郑州市卫生人力资源配置公平性分析

【摘 要】 目的：分析2012年郑州市卫生人力资源配置的现状及公平性情况。方法：采用描述性统计方法，分别从平均指标、离散程度两个方面讨论。对人力资源配置借用基尼系数的思想来讨论。结果：①医护比为1∶1.28，基本合理。但基层医疗卫生机构相对较差，只有1∶0.69。②2012年郑州市卫技人员的学历总体上偏低，以专科为主（42.56%）；职称结构偏低，初级职称及以下人员占70.34%。③卫生人力资源按人口配置相对公平，按地理面积配置高度不公平，计算的基尼系数在0.6左右，大部县（市、区）卫生人力资源严重匮乏。结论：①应进一步优化郑州市卫生人力资源配置结构，改善医护比例，调整卫生人力资源的学历与职称结构，大力培养高级卫生人才队伍。②科学设置配置标准，应重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响，缩小地域间存在的差异，提高郑州市卫生人力资源配置的公平性。

【关键词】 卫生人力资源；资源配置；公平性

作为河南省的省会城市和中心城市，郑州市的医疗卫生资源一直是河南省的标杆。医疗系统能否提供高品质的医疗水准和服务，和医护人员的素质有着直接密不可分的关系。本文通过对郑州市2012年卫生人力资源配置的公平性分析，试图发现郑州市卫生人力资源配置的问题所在，为卫生管理部门提供相关建议和解决措施。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源 本研究使用的资料，主要来源于郑州市卫生信息网络直报数据库中的人力资源数据库，郑州市及各县（市、区）人口及地理面积资料来源于《2013年郑州统计年鉴》。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系数（Gini Goefficient） 采用Gini系数来分析人力资源配置的公平性。目前，学术界关于基尼系数的取值共识为：0.3以下为最佳平均状态，0.3～0.4为正常状态，超过0.4为警戒状态。其计算采用公式G=∑WiYi+2∑Wi（1-Vi）-1，其中，Wi为各县（市、区）的人口数量占总人口数量的比重。Yi为各县（市、区）卫生人力资源量占卫生人力资源总量的比重。Vi=Y1+Y2+Y3+……+Yi，表示卫生人力资源占用量的累计百分比[1]。

1.2.2 差别指数。差别指数（ID）常被作为衡量健康公平性的指标，近年来学者在对卫生资源的公平性研究时也逐渐引入了该指标。本文将差别指数作为衡量卫生人力资源配置公平性的指标之一，通过ID值来分析卫生人力资源配置公平性的高低。差别指数的计算公式为：ID=1/2Ⅹ∑|Rsn-Rsp|，其中s=1，2，3，……s， Rsn为第s组卫生人力资源量占卫生人力资源总量的比重，Rsp为对应组中人数（或地理面积）占总人数（总面积）的比重。ID值的取值范围为0～1，ID值越接近0，健康公平性越好；ID值越接近1，健康公平性越差[2]。

2 郑州市卫生系统人力资源现状分析

2.1 卫生人力资源总量 截至2012年底，郑州市卫生人力资源总量为83518人，比2011年增长11.6%。其中，卫技人员占78.3%，乡医、卫生员占7.2%，其他技术人员占3.4%，管理人员占4.5%，工勤技能人员占6.6%。

郑州市每千人口卫技人员有7.24人，执业（助理）医师2.59人（其中：执业医师2.24人），注册护士3.32人，已经超过我国医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）中规定的到2015年每千人口执业（助理）医师和注册护士分别达到1.88人和2.07人的标准[3]。

上述人员中，执业（助理）医师为23390人，注册护士为29972人，医护比为1∶1.28。根据医院的分级管理标准，医护比例的合理范围为1∶1-1：2[4]。可知目前郑州市总体上护理人员的数量相对合理。但深层次分析发现，医护配置比例在基层医疗卫生机构和专业公共卫生机构存在失衡问题，且较为严重。

表1 各类医疗卫生机构医护配置情况

2.2 卫生人力资源学历与职称分布 由表2可以看出，2012年郑州市卫技人员的学历总体上仍然偏低，主要以专科为主（42.56%），且有1.8%的人员无专业学历。其中，执业（助理）医师中本科及以上学历占58.52%，专科学历占29.0%，无专业学历者占0.85%。注册护士学历相对较低，本科及以上学历占12.60%，53.85%的注册护士为专科学历。

根据我国2001～2015年的卫生人力发展纲要要求，我国卫技人员队伍在2005年要全部实现具有专业学历的目标，卫技人员必须具有专业学历才能上岗，其中执业（助理）医师学历水平到2005年要全部达到大专以上，注册护士具有大专以上学历者不得低于30%[5]。由分析可以看出，当前郑州市仍需加大力度对卫生人力资源的学历结构进行调整与改善。

在职称结构分布上，郑州市卫技人员中高级、中级、师（士）级职称及无职称人员所占比例依次为9.62%、20.04%、59.86%、10.48%，初级职称及以下人员占70.34%。

其中，执业（助理）医师的职称水平以中级和师（士）级职称为主，分别占其总量的31.72%和38.35%。注册护士的职称则以师（士）级为主，占其总量的76.09%（见表2）。根据WHO相关研究，高级、中级、初级职称卫生人员比例呈“橄榄型”分布（1∶3∶1）较合理[6]。目前，郑州市卫生人力资源的职称结构极不合理，高职称人才严重缺乏。

表2 2012年学历与职称结构分布（%）

2.3 公平性分析 表3为2012年郑州市卫技人员、执业（助理）医师、注册护士分布按人口和地理面积配置的基尼系数和差别指数测算结果。从表3可以看出，2012年按人口配置的基尼系数、差别指数大部分都在0.2～0.3，卫生人力资源按人口配置的公平性相对较高。但从地理面积配置来看，不太理想。按地理面积配置的基尼系数、差别指数均在0.6左右，卫生人力资源配置的公平性非常差，说明大部分县（市、区）卫生人力资源严重匮乏。

表3 郑州市卫生人力资源按人口和地理面积配置的基尼系数和差别指数测算结果（基尼系数/差别指数）

表4 2012年郑州市卫生人力各县（市、区）配置情况

2.4 卫生人力资源各县（市、区）分布比较 表4显示，按服务人口分布，二七区卫生人力人均占有水平最高，且高于全市平均水平，各县（市、区）的水平差异显著。按服务面积分布，金水区卫生人力资源配置密度最高，而中牟县的配置密度则最低，且7个县（市、区）的配置密度水平低于全市平均水平。可见，郑州市卫生人力资源的地域性配置存在较大差异，其中金水区配置最好，惠济区及6个县（市）配置则较差，尤其中牟县配置水平最差，卫生人力资源配置严重短缺。

3 讨论与建议

3.1 优化郑州市卫生人力资源配置结构 首先，应改善郑州市医护配置比例失衡的现状，加大对护理人才的培养力度。医疗质量与护理人员的合理性配置存在密切的联系。目前，郑州市卫生人力资源中注册护士数量严重不足，不能较好地满足人民群众日益增长的医疗服务需求，妨碍了护理质量、医疗质量的进一步提高。这与卫生行业“重医疗、轻护理”的守旧观念关系很大，且在基层医疗卫生机构表现得尤为突出。

为了改善医护比例失衡问题，医学院校应调整专业结构，加大对护理等相关人员的培养力度；医疗机构也要充分认识到护理人才的重要性，重视其自身发展，将其纳入长期发展规划。政府部门应加大财政投入力度，提高护理人员的福利待遇，从而缩减护理人员的流失，巩固护理队伍的稳定性。针对基层医疗卫生机构的医护比例严重失衡问题，应以全面推动医药卫生体制改革为契机，在大力建设基层医疗卫生服务体系的过程中，提高基层医疗卫生机构的软、硬件设施水平，建立优惠就业导向政策，引导更多的优秀护理人才或其他医学人才自愿向基层流动，缓解因护理人员缺乏而导致的基层医疗卫生机构护理工作的低效率和高压力。

其次，要合理调整卫生人力资源的学历与职称结构，重点建设高层次的医技人才队伍，将其核心界定为提升医技水平和创新能力，培养出具有国际竞争力的杰出医学人才和具有高超医疗技术的专业骨干人才[7]。大力培养高学历的医学人才，充实郑州市卫生人力资源的高级人才队伍。同时，应鼓励在职人员积极参加各类继续医学教育及业务培训，以此来提高自身的学历与业务能力。

3.2 配置标准的设置应科学，以提高郑州市卫生人力资源配置的公平性 郑州市卫生人力资源按地理位置配置严重失衡，各县（市、区）卫生人力资源的数量和质量存在较大差异。长期以来，郑州市政府一直采用人口配置标准来对卫生人力资源的发展进行政策规划，近年来在制定政策规划时才逐渐把地理面积、经济因素考虑进去。通过以上研究可以看出，目前郑州市卫生人力资源按地理面积配置的失衡状态并未得到有效改善，卫生人力资源仍主要集中在郑州市城区内，尤其是金水区、二七区，省直医疗机构众多，人力资源比较充裕，而各县（市）的卫生人力资源则比较稀少，尤其是在以农业为基础的中牟县，问题显得尤为突出。

郑州市卫生人力资源的配置标准亟需得到完善。在设置标准的过程中，需要把地理面积因素考虑进去，老百姓对卫生服务空间的可及性受地理面积因素的影响很大，所以政府在制定政策规划时应把地理因素考虑进去，并通过各级人民政府及其部门的相关保障措施的配套实施，使郑州市各项卫生人力资源的发展政策切实落到实处，以进一步缩小各县（市、区）间卫生人力资源配置的差距，使郑州市整体卫生人力资源配置结构更趋合理，提高其配置的公平性。

参考文献

[1] 刘莹，王新建，仲伟海.城乡医护人力资源优化配置标准[M].沈阳：辽宁科学技术出版社，2011.

[2] 王艳，周燕荣.健康不公平性问题的测量方法[J].中国卫生经济，2011，20（5）：40-42.

[3] 中华人民共和国卫生部.医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）[EB/OL].（2011-02-12）.

[4] 唐立健.卫生人力资源配置的合理性分析与评价[J].卫生软科学，2009，23（10）：590-592

[5] 中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[EB/OL].（2011-11-2）

[6] 葛万龙，王国华，李翠，等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009，29（12）：52-54

[7] 郭岩，吴群红.中国卫生政策[M].北京：北京大学医学出版社，2010.