学法”有着科学的依据，存在着理论和现实的可行性。首先，霍桑效应是一个具有普遍意义的心理学原理，理所当然适应于声乐教育。其次，声乐教学和表演中大量案例充分证明霍桑效应在发挥作用，例如，所谓的“人来疯”、演出多的学生进步快等现象都是霍桑效应良好结果的案例。第三，声乐教学实践告诉我们，学生被教师、同学关注，其学习效果就明显；反之不被关注的学生，其学习效果就不那么明显。第四，前期我在声乐教学中运用被关注教学试验的成功，也直接证明运用霍桑效应于声乐教学是可行的。第五，被关注的教学环境是比较容易创设的，现代大学一般都具备这样的条件，如微格教室、音乐厅等。

霍桑效应在声乐教学中应用的实践

运用霍桑效应于声乐教育，关键在于教育模式的建立、教育方案的设计，其本质就是系统地构建“被关注”的教学环境，当学生置身于这样的教学环境中时，就有被教师、同学和其他人关注的感觉。而且这种‘‘被关注”的教学环境是系统化的，是依次强化的。经过几年的摸索，我构设的“被关注”教学环境主要由下面六个子系统依次组成，并且借助各级的效果评价组成反馈：

1　拓展小课。―对一的小课教学是当前声乐教学的通用形式，为了产生实验者效应，我有意适度增加小课人数，使受训学生感到自己除被教师注意外，还有同学在关注。在这种“被关注”的小环境中，抓住每个闪光点表扬学生，让学生感觉到自己很棒，越来越自信。通过对照我发现，这种拓展小课教学比一对一小课教学更有效果，学生技能的掌握和巩固时间也比较短。

2　增设大课。通过一个阶段的小课训练，我把教学场所由琴房迁移到大课教室中，同时请更多的学生参与教学过程，营造使受训学生感到更多被关注的教学环境。让受训学生演唱前面已学习过的教学曲目。当场点评，充分肯定其进步，让学生有自己的努力被认可的满足，激发学生更多的学习热情。

3　微格训练。除了被教师关注、被同学关注外，我还设法让受训学生自己关注自己，创造更全面的被

关注环境，这就是使用微格教学。微格教学时，不仅有教师和同学在现场关注，而且还有随时记录着受训者一举一动、一言一行的摄像头在监视。借助摄像头让受训学生关注自己，在这种环境中进行声乐课教学，被关注的强度进一步提升。尤其是紧随其后的回放和教师点评，更可以重复、强化“被关注”。

4　模拟舞台。第四种被关注的教学环境就是模拟舞台。在声乐教学中，我还会把教学场所搬到学院音乐厅舞台上去，借助灯光、音响等手段来进一步强化被关注环境。让学生站在舞台上进行演唱。模拟舞台教学，不仅有人的关注(教师、同学等)，而且还有物的“关注”(灯光、音响的效果)，其最大的特点是给了学生一个展现自我演唱才能的准确的空间定位。

5　小型演出(比赛)。从现在起“被关注”环境营造开始发生质的转变，开始由纯教学环境向真实的演出环境转变。在小型演出(比赛)中，受训学生与“被关注”环境间构成了_一个真实的完整的反馈系统，学生的一举一动会影响到观众的情绪。同样，观众的一言一行也会直接影响到受训学生的演唱情绪。学生身上产生的实验者效应会更加强烈，声乐教学效果会更佳。如送戏下乡这项有益的大学生社会实践活动，常常就成了实现小型演出(比赛)教学的平台；各式各样的小型文艺演出、比赛便是进行小型演出(比赛)教学最常用的平台。

6　大型演出(比赛)。在我设计的所有“被关注”环境中，大型演出(比赛)应该是被关注度最高、反馈程度最精致、实验者效应最强烈的。任何一位学生置身其中，不论是为了证明自己有能力、有水平，还是为了捍卫自己的公众形象，还是为了教师、为了学校的荣誉，都会竭尽全力一显身手的。这也是学生提高演唱水平、积累演唱经验的大好机遇，每位学生都会认真对待的。在日常教学中，我常常利用学校的“教育部高雅艺术进校园艺术团”的演出机会让学生出演。另外，我还尽可能创造条件推荐学生参加各级各类大型文艺会演、大型艺术比赛活动。

通过以霍桑效应原理为指导，构建“被关注”的教学环境，使用“被关注教学法”开展对比教学研究的几年实践，声乐教学研究取得了一定的成效，主要表现在：

1　学习积极性高涨。我所在的学校是一所普通的师范院校，生源质量不是很理想，随着高校艺术类学生的扩招，这种现象更加严重。很多学生是为了回避高考，学了短短几个月，就考了进来，专业学习的积极性不高。使用“被关注教学法”教学，最明显的效果就是学生的学习积极性有了显著提高。很多学生为了在“被关注”的教学环境中有较好的表现，课前都积极预习，主动向教师请教，大量查阅音像资料，反复进行试唱练习。这些大量的课前准备工作，客观上推动了学生声乐水平的提升。

2　学习进步迅速。使用“被关注教学法”教学，学生声乐水平提高的速度明显，高于过去那种―对一的小课教学，各种技能巩固所需时间也大为缩短。在我的教学中，曾经有一位女生，入学成绩是全年级―百多人中的排名倒数，该生性格比较叛逆，在一次交流中她对我说，最恨的就是老师，从小就被老师骂，到大学最好的就是谁也管不着她了。在和她的接触中我发现她性格很敏感，情绪触动比较敏锐，这样的性格特征在声乐上可以体现出很好的表现力。“被关注教学法”在她身上的应用产生了显著的效应，不到两年的时间，该生声乐成绩直升到年级第一，最近在全省专业的声乐比赛中拿了二等奖，并且准备考研，进行更深一步的声乐学习。这只是我在声乐教学中比较突出的个例，关注学生，帮助他们找到并发展自己的长处，正是霍桑效应运用在教学实践中才得到了如此的效应。

3　专业收效明显。使用“被关注教学法”教学，声乐教学的收效有了很大的提高。过去声乐教学中存在的一个头痛问题是声音的稳定性，被关注环境的设置，使学生增强了主体意识，反复练习成了学生声乐学习自觉的行动，不知不觉中各种发声方法技巧得到巩固，专业学习收效大为提高。同时，学生对作品进行二度创作的能力明显增强。

4　实践意识增强。使用“被关注教学法”教学，极大地促进了学生实践意识的增强。过去普通师范院校的学生不像音乐学院的学生有强烈的表现欲，比较习惯于围着教师转，也习惯于在练声的琴房转，甚至不敢在公众场合张口。在“被关注教学法”的引导下，我的学生参加实践的意识大大增强。他们不仅积极争取进入教师创设的“被关注”教学环境，大胆练习，同时，他们还主动抢抓各种演出、比赛的机会，充分展现自我。通过实践锻炼，同学们的演唱技巧、演唱水平、演唱激情等都有了很大提高。

5　团队凝聚力加大。使用“被关注教学法”教学，学生的团队意识、凝聚力大大加强。同学们在被关注的教学环境中，学会了关注他人。从自己需要被他人关注，转而理解他人需要自己的关注；从我需要他人倾听我的诉说，转而主动倾听他人的诉说。在日常生活中学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所乐意接受和赞赏的。懂得只有在学习和生活中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的赞赏和关注，也才能充满自信，不断进步。这样，也使得大家更加团结、团队更加和谐。

6　社会效益显著。使用“被关注教学法”教学，学生的综合素质明显提高，产生了良好的社会效应。在被关注理念指导下，我比较重视组织学生参加各级各类的艺术会演、专业比赛，真枪实弹锻炼学生、提高学生，几乎在每次活动中我的学生都取得了好成绩。经过系统的“被关注教学法”训练，学生的实践意识显著增强，充分发挥了师范生能唱能弹，综合技能有实力的特点，就业能力得到很大提高。

霍桑实验范文第9篇

关键词:泰勒;梅奥;经济人;古典管理理论;霍桑试验

一、引言

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献,并对管理实践产生深刻影响,但他们有一个共同的特点,就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性,而未给管理中人的因素和作用以足够重视。从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看,泰勒制在使生产率大幅度提高的同时,也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累,因而引起了工人们的强烈不满,并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现;另外,随着经济的发展和科学的进步,有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位,体力劳动也逐渐让位于脑力劳动,也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想,管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

二、“霍桑试验”概况

“霍桑试验”正是古典管理理论所引发的劳资矛盾激化这一背景下的产物,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不理想。为找出原因,1924-1932年,以哈佛大学著名心理学家乔治・埃尔顿・梅奥(GeorgeEltonMayo)为首的一批学者在霍桑工厂进行了一系列实验研究,总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验:

第一,照明实验。实验人员先在厂内选择一个绕线圈的班组,把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件,而对照组的照明条件不变,实验结果却显示两组的产量都在增加。分析表明,让工人们在特定条件下进行实验,工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时,由于在实验中管理人员与工人之间,以及工人与工人之间有融洽的关系,促使了实验中两组产量都有提高。这表明,人际关系是比照明条件更为重要的因素。

第二,福利实验。梅奥选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施,如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等,在实验进行了2个多月之后又取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反,产量不仅没有下降,而是继续上升。后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下:一是参加实验的光荣感。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。二是成员间良好的相互关系。在调动积极性、提高产量方面,人际关系因素是比福利措施更重要的因素。

第三,访谈实验。为了解职工对现有的管理方式有什么意见,为改进管理方式提供依据,研究者在工厂中开始了访谈计划,但这种规定好的访谈计划却得到了意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,其认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈计划持续了2年多,工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量得到提高。

三、“霍桑试验”的理论成果

从1924-1932年,霍桑实验持续了9年。1933年,梅奥出版了《工业文明中的社会问题》,对实验进行了总结,提出了一系列理论:

第一,社会人理论。以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,人是为了经济利益而工作的,因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力,因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明,经济因素只是第二位的东西,社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。

第二,士气理论。以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件,所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明,士气,也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础,工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。

第三,非正式群体理论。以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为,必须建立严格完善的管理体系,尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触,因为其不仅不产生经济效益,而且降低工作效率。而霍桑实验表明,在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体,非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法,对成员的影响远较正式群体为大,因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。

总之,霍桑实验表明,人不是经济人,而是社会人,不是孤立的、只知道挣钱的个人,而是处于一定社会关系中的群体成员,个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义,群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。

参考文献:

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5、水.管理心理学[M].复旦大学出版社,2002.

霍桑实验范文第10篇

关键词：恐惧；怜悯；霍桑

1.亚里士多德在《诗学》中的悲剧定义

亚里士多德说：“悲剧是对于一个严肃、完整、有一定长度的行动的摹仿；它的媒介是语言，具有各种悦耳之音，分别在悲剧的各部分使用。摹仿的方式是借助人物的动作来表达而不是叙述法，借引起怜悯与恐惧来使这种情感得到陶冶。”

2.霍桑短篇作品实例分析

恐惧与怜悯理论在霍桑第一篇短篇小说《海德格尔医生的实验》中就已有所反映。海德格尔医生经过多年的研究，终于找出了一种“青春之水”的神奇药水，可以使人返老还童。海德格尔医生找到了四位青年时期饱经沧桑，在耄耋之年时有所悔悟的社会名流来参与他的实验。四位老人在恢复青春之后，并没有对年轻时所做的错事悔恨，而是重蹈覆辙。为了争夺恢复并贪得无厌地索要药水，最后，打翻了药瓶，使得宝贵的“青春之水”得而复失，四人又都老态龙钟。

霍桑展示给我们的人类那贪婪自私的本性令人震惊乃至恐惧。四位老人早年或为金钱，或为名利，或为美色不择手段，最后在老年时身败名裂，懊悔不已。在喝下“青春之水”之前，他们还在暗想：“既然他们明明知道犯错误以后，紧接而来的是悔恨，他们还会再次误入歧途吗？这种想法实在太荒唐了。”

可是一旦又恢复了青春，他们又再次为了争夺漂亮的威彻利寡妇而反目为敌。而这个妩媚的寡妇做出卖弄风情的媚态，欲擒故纵。接着他们又都无止境的想要更多的“青春之水”。正当我们震惊于人类的这种丑恶嘴脸之时，怜悯之心也不禁而动。我们发现人类不仅可怕，可笑，却更可怜。转瞬之间，霍桑又把我们带到了恐惧的边缘。四位返老还童的老人扭打中打碎药瓶，又都老态龙钟。可是这样，他们也没吸取教训，又都马上决定动身到佛罗里达州，并且是不分早晨，中午，夜晚地去痛饮那青春泉水！

《伊桑・布兰德》讲述了一个善交朋友，具有神圣同情心的人，为了做心理实验，游历大江南北，最后成了一个道德本性停止的疯子。“他如今只是个冷酷的观察者，只把人类视为他的实验对象，并且最终，把男人和女人都变成他手中的傀儡，靠牵线使他们犯有某种程度的罪行，以满足他进行研究的需要。”

布兰德冷漠地把人们当成实验对象来看待，造成的结果是：尽管经过常年的思索，其思想也达到了甚至哲学家也难以企及的高度，结果却是不被人们所理解，甚至被人们当成疯子来对待。最后，布兰德带着对人类“不可饶恕的罪恶”跳进了烈焰四射的烧石窑。布兰德的世界与村民的世界成了截然对立的两极，互相无法沟通，不能理解，给读者带来沉重的压抑感。读者恐惧这种令人压抑的实验动机，怜悯实验者的悲惨结局。

亚里士多德认为：可怕的或可怜的行动一定发生在亲属之间，仇敌之间或非亲属非仇敌的人们之间。如果是仇敌杀害仇敌，这个行动和企图，都不能引起我们的怜悯之情，只是被杀者的痛苦有些使人难受罢了；如果双方是非亲属非仇敌的人，也不行；只有当亲属之间发生苦难事件时才行，例如弟兄对弟兄，儿子对父亲，母亲对儿子或儿子对母亲施行杀害或企图杀害，或做这类的事――这些事件才是诗人所应追求的。

《胎记》是一篇人物稀少，情节相对简单的短篇小说，极其恐惧与怜悯理论。艾尔默是位精通自然哲学的科学家，他毫无保留地把自己奉献给科学研究。这位科学家娶了位美妙绝伦的妻子――乔治安娜。然而美中不足的是，她脸颊上有一块小的绯红色手印。艾尔默认为这是大自然造物时遣天使在她脸上留下的瑕疵，进而，他将之视为罪恶和死亡的象征符号。所以他开始踏上了挑衅上帝的征程，着魔般地研制能够消除爱妻脸上胎记的药水。结果是实验成功了，可是爱妻最宝贵的生命却随着胎记的消失也随之烟消云散。在小说的末尾，霍桑给了读者一个出乎意料的结局――死亡。正是这个结局，让我们恐惧艾尔默对美的过分狂热和偏执，让我们怜悯乔治安娜的悲惨命运。乔治安娜的死亡对艾尔默也无疑是一个悲剧性创伤，我们在同情乔治安娜的牺牲的同时不免会怜悯可怜的艾尔默？

《拉帕奇尼的女儿》也同样以主人公的死亡结局带给读者同样的恐惧与怜悯。故事以年轻人乔范尼的视角展开情节：乔范尼从遥远的南方来到东北部的帕多瓦大学读书。由于经济原因，他租下了一间阴暗简陋的房间。在他的隔壁是一个姹紫嫣红的大花园。他在房东太太指引下来到了婀娜多姿的花团之中，同一样青春貌美的贝雅特丽丝相恋。几度相会之后，虽然两人并无肌肤相亲，可是乔范尼却在不知不觉中染上了贝雅特丽丝身上的毒素。愤怒至极，乔范尼质问贝雅特丽丝，终于贝雅特丽丝袒露了真情。原来拉帕奇尼医生一直热衷科学研究，认为一切药力都来源于植物中所含的毒素，并不惜将自己的女儿当作试验对象。为了给她的女儿提供安全保障，贝雅特丽丝从一出生，就被她父亲所培育的毒花的香气滋养着。贝雅特丽丝年龄越大，其毒性越强。乔范尼知道事情真相后，从巴格里奥尼教授那里要到了解药水，给自己的爱人服了下去。可是，此时此刻贝雅特丽丝身体内的毒素已和她的生命融为一体，在毒性消失殆尽的时候，她的生命也随之灰飞湮灭了。

无论是在《胎记》还是在《拉帕奇尼的女儿》中，霍桑都以他那犀利的笔锋给读者们带来深深的震撼。读者不禁要问，是什么使得理智的科学家竟如次丧心病狂，拿自己的至亲至爱的生命做赌注？霍桑作品中主人公的死亡结局在带给读者恐惧之后，必然使得读者对主人公产生同情与怜悯。乔治安娜是可怜的，她是艾尔默向大自然挑战的牺牲品；贝雅特丽丝是无辜的，她在自己亲生父亲的实验中丧生了自己的爱情乃至生命。如此这般，霍桑作品中的悲剧性便跃然纸上了。

结束语：