事业单位人才队伍建设问题及对策

[摘要]新形势下，我国事业单位如果在未来想要获得更好的发展，一定要注意适应时代的变化，加强对人才队伍建设工作的重视程度，通过优化人才的结构做好相应的人才引进与挖掘工作，用良好的氛围吸引更多专业人才加入事业单位，从而给事业单位打造良好的人才储备队伍，为接下来的各项工作顺利开展奠定坚实的基础。本文以新形势作为研究背景，具体分析了我国事业单位在进行人才队伍建设工作中存在的具体问题并提出相应的对策，旨在给相关单位和管理人员提供一定的借鉴与参考。

[关键词]人才引进；队伍建设；事业单位；考核制度

一、引言

近年来我国经济正处于迅猛发展的阶段，事业单位在新形势下一定要顺应时代的进步，加强内部人才队伍建设，通过不断壮大以及增强人才储备的能力，助力事业单位高速发展。要用识才的慧眼，爱惜人才的诚意，用人的胆识，容人的雅量以及聚集人才的良好方式，将不同方面的优秀人才进一步聚集到事业单位的工作中来。如何更好地用才爱才以及完成人才工作体制机制的改革已经提出了相应的思想与要求。对事业单位来说，只有在日常工作中加强人才队伍的建设，才可以不断壮大内部人才队伍，为事业单位将来的发展提供不竭的动力。

二、事业单位队伍建设存在的问题

（一）进入渠道限制

事业单位往往以编制作为吸纳人才的重点，在编制的影响下，岗位缺乏人才时才会开始着手聘用新的求职者，与此同时事业单位的退出机制比较单一，通常情况下只有老工作人员退休之后才会出现相应的空缺编制。因此事业单位在招聘过程中一直无法向企业一般灵活，这也给人才的招聘增加了一定的难度。近年来，事业单位编制管理制度也越来越严格，各类单位用人编制的问题日渐突出，其中与控制编制的大环境形成较大反差的就是事业单位统考和公务员考试等编制内招聘考试，仍然是当下炙手可热的话题，参加人员数量不断突破新高，甚至出现万人共赴争取寥寥几个岗位的现象。综上所述，编制效应以及控制编制的矛盾已经成为当下事业单位人才队伍建设的难题之一。

（二）选聘机制单一

我国事业单位人员录用渠道大部分是按照标准化的流程进行招聘，也就是选聘、测试以及评定综合能力等几个环节。通过笔试与面试两个方式筛选合适的工作人员，这种方式单一且固化，无法真正满足实际的岗位个性化要求。同时笔试的内容与实际岗位的需求并没有很高的关联度，导致一场考试不能充分评定应聘者的适应能力。此外社会上存在许多培训机构研究相应的事业单位和公务员考试，已经形成了一套标准化、流程化以及系统化的培训套路，许多应试者为了提高自己上岸的几率，都会借助外部机构培训提升自己的笔试与面试能力，这就导致许多应聘者的实际工作能力存在不足，而其他真正是事业单位需要的人才却被笔试拒之门外，无法进入面试的现象时常发生，这也是阻碍事业单位进行人才队伍建设的一个重要原因。尽管目前聘用制公务员等灵活的制度已经开始应用于选聘工作中，但是使用范围以及实际效果还有待考验与完善。

（三）绩效考核制度不完善

事业单位使用绩效考核制度作为人员能力的判断依据，对提高工作人员积极性具有十分重要的作用，但是目前许多事业单位的考核方式比较单一，绩效考核制度仍然处于逐步完善之中。目前事业单位一般会使用员工工作成果作为考量的标准，不同类型层次以及不同岗位的工作人员，出现薪资待遇相近的问题，因此导致许多工作人员的积极性不高。考核制度应该以多元化、专业化以及分类化作为基本原则，以绩效考核作为基础，通过提升绩效考核的适用性，进一步改善考核制度与专业人员的岗位不匹配的问题，做到劳动制度、人事制度以及工资制度三者紧密结合。

（四）新进人员培训力度不足

与企业相同，事业单位每年都会招聘相当数量的新进人员，这些员工的培训问题也是十分重要的，培训力度不足将会出现新进人员能力跟不上的现象，目前事业单位新进人员中有应届毕业生公开遴选进入人员以及社会人员等，由于许多新进人员缺乏相应的社会阅历以及工作经验，在岗位上工作时会出现上手速度慢以及无法及时进行角色转变的问题，因此建立完善的新进人员培训制度是十分重要的。从基层事业单位目前的人才培养机制来看，许多单位仍然将重心放在日常工作上，而忽略了对内部工作人员工作能力与素养的提升，并没有及时做好定期的培训工作，员工由于培训机会较少，无法参加多种多样的培训活动，导致自身在单位内部的水平与发展受到限制。

（五）轮岗交流制度不完善

事业单位具有相对稳定的人员结构，一些岗位具有较强的专业性，因此比较少进行轮岗交流，比如在一些地区的财政局审核岗位人员常常出现10年未轮岗交流的问题。许多员工在同一岗位上工作时间过长后，会出现麻木以及疲惫的情绪，容易出现积极性降低的问题，从而影响工作效率，与此同时在岗时间过长容易出现经验论的现象，许多员工按照思维惯性处理日常工作事务，导致内部工作人员学习求知探索以及创新的欲望逐步下降，长此以往不利于单位的长远发展。因此要想进一步加强人才队伍建设，一定要健全相应的轮岗交流制度，盘活人力资源，加强事业单位内部不同工作人员之间的交流沟通，通过优化内部人员的结构，保证工作人员具有较强的工作积极性，从而加强人才队伍建设的水平与质量。

（六）人才队伍结构不合理

近年来许多事业单位进行了新一轮改革，事业单位改革工作中人才队伍结构不合理的问题已经逐渐暴露。事业单位人员结构上出现了专业技术人员、管理人员不足的问题，这主要是在体制和编制的影响之下，导致事业单位的人才聘用机制受到阻碍。

四、新形势下事业单位人才队伍建设对策分析

（一）广开纳才之路，尊重公务员个体优势

新形势下，事业单位一定要注意突破人才吸收瓶颈，通过尊重每个工作人员的个体优势，加强人才队伍建设。首先要从根源抓起，通过降低事业单位统考的影响，广开纳才之路。通过探索不同的人才引进渠道与机制，在举办统考的同时也可以增加相应的调任高层次人才引进以及社会遴选等人才吸收途径。通过这些方法进一步适应经济时代的人才队伍建设新理念。其次要制定符合新时代的人才职业发展规划，用不同的方式调动人才的主观能动性，增强职员工作中的积极性。科学的人才队伍建设要注重以人为本，从不同员工的个性与实际出发，采取具有针对性的培养和发展措施，注重日常与员工进行沟通交流，改变对员工的刻板印象，让所有年轻人才具有更广阔的学习交流平台。

（二）加强人才队伍建设，优化选聘考核方式

事业单位在进行人才队伍筹划过程中，要探索加强干部人才队伍的不同方式，比如为了充分发挥组织人事部门的活力，可以增强其他职能部门之间的协同效应，通过成立统筹委员会组织不同部门的事业人员以自愿的方式选择感兴趣的其他三个岗位，结合原有岗位的特征、自身的实力和未来职业规划，岗位统筹委员会进行相应的岗位合理分配，进一步完善人才队伍建设。同时也可以探索其他灵活的人才招聘方式，比如在进行高层次人才或名校优生招聘过程中，可以根据年龄背景以及部门职位的实际需求，以公平、公开、公正的方式，聘请相应的专业人才，在人才测试过程中，将工作中可能发生的一些问题作为考题，判定应试者的专业能力以及综合应对能力。通过提高选拔考试的价值，进一步提升人才招聘制度的合理性与有效性，让事业单位招聘到的就职人员可以与岗位完美匹配。此外也要拓宽人才吸收的途径，注重加强与学校合作，通过多次在校园进行推广的方式开展人才引进工作，引进更多名校的优秀毕业生，让新一代年轻人的灵活工作思路，带领事业单位改变固有的工作模式。

（三）奖罚并举，完善绩效考核制度

通过完善相应的绩效考核制度，促进事业单位人才队伍建设。首先依照工作部门的实际需求设置相应的岗位，然后根据岗位的劳动强度、工作环境以及技术需求对岗位进行评级，在评级过程中要注意加大检查考核的力度，从而提升所有工作人员的责任感。通过建立与完善奖罚制度，充分调动员工的积极性。针对日常工作积极性较高、表现优异或取得重大成就与贡献的员工，可以根据贡献等级划分奖励级别。而针对工作懈怠出现推卸责任的员工，也可以依照行为的影响程度划分相应的处罚等级。事业单位的一些核心岗位，可以使用公开选举的方式，为一些想要从事管理工作的人才提供广阔的竞争平台，让每位员工都有发挥和表现自我的机会，全面贯彻公开晋升制度，提高工作人员在日常工作中的积极性，让所有工作人员具有更广阔的晋升空间以及不断前行的动力。此外也需要探索更加灵活的薪酬制度，比如可以划拨一定的工资给相同专业的技术人员，然后根据劳动成果对具体工作人员的薪资进行设定，也可以根据岗位内部的实际工作情况确定相应的薪资，确保所有工作人员在实际工作中可以得到应有的报酬。

（四）完善人力资源管理机制

完善人力资源管理机制工作，首先要优化人才的培训体系，其次要加强事业单位内部的人才管理制度。进行人才培养过程中，一定要完善相应的人才培训制度，将提升单位内部工作人员的专业素养作为基本目标，明确不同岗位的实际需求以及工作人员自身的要求后，采取具有针对性的培训措施，设置具体的培训内容。其次要想进一步加强人才队伍内部制度构建的能力，也要以时代性质作为参考，建立更加科学合理的内部工作人员管理制度。要知道传统的人力资源管理机制已经无法匹配现有的人才队伍，因此许多事业单位在进行人力资源管理时，一定要充分考虑到人才的专业能力以及实际需求，从而进行合理的分配，让所有工作人员可以在适合自己的岗位上发光发热。

五、结语

在新形势下，事业单位进行人才队伍建设工作，将是一项任重道远的工程，在此过程中需要花费大量的精力与资源进行相应的改进。为了进一步加强事业单位人才队伍建设的水平与质量，可以通过拓宽人才选拔渠道，完善相应的人力资源管理机制，加强工作人员之间的轮岗交流，尊重公务员个体的优势方式，通过优化考核相应的奖惩制度，提升工作人员的积极性，进一步提高事业单位人才队伍的水平，为事业单位的长足发展奠定良好的基础。

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作者：次仁曲珍 单位：自治区地质矿产勘查开发局第二地质大队