副处级调研员述职报告范文

副处级调研员述职报告范文第1篇

一、加强学习，努力提高自身综合素质。思想是行动的指南。为加强思想政治修养，本人始终坚持把党的基本理论学习放在首位，认真学习《党员领导干部廉洁从政准则》、《系列重要讲话读本》、中央八项规定和省委三十条规定等精神，学习有关法律法规知识，坚持用党的理论武装头脑，用法律法规约束管理行为，强化宗旨意识，提高服务质量，管理和服务水平明显提高。

二、认真履行职责，维护校园安全。一是积极推进学校安全管理机制体制建设，强化了“校园110” 服务中心责任意识，努力做好服务保障工作；二是认真落实大型活动安全管理措施，确保大型活动安全，完成了六安市首届职工运动会、体育舞蹈邀请赛和新生入学、运动会、校园招聘会等大型活动期间的安全保卫任务；三是着力培养保卫队伍团队伍精神，增强了保卫队伍团队的凝聚力和战斗力，在校园环境综合整治、摆摊设点专项整治、火灾扑救等急难险重工作中，保卫人员都能冲在前、干在前，全面完成各项工作任务，体现了良好的团队精神；四是组织实施校园环境综合整治工作，积极参与校园环境综合整治工作；五是落实安全稳定工作责任制，积极参与并协助做好“安全稳定工作责任书”的签订工作；六是严厉打击违法犯罪行为，积极配合公安机关查处各类治安案件20多起，及时调解各类矛盾纠纷30多起，有力地维护了校园稳定和师生员工利益安全；七是增强大局意识，下好保卫处（人武部）工作一盘棋，积极主动协助处长做好全处工作。

三、坚持廉洁从政，促进科学管理。自觉遵守中央八项规定、省委三十条和校党委的廉政工作部署，在工作中，坚持依法管理，按制度办事，按程度办事，始终把维护学校和师生员工利益安全作为自己努力的目标。

一年来，工作上虽然取得了一些成绩，但也存在很多不足。今后，将进一步加强学习，以更加务实的态度，更加严谨的作风，努力做好本职工作，为促进应用型高水平大学建设作出更大的贡献。

述职人：汪xx

副处级调研员述职报告范文第2篇

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以改革创新精神，推进干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，建设一支有工作热情、有管理能力、有苦干实干精神，想干事、会干事而且能干成事，适应昆明学院建设发展需要的干部队伍。

二、聘任原则

1、坚持党管干部原则；

2、坚持任人唯贤，德才兼备原则；

3、坚持群众公认，注重实绩原则；

4、坚持公开、平等、竞争、择优原则；

5、坚持民主集中制原则；

6、坚持依法依章办事原则。

三、聘任范围及任期

全院符合聘任条件和资格要求的在职人员均可应聘。受聘者实行任期制，每届任期为三年。任期届满，考核合格，符合条件的可以继续聘任。

四、聘任条件和资格

1、具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部基本条件。

2、具备履行岗位职责所需要的专业技术水平，熟悉应聘岗位的工作规律，具有担任处级领导干部所必需的组织协调、决策执行和驾驭全局的能力。

3、应聘教学和研究单位行政领导职务，原则上须具有副高级以上专业技术职称。

4、担任基层党组织领导职务的，应当具有5年以上中共党员党龄。

5、现任副处级干部的可继续平职应聘副处职岗位，提拔副处职一般应当任正科级职务3年以上，或在副高级以上专业技术岗位工作3年以上。提拔正处职一般应任副处级职务2年以上，或在党政管理领导岗位和在副高级以上专业技术岗位工作3年以上。

6、正处级领导干部应聘年龄，男性年龄在57周岁以下（1951年12月31日以后出生），女性年龄在52周岁以下（1956年12月31日以后出生）。

7、副处级领导干部应聘年龄，原则上应在50周岁以下（1958年12月31日以后出生）。但现任正科级以上干部应聘副处级领导职务，以及副高级以上专业技术人员应聘教学科研单位行政副处级领导职务的，年龄可适当放宽，男性年龄在57周岁以下（1951年12月31日以后出生），女性年龄在52周岁以下（1956年12月31日以后出生）。

8、特别优秀的年轻干部或有工作特殊需要，经党委研究同意可以破格提拔聘任。

五、工作程序

（一）对现任中层领导干部进行考核

根据《党政领导干部考核工作暂行规定》，对现任中层干部履职情况进行考核。（包括部门负责人和干部助理）

1、开展工作总结

现任中层干部对2004年筹建昆明学院以来，以及2008年7月昆明学院成立后的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行认真总结，写出书面述职报告，交考评聘任工作组。

2、群众民主测评

各单位召开全体教职工大会，对中层干部进行民主测评。教学部门的干部分别以教学系、部、中心为单位组织测评；党、政、群团、后勤、教辅单位的干部按照考评聘任工作组的分组安排进行测评。

测评结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

民主测评中，不称职票比例达到二分之一以上的，测评等次为“不称职”，取消参加处级干部聘任的资格。

结合纪委关于开展领导干部勤廉情况公示的要求，中层干部的勤廉情况要在院内进行公示。

（二）推荐、考察和聘任

1、公布职数

院党委根据各处级单位的规模、职能等，确定干部岗位职数，并以适当方式进行公布。

2、推荐

（1）全院群众推荐。各单位召开全体教职工大会，根据全院处级干部岗位职数无记名填写民主推荐表，全额推荐学院处级干部。推荐工作与各单位民主测评同时进行。推荐工作由聘任工作组主持。

（2）单位群众推荐。教学教辅后勤部门教职工对本单位干部进行推荐。推荐工作与各单位民主测评同时进行。推荐工作由聘任工作组主持。

党政部门干部、教学教辅研究单位现任党政负责人对党政部门干部进行推荐。推荐工作由聘任工作组主持。

（3）党员推荐。基层党组织全体党员对本级党组织书记、副书记、委员预备人选进行推荐。推荐工作由聘任工作组主持。

（4）专家推荐。副高级以上专业技术人员及博士对教学教辅研究单位行政领导干部进行推荐。推荐工作由聘任工作领导小组主持。

（5）干部推荐。召开正科级以上干部大会，根据上几轮推荐的结果，按等额或差额进行推荐。推荐工作由聘任工作领导小组主持。

（6）个人自荐。凡符合聘任条件和资格的在职人员均可报名应聘处级领导干部岗位，填写个人自荐应聘表，撰写自荐材料，交院党委组织部。每人可自荐三个岗位。

3、考察

院党委根据推荐情况确定拟任干部考察对象，聘任工作组对拟任干部进行组织考察，采取个别谈话，查阅民主测评材料，个人述职报告及与考察对象面谈等方式，全面了解考察对象德、能、勤、绩、廉等方面的情况和群众公认程度，并形成较为全面、准确的书面材料向院党委汇报。

4、党委讨论决定

院党委召开会议，根据推荐、考核、考察情况及聘任工作组意见和工作需要，结合个人意向，在充分讨论的基础上，通过投票表决确定处级领导干部拟任人选名单。

5、公示

在全院范围内对拟任人选进行为期7天的任前公示，充分听取教职工意见。

6、任职

根据公示情况，经党委会确定后，行政管理部门、教学、教辅、研究机构正、副处级干部由院长聘任；党群部门干部由党委任命；各党总支和直属党支部书记、副书记，按《》规定选举产生。

处级干部的选拔任用一般应逐级提拔，如果拟任正处职领导人选，因履职年限达不到要求，则聘任为副职领导，并由党委明确为部门、机构工作的主持人。

六、时间安排

2008年12月下旬启动，2009年1月下旬结束。

第一阶段：2008年12月26日，召开动员大会，公布全院处级干部岗位、职数和考评聘任工作组分组名单，处级干部岗位和职数同时在校园网和院务公开栏内进行公布。动员大会召开后个人可到党委组织部领取个人自荐应聘表。

第二阶段：2008年12月27日至2009年1月3日，干部撰写述职报告。各系部牵头人与相应考评聘任工作组组长联系，预约召开教职工大会进行民主测评和民主推荐的时间。

个人自荐应聘表于2009年1月3日前交党委组织部。

第三阶段：2009年1月4日至1月7日进行民主测评和推荐

1、各单位召开教职工大会，考评聘任工作组发放民主测评表和民主推荐表，教职工现场进行无记名填写。填写完毕，由考评聘任工作组统一收回表格，进行结果统计，并将统计结果如实向院党委报告。

2、教学教辅后勤部门教职工对本单位干部进行推荐。党政部门干部、教学教辅研究单位现任党政负责人对党政部门干部进行推荐。基层党组织全体党员对本级党组织书记、副书记、委员预备人选进行推荐。

3、副高级以上专业技术人员及博士对教学教辅研究单位行政领导干部进行推荐。

4、召开正科级以上干部大会，根据上几轮推荐的结果，按等额或差额进行推荐。

5、推荐结果由考评聘任工作领导小组统计后报院党委。

第四阶段：2009年1月8日至1月15日，院党委进行初步人选遴选，确定拟任处级干部考察对象，各考评聘任工作组按程序对拟任处级干部进行考察。党委会根据考察情况讨论决定处级干部人选。

第五阶段：2009年1月16日至22日，公示拟任处级干部

人选名单。

第六阶段：2009年2月26日至28日，各基层党组织召开全体党员大会，选举产生党总支、直属党支部书记、副书记；党委召开全院中层干部大会，宣布干部聘任、任命决定；办理聘任、任命手续，相关干部进行工作交接。

七、组织领导

学院处级干部聘任工作在院党委统一领导下进行。为保证聘任工作的顺利进行，成立昆明学院处级干部聘任工作领导小组：

组长：

副组长：

成员：

领导小组办公室设在院党委组织部

主任：

副主任：

办公室人员从相关部门抽调，负责统计、协调等日常工作。

院领导带队组成考评聘任工作组，负责民主测评、推荐、组织考察等具体工作。院纪委对聘任工作进行全程监督。

八、有关政策

1、实行处级干部到一定年龄改任非领导职务的政策。男性年龄在57周岁以上，女性年龄在52周岁以上的正处级干部，经党委批准可改任正处级调研员。男性年龄在57周岁以上，女性年龄在52周岁以上的副处级或正科级干部，任副处级职务或正科级职务五年以上，符合规定条件的，经党委批准可晋升为正处级或副处级调研员。

2、现任副处级或正科级领导干部因身体原因不能参加处级干部聘任的，保留原级别待遇。

九、工作要求

各单位要高度重视此次处级干部聘任工作，认真传达院党委的实施意见，了解工作程序和相关政策，理解支持学院党委的决定。

广大干部教职工要以积极的态度正确对待此次处级干部聘任工作，积极参加应聘，各党总支、直属党支部书记和已经明确的机关部门和教学系部牵头人，要识大体，顾大局，正确处理好聘任工作与日常工作的关系，在新聘任干部到位交接工作前，必须坚守岗位，履行职责，认真做好工作。

副处级调研员述职报告范文第3篇

一、我市非领导职务干部队伍现状

队伍较大，比例不小。截止2004年底，我市共有科级及以上非领导职务干部2052人，占全市党政机关干部的20.2％。其中，厅级非领导职务干部（巡视员或助理巡视员）4人，占同级领导干部人数的12.5%；正处级非领导职务干部（调研员）49人，占同级领导干部人数的40.8%；副处级非领导职务干部（助理调研员）93人；占同级领导干部人数的24.7%；正科级非领导职务干部（主任科员）594人，占同级领导干部人数的48.5%；副科级非领导职务干部（副主任科员）1316人，占同级领导干部人数的78.8%。

多数见好，后进不少。近年来，在平凡而又重要的工作岗位上，广大各级各部门非领导职务干部绝大多数都能充分发挥多岗锻炼，工作阅历和行业经验丰富的优势，严于律己、爱岗敬业、忠于职守、扎实工作、默默奉献，为地方经济社会全面发展作出了积极的努力和不可磨灭的贡献。其过硬的作风、良好的业绩、较高的声望赢得了社会的认可和人们的广泛好评。但其间，一部分人却对自己放松了要求，身在其位不司其职，撞钟度日，得过且过，随波逐流，无所作为，专领薪水不干事；有的人甚至置党性和大局不顾，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造谣中伤，影响极坏，其与身份格格不入的种种行为和表现令人深忧，严重影响了我市党政人才队伍的形象。这些表现较差者，以县区的主任科员和副主任科员居多；而县区的主任科员和副主任科员中，又以因不称职、不胜任现职和违纪违规而改任的居多。

二、非领导职务干部表现后进的原因分析

在一定数量非领导职务干部身上存在以上这些种种令人担忧的后进表现，成因不少，细而分析，内外因共存。究其内因，表现有二：

放松学习,干事的知识基础不够牢。有的非领导职务干部自恃自己工作时间长，阅历和经验丰富，不愿学习，尤其是不愿深入学习政治理论知识和社会文化知识，工作仅靠“吃老本”应对，并长期以“吃老本足矣”自居，凭“老框框”、“旧条条”做事，思想观念老化，干事创新激情不足。有的非领导职务干部虽然认识到学习的重要性，有学习的意识，但顾虑于自身文化基础薄弱，学习方法陈旧，怕学不懂，学不好，因此，也没能做到坚持长期学习和深入学习，有时，即使在办公室里学习了，也只是“茶水一倒，随手读报”，新闻趣事看看，理论文章一律不“碰”。久而久之，既使有干事的激情，也因学的不多或学的不够而干不好事或干不了事，从而造成害怕或不想干事，尤其是害怕干那些要求比较高、政策理论性比强的事。

思想认识有偏差，忠于职守“力”不足。非领导职务干部有的是由下一级实职领导干部晋升而成，有的是因任职到龄而改任，有的是因不称职不胜任现职或违纪违规而改任。这些干部大部分能摆正位置，以积极的心态在工作岗位上认真干事，但一部分尤其是因任职到龄、或因不称职不胜任现职、或因违纪违规而改任的非领导职务干部，由于放松了对政治理论的学习和对自身主观世界的改造，放松了思想认识和政治素质的提高，从而蜕变了党性，淡化了理想、信念、宗旨和使命意识，思想认识上存在较大偏差，不能正确的认识和评价工作的目的和意义，往往把工作当成自己升迁的筹码，把政治生活或经济生活的得失当作自身是否努力工作的动因。认为自己“政治上没盼头，经济上没想头，出路上没奔头，工作上不压头，活动上不出头”，因此，心态比较消极，主要表现为三种不良心态：一是“无为”心态。这种心态主要产生于任职到龄而改任的非领导职务干部。这些干部往往容易产生“年龄过杠，提拔无望”的暮秋之感，工作缺乏积极性、主动性和创造性，满足于守“摊子”，混日子。二是“悲观”心态。这种心态主要产生于不称职不胜任现职而改任的非领导职务干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力，或自愧于曾经的工作失误。三是“埋怨”心态。这种心态主要产生于因违纪违规而改任的非领导职务干部。这些干部中有些人由实职转任非领导职务不是从自身上找原因，而是怨天尤人，怪罪于单位领导和上级党组织“抓辫子”、“打棍子”，在工作上消极怠工、怪话连篇、惹事生非。由于存在这些认识上的偏差和不良心态，这些干部往往散失了对崇高事业追求的精神和勇气，干事不力，表现不好。

究其外因，至少在以下七个方面不容忽视：

管理机制不够健全。目前，随着政治体制改革的不断深入，民主法制进程的不断推进，干部人事制度改革的不断深化，加强领导干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的应有尽有。仅今年，我省就集中出台了八个干部法规性文件，在制度上对加强领导班子和干部队伍建设作了进一步规范和完善，但省级以上、单独针对科级以上非领导职务干部并能突出其性质和特点的管理制度几乎没有，省级以下有一些探索性、尝试性的地方性管理措施，但通常不尽科学和合理，缺乏实效性和应有的管理生机与活力，不能引入科学有效的竞争机制，不能从根本上加强该领域的管理，调动该领域的积极性和激发创造性。

社会认识有偏见。长期以来，由于历史观念等原因，社会对非领导职务干部存有消极认识。认为非领导干部的任务就是“休息和养老”，晋升尤其是改任为非领导职务后就成了“靠岸的船”、“到站的车”、“西山的落日”，希望已尽，再努力也白搭。使干事之人心存顾忌，底气不足，扎实工作怕被人看作不安分之人，招人“非议”，不好或不愿使“劲”履职。

“入口”把得不够严。在选拔或晋升非领导职务干部时，部分党委或党组往往降低标准选人用人，存在只惟资历，不“把”德才和实绩的不负责任现象；重是否有职数和达到履职年限，轻选拔对象的德才表现和工作实绩。有些党委或党组甚至把非领导职务干部的推荐、晋升或选拔工作当作调解单位内部矛盾、平衡“钉子户”心理、解决工作“困难户”和“老大难”问题的途径和平台，选人用人导向把得不够正，从而引发了非领导职务干部在晋升或任职前“争”、晋升或到任后“混”的不良现象形成。

“来路”有时不够“正”。非领导干部队伍中，除正常选拔和晋升外，一部分成员来自于为不断改善领导班子结构、纯洁干部队伍、拓宽领导干部“能下”渠道的任职到龄、不能胜任现职或违纪违规领导干部，这虽在一定程度上卸下了领导班子和领导干部队伍建设工作的“包袱”，拓宽了领导干部“下”的出口，但这部分人中有相当的比例由于改任后职务趋“虚”，认识走样，心情失落，心理失衡，时常以抵触的情绪、消极的态度和“添乱”的方式对待工作，影响了公务员队伍的形象。

管理力度不够大。由于多年以来的传统思想和认识观念，加之因缺乏有针对性和可操作性的管理机制，部分党委（党组）有时存在“一手硬，一手软”的现象。即抓领导班子和领导干部管理工作“手硬”，突出重点，严格程序，狠抓落实；抓非领导职务干部工作“手软”，通常只等同于普通干部对其进行管理和考核，有些单位和部门甚至认为其或由领导干部改任、经历“特殊”，或资格“老”而故意疏于管理，任其“犯任自由”，“明知不对，少说为佳”，使科级以上的非领导职务干部领域成为待遇享受上的“热区”，管理受束上的“盲区”，干事创业上的“软区”，从而放纵了混日的，打击了进取的，影响了干事的。

社会关心关爱有时还不够。对单位或部门中的非领导职务干部尤其是同级非领导职务干部，因各种原因，有时，有的单位领导主动与其交流沟通不够，关心过问不够多。有的领导甚至认为，对非领导职务干部最大的关心和关爱不在于与其进行了几次交心谈心，而应尽量少安排工作任务，让其多休息，以这样的方式来关爱才是最具体的。结果事与愿违，由于彼此间缺少必要的思想交流，往往容易让非领导职务干部群体产生被单位或社会轻视甚至被抛弃之感，久而久之产生了不平心态和抵触情绪。

“出口”阻塞不通畅。现行的非领导职务干部待遇实行“终身制”，一上定终身，只上不会下；一升永逸，高枕无忧，为非领导职务干部不务正业、不思进取、撞钟度日思想意识的滋生和“悠哉”混日现状的存在提供了温床。

三、加强和改进非领导干部管理的对策

笔者认为，加强对非领导干部的管理，应以加强思想政治建设为前提，狠抓学习提高素质为基础，树立选人用人正气为导向，调动积极因素为动力，创新管理措施为保障，在提高认识、施其压力和鼓舞干劲上下工夫、求成效。具体是要解决好以下七个方面的问题。

深化改革，解决“管好”的机制问题。非领导职务干部作为党政人才的重要阶层，各级各部门应转变观念，高度重视，加强领导，加大管理力度，在深入而广泛调研的基础上建章立制、创新机制，制定出切实可行、突出效能的关于加强非领导职务干部管理的规定或办法，努力打造能上能下，有为有“位”、无为不为无“位”，充满生机和活力的非领导职务干部任用和管理环境。

抓思想政治教育，解决难管的“根子”问题。各级党委应从讲政治和谋发展的高度来加强非领导职务干部思想政治教育，要制定思想政治教育目标责任制，构建一套行之有效的加强非领导职务干部思想政治建设的措施，认真落实加强政治思想教育经常化，提高政治思想素质制度化，思想政治素质考核目标化。要强化“三个代表”重要思想和“三观”教育，着力改造主观世界，提高思想觉悟和党性修养，解决好思想政治问题、价值取向问题、团结干事问题和作风问题，强化政治意识、宗旨意识、大局意识、忧患意识和责任意识，消除影响其认真履职、干事创业积极性的“私心杂念”。

抓学习培训，解决无“能”干事的问题。一是要建立非领导干部在职学习制度，认真实行非领导职务干部定期脱产进修和新晋升或改任职务人员到党校、干校学习的制度。二是要建立非领导职务干部理论学习考核制度。把干部学习情况列入干部考核的重要组成部分，在年度考核考评中，非领导职务干部的述职报告要有“述学”的内容；上级党委组织、宣传部门要定期通过调阅干部的读书笔记、发言记录、理论文章等形式，对下级非领导职务干部的学习情况进行督促检查和考评。三是要建立非领导职务干部学习档案。由市、县委宣传部负责将干部学习成果存入非领导职务干部个人电子档案；并把非领导职务干部学习态度和成果作为其职务提拔或晋升的重要依据，在党委决定其职务提拔或晋升之前，由党委组织部门书面征求同级党委宣传部门的意见。凡学习档案中没有当年的文章撰写记录或文章内容陈旧的，一律不予提拔任用；在同等任职条件下，对积极进取、好学上进的干部优先考虑提拔任用；对不思进取、不学无术、思想观念陈旧老化、撞钟混日、群众意见较大的，作降职或降级处理。

严把“入口”，解决人员“带病”入选的问题。坚持先有为后有“位”、宁缺勿滥的思想是基础，做到人员入选严格程序不变通、严格标准不放松是保证。工作中，具体要严把“五关”：一要把好人选关，要尽量在思想品质好、工作表现出色、任下一级领导职务时间长，因处级领导职数有限或年龄偏大等原因而未能进入上一级级领导岗位的后备干部中选拔。二要把好民主推荐关。要认真贯彻落实好群众“四权”和今年省委组织部下发的《关于在民主推荐和干部考察中进一步贯彻群众公认原则的规定》，从纵横向上扩大会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围，使参加推荐的人员范围更具代表性、层次性和广泛性；做到凡推荐结果达不到“正职会议投票推荐赞成票1/3以上、个别谈话推荐赞成意见1/2以上，副职会议投票推荐赞成票1/4以上、个别谈话推荐赞成意见1/3以上”要求的人员，不列为考察对象进行考察。三要把好考察预告、差额考察、党委讨论票决和公示关。要在进行差额考察、票决的基础上将拟任职人选在新闻媒体或一定范围内进行公示，凡群众意见大、影响任职者取消任职资格。四要把好学习关。把学习情况纳入对干部考察考核的重要内容，作为选拔任用非领导职务干部的重要依据之一。五要把好试用关。凡新提拔的非领导职务干部均实行一年的试用期。试用期满后，由党委组织部门进行考核。经考核能胜任现职的，予以正式任职，试用期计入正式任职时间；不能胜任现职的，免去试任职务，按试用前职级安排适当工作。考核中，对政治素质低、思想消极、作风漂浮、纪律涣散、群众意见大的干部一律实行一票否决，不予正式任职。

强化监管，解决行为不够规范的问题。一是要加强教育管理。通过实施组织部部领导分片联系和部门领导与干部交心谈心制度，注意掌握非领导职务干部的思想动态，加强对干部的日常监督管理，对有不良思想倾向和问题的干部及时进行教育引导、组织提醒和谈话诫勉，做到防微杜渐。通过绩效考核、工作检查、听取汇报等途径和方式，定期不定期了解干部的表现，肯定成绩，指出不足；该批评的批评，该降职的降职，该免职的免职；对违法违纪行为，严肃查处，不姑息迁就。今年，临翔区就对2名上班长期无故缺旷的主任科员作了降职处理，警示了消极后进的，鼓舞了干事进取的，收到了较好的社会效果。要建立和完善非领导职务干部述职述廉、群众反映问题向组织回复、谈话诫勉和组织提醒制度，健全有制可循，有制必循，循制必严的机制。要加强对非领导职务干部的监管力度，树立正确的用人管人导向，使干事的干部得到了鼓励，改革的干部得到了支持，失误的干部得到了帮助，堕落的干部得到了严惩。

疏通“出口”，解决有“位”不“为”问题。通过落实“四下”疏通“出口”，施压力，抓作风，促干事。一要认真落实公务员年度考核制，让不为或无为者“淘汰下”。凡经年度考核结果为不称职或连续两年为基本称职的，应予以降职处理；凡年度考核连续两年为不称职的，按照《公务员法》进行辞退。二要实行任期制，打破职务和待遇“终身制”，让不为或无为者“定期下”。定出与同级地方党政领导换届同步的非领导职务干部任职期限（一个任职期限为五年），期限满后有考核机关进行任职期末综合量化考核，考核结果为称职以上等次的，发文继续任用原职；考核结果为不称职等次的，降为下一级非领导职务。三是实行退休量化考核制，让不为或无为者“最后下”。非领导职务干部到龄办理退休手续前，由考核机关对其进行考核，考核结果作为其退休后享受的职级待遇等次的依据。经考核结果为基本称职以上等次的，享受原职级待遇退休；为不称职的，享受下一级职级待遇退休。四是实行以引咎辞职为主的辞职制，让不为或无为干部“主动下”。迫无为或不为者交“位”，让能为者和有为者及时补“位”。五是实行年度绩效考核制。把非领导职务干部纳入同级领导干部的绩效考核管理，每年与同级领导干部同步对非领导职务干部进行绩效考核。等次在基本称职以下的，进行相应的组织处理，让无为或不为者“随时下”。

副处级调研员述职报告范文第4篇

一、我市非领导职务干部队伍现状

队伍较大，比例不小。截止20*年底，我市共有科级及以上非领导职务干部2052人，占全市党政机关干部的20.2％。其中，厅级非领导职务干部（巡视员或助理巡视员）4人，占同级领导干部人数的12.5%；正处级非领导职务干部（调研员）49人，占同级领导干部人数的40.8%；副处级非领导职务干部（助理调研员）93人；占同级领导干部人数的24.7%；正科级非领导职务干部（主任科员）594人，占同级领导干部人数的48.5%；副科级非领导职务干部（副主任科员）1316人，占同级领导干部人数的78.8%。

多数见好，后进不少。近年来，在平凡而又重要的工作岗位上，广大各级各部门非领导职务干部绝大多数都能充分发挥多岗锻炼，工作阅历和行业经验丰富的优势，严于律己、爱岗敬业、忠于职守、扎实工作、默默奉献，为地方经济社会全面发展作出了积极的努力和不可磨灭的贡献。其过硬的作风、良好的业绩、较高的声望赢得了社会的认可和人们的广泛好评。但其间，一部分人却对自己放松了要求，身在其位不司其职，撞钟度日，得过且过，随波逐流，无所作为，专领薪水不干事；有的人甚至置党性和大局不顾，意志消沉、自由散漫、患得患失、怨天尤人、造谣中伤，影响极坏，其与身份格格不入的种种行为和表现令人深忧，严重影响了我市党政人才队伍的形象。这些表现较差者，以县区的主任科员和副主任科员居多；而县区的主任科员和副主任科员中，又以因不称职、不胜任现职和违纪违规而改任的居多。

二、非领导职务干部表现后进的原因分析

在一定数量非领导职务干部身上存在以上这些种种令人担忧的后进表现，成因不少，细而分析，内外因共存。究其内因，表现有二：

放松学习,干事的知识基础不够牢。有的非领导职务干部自恃自己工作时间长，阅历和经验丰富，不愿学习，尤其是不愿深入学习政治理论知识和社会文化知识，工作仅靠“吃老本”应对，并长期以“吃老本足矣”自居，凭“老框框”、“旧条条”做事，思想观念老化，干事创新激情不足。有的非领导职务干部虽然认识到学习的重要性，有学习的意识，但顾虑于自身文化基础薄弱，学习方法陈旧，怕学不懂，学不好，因此，也没能做到坚持长期学习和深入学习，有时，即使在办公室里学习了，也只是“茶水一倒，随手读报”，新闻趣事看看，理论文章一律不“碰”。久而久之，既使有干事的激情，也因学的不多或学的不够而干不好事或干不了事，从而造成害怕或不想干事，尤其是害怕干那些要求比较高、政策理论性比强的事。

思想认识有偏差，忠于职守“力”不足。非领导职务干部有的是由下一级实职领导干部晋升而成，有的是因任职到龄而改任，有的是因不称职不胜任现职或违纪违规而改任。这些干部大部分能摆正位置，以积极的心态在工作岗位上认真干事，但一部分尤其是因任职到龄、或因不称职不胜任现职、或因违纪违规而改任的非领导职务干部，由于放松了对政治理论的学习和对自身主观世界的改造，放松了思想认识和政治素质的提高，从而蜕变了党性，淡化了理想、信念、宗旨和使命意识，思想认识上存在较大偏差，不能正确的认识和评价工作的目的和意义，往往把工作当成自己升迁的筹码，把政治生活或经济生活的得失当作自身是否努力工作的动因。认为自己“政治上没盼头，经济上没想头，出路上没奔头，工作上不压头，活动上不出头”，因此，心态比较消极，主要表现为三种不良心态：一是“无为”心态。这种心态主要产生于任职到龄而改任的非领导职务干部。这些干部往往容易产生“年龄过杠，提拔无望”的暮秋之感，工作缺乏积极性、主动性和创造性，满足于守“摊子”，混日子。二是“悲观”心态。这种心态主要产生于不称职不胜任现职而改任的非领导职务干部。在工作中往往自卑于自己的工作能力，或自愧于曾经的工作失误。三是“埋怨”心态。这种心态主要产生于因违纪违规而改任的非领导职务干部。这些干部中有些人由实职转任非领导职务不是从自身上找原因，而是怨天尤人，怪罪于单位领导和上级党组织“抓辫子”、“打棍子”，在工作上消极怠工、怪话连篇、惹事生非。由于存在这些认识上的偏差和不良心态，这些干部往往散失了对崇高事业追求的精神和勇气，干事不力，表现不好。

究其外因，至少在以下七个方面不容忽视：

管理机制不够健全。目前，随着政治体制改革的不断深入，民主法制进程的不断推进，干部人事制度改革的不断深化，加强领导干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的应有尽有。仅今年，我省就集中出台了八个干部法规性文件，在制度上对加强领导班子和干部队伍建设作了进一步规范和完善，但省级以上、单独针对科级以上非领导职务干部并能突出其性质和特点的管理制度几乎没有，省级以下有一些探索性、尝试性的地方性管理措施，但通常不尽科学和合理，缺乏实效性和应有的管理生机与活力，不能引入科学有效的竞争机制，不能从根本上加强该领域的管理，调动该领域的积极性和激发创造性。

社会认识有偏见。长期以来，由于历史观念等原因，社会对非领导职务干部存有消极认识。认为非领导干部的任务就是“休息和养老”，晋升尤其是改任为非领导职务后就成了“靠岸的船”、“到站的车”、“西山的落日”，希望已尽，再努力也白搭。使干事之人心存顾忌，底气不足，扎实工作怕被人看作不安分之人，招人“非议”，不好或不愿使“劲”履职。

“入口”把得不够严。在选拔或晋升非领导职务干部时，部分党委或党组往往降低标准选人用人，存在只惟资历，不“把”德才和实绩的不负责任现象；重是否有职数和达到履职年限，轻选拔对象的德才表现和工作实绩。有些党委或党组甚至把非领导职务干部的推荐、晋升或选拔工作当作调解单位内部矛盾、平衡“钉子户”心理、解决工作“困难户”和“老大难”问题的途径和平台，选人用人导向把得不够正，从而引发了非领导职务干部在晋升或任职前“争”、晋升或到任后“混”的不良现象形成。

“来路”有时不够“正”。非领导干部队伍中，除正常选拔和晋升外，一部分成员来自于为不断改善领导班子结构、纯洁干部队伍、拓宽领导干部“能下”渠道的任职到龄、不能胜任现职或违纪违规领导干部，这虽在一定程度上卸下了领导班子和领导干部队伍建设工作的“包袱”，拓宽了领导干部“下”的出口，但这部分人中有相当的比例由于改任后职务趋“虚”，认识走样，心情失落，心理失衡，时常以抵触的情绪、消极的态度和“添乱”的方式对待工作，影响了公务员队伍的形象。

管理力度不够大。由于多年以来的传统思想和认识观念，加之因缺乏有针对性和可操作性的管理机制，部分党委（党组）有时存在“一手硬，一手软”的现象。即抓领导班子和领导干部管理工作“手硬”，突出重点，严格程序，狠抓落实；抓非领导职务干部工作“手软”，通常只等同于普通干部对其进行管理和考核，有些单位和部门甚至认为其或由领导干部改任、经历“特殊”，或资格“老”而故意疏于管理，任其“犯任自由”，“明知不对，少说为佳”，使科级以上的非领导职务干部领域成为待遇享受上的“热区”，管理受束上的“盲区”，干事创业上的“软区”，从而放纵了混日的，打击了进取的，影响了干事的。

社会关心关爱有时还不够。对单位或部门中的非领导职务干部尤其是同级非领导职务干部，因各种原因，有时，有的单位领导主动与其交流沟通不够，关心过问不够多。有的领导甚至认为，对非领导职务干部最大的关心和关爱不在于与其进行了几次交心谈心，而应尽量少安排工作任务，让其多休息，以这样的方式来关爱才是最具体的。结果事与愿违，由于彼此间缺少必要的思想交流，往往容易让非领导职务干部群体产生被单位或社会轻视甚至被抛弃之感，久而久之产生了不平心态和抵触情绪。

“出口”阻塞不通畅。现行的非领导职务干部待遇实行“终身制”，一上定终身，只上不会下；一升永逸，高枕无忧，为非领导职务干部不务正业、不思进取、撞钟度日思想意识的滋生和“悠哉”混日现状的存在提供了温床。

三、加强和改进非领导干部管理的对策

笔者认为，加强对非领导干部的管理，应以加强思想政治建设为前提，狠抓学习提高素质为基础，树立选人用人正气为导向，调动积极因素为动力，创新管理措施为保障，在提高认识、施其压力和鼓舞干劲上下工夫、求成效。具体是要解决好以下七个方面的问题。

深化改革，解决“管好”的机制问题。非领导职务干部作为党政人才的重要阶层，各级各部门应转变观念，高度重视，加强领导，加大管理力度，在深入而广泛调研的基础上建章立制、创新机制，制定出切实可行、突出效能的关于加强非领导职务干部管理的规定或办法，努力打造能上能下，有为有“位”、无为不为无“位”，充满生机和活力的非领导职务干部任用和管理环境。

抓思想政治教育，解决难管的“根子”问题。各级党委应从讲政治和谋发展的高度来加强非领导职务干部思想政治教育，要制定思想政治教育目标责任制，构建一套行之有效的加强非领导职务干部思想政治建设的措施，认真落实加强政治思想教育经常化，提高政治思想素质制度化，思想政治素质考核目标化。要强化“三个代表”重要思想和“三观”教育，着力改造主观世界，提高思想觉悟和党性修养，解决好思想政治问题、价值取向问题、团结干事问题和作风问题，强化政治意识、宗旨意识、大局意识、忧患意识和责任意识，消除影响其认真履职、干事创业积极性的“私心杂念”。

抓学习培训，解决无“能”干事的问题。一是要建立非领导干部在职学习制度，认真实行非领导职务干部定期脱产进修和新晋升或改任职务人员到党校、干校学习的制度。二是要建立非领导职务干部理论学习考核制度。把干部学习情况列入干部考核的重要组成部分，在年度考核考评中，非领导职务干部的述职报告要有“述学”的内容；上级党委组织、宣传部门要定期通过调阅干部的读书笔记、发言记录、理论文章等形式，对下级非领导职务干部的学习情况进行督促检查和考评。三是要建立非领导职务干部学习档案。由市、县委宣传部负责将干部学习成果存入非领导职务干部个人电子档案；并把非领导职务干部学习态度和成果作为其职务提拔或晋升的重要依据，在党委决定其职务提拔或晋升之前，由党委组织部门书面征求同级党委宣传部门的意见。凡学习档案中没有当年的文章撰写记录或文章内容陈旧的，一律不予提拔任用；在同等任职条件下，对积极进取、好学上进的干部优先考虑提拔任用；对不思进取、不学无术、思想观念陈旧老化、撞钟混日、群众意见较大的，作降职或降级处理。

严把“入口”，解决人员“带病”入选的问题。坚持先有为后有“位”、宁缺勿滥的思想是基础，做到人员入选严格程序不变通、严格标准不放松是保证。工作中，具体要严把“五关”：一要把好人选关，要尽量在思想品质好、工作表现出色、任下一级领导职务时间长，因处级领导职数有限或年龄偏大等原因而未能进入上一级级领导岗位的后备干部中选拔。二要把好民主推荐关。要认真贯彻落实好群众“四权”和今年省委组织部下发的《关于在民主推荐和干部考察中进一步贯彻群众公认原则的规定》，从纵横向上扩大会议投票推荐、个别谈话推荐和干部考察听取意见的范围，使参加推荐的人员范围更具代表性、层次性和广泛性；做到凡推荐结果达不到“正职会议投票推荐赞成票1/3以上、个别谈话推荐赞成意见1/2以上，副职会议投票推荐赞成票1/4以上、个别谈话推荐赞成意见1/3以上”要求的人员，不列为考察对象进行考察。三要把好考察预告、差额考察、党委讨论票决和公示关。要在进行差额考察、票决的基础上将拟任职人选在新闻媒体或一定范围内进行公示，凡群众意见大、影响任职者取消任职资格。四要把好学习关。把学习情况纳入对干部考察考核的重要内容，作为选拔任用非领导职务干部的重要依据之一。五要把好试用关。凡新提拔的非领导职务干部均实行一年的试用期。试用期满后，由党委组织部门进行考核。经考核能胜任现职的，予以正式任职，试用期计入正式任职时间；不能胜任现职的，免去试任职务，按试用前职级安排适当工作。考核中，对政治素质低、思想消极、作风漂浮、纪律涣散、群众意见大的干部一律实行一票否决，不予正式任职。

强化监管，解决行为不够规范的问题。一是要加强教育管理。通过实施组织部部领导分片联系和部门领导与干部交心谈心制度，注意掌握非领导职务干部的思想动态，加强对干部的日常监督管理，对有不良思想倾向和问题的干部及时进行教育引导、组织提醒和谈话诫勉，做到防微杜渐。通过绩效考核、工作检查、听取汇报等途径和方式，定期不定期了解干部的表现，肯定成绩，指出不足；该批评的批评，该降职的降职，该免职的免职；对违法违纪行为，严肃查处，不姑息迁就。今年，临翔区就对2名上班长期无故缺旷的主任科员作了降职处理，警示了消极后进的，鼓舞了干事进取的，收到了较好的社会效果。要建立和完善非领导职务干部述职述廉、群众反映问题向组织回复、谈话诫勉和组织提醒制度，健全有制可循，有制必循，循制必严的机制。要加强对非领导职务干部的监管力度，树立正确的用人管人导向，使干事的干部得到了鼓励，改革的干部得到了支持，失误的干部得到了帮助，堕落的干部得到了严惩。

疏通“出口”，解决有“位”不“为”问题。通过落实“四下”疏通“出口”，施压力，抓作风，促干事。一要认真落实公务员年度考核制，让不为或无为者“淘汰下”。凡经年度考核结果为不称职或连续两年为基本称职的，应予以降职处理；凡年度考核连续两年为不称职的，按照《公务员法》进行辞退。二要实行任期制，打破职务和待遇“终身制”，让不为或无为者“定期下”。定出与同级地方党政领导换届同步的非领导职务干部任职期限（一个任职期限为五年），期限满后有考核机关进行任职期末综合量化考核，考核结果为称职以上等次的，发文继续任用原职；考核结果为不称职等次的，降为下一级非领导职务。三是实行退休量化考核制，让不为或无为者“最后下”。非领导职务干部到龄办理退休手续前，由考核机关对其进行考核，考核结果作为其退休后享受的职级待遇等次的依据。经考核结果为基本称职以上等次的，享受原职级待遇退休；为不称职的，享受下一级职级待遇退休。四是实行以引咎辞职为主的辞职制，让不为或无为干部“主动下”。迫无为或不为者交“位”，让能为者和有为者及时补“位”。五是实行年度绩效考核制。把非领导职务干部纳入同级领导干部的绩效考核管理，每年与同级领导干部同步对非领导职务干部进行绩效考核。等次在基本称职以下的，进行相应的组织处理，让无为或不为者“随时下”。