人力资源管理在企业管理中的作用

摘 要：在人类社会各项经济活动中，企业是经济社会的基本细胞，是为创造社会财富的基本单位，而在企业整个管理活动中对人的管理即人力资源的管理是最基本、最重要的基本管理。因为当今社会发展已经由"工业革命时代"步人"知识经济时代"，人已经取代资本成为企业的核心竞争力，人的知识和能力为企业带来的价值已经被得到了充分的肯定。无论是在历史发展的各个时期，还是在社会主义发展的初级阶段，特别是在社会主义市场经济条件下，企业作为社会的经济实体，作为社会财富的主要来源，企业的人力资源管理有着十分重要的作用。

关键词：人力资源；企业管理；作用

人力资源就是指企业中的"人"，是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人是企业持续经营的必备因素，人的知识和技能对企业经济增长起着决定作用。美国经济学家丹尼森把影响经济增长归结为六个因素：即劳动、资本存量的规模、资源配置状况、规模经济、知识进步及其它因素、加强人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，具有着十分重要的现实意义。

一、人力资源管理理论的发展

人力资源的管理理论按照时间顺序大致可分为三个发展阶段：自然形态、古典管理理论和现代人力资源管理理论。

1、自然形态时期

该阶段是以蒸汽机的出现为标志，它让人逐步成为自然的主宰并进一步推动了生产的发展，同时科学第一次脱离直接经验的范畴发展成为独立的知识形态。与此同时，人力资源管理也作为一个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变。

2、古典管理理论阶段

该阶段的时间跨度是从19世纪末期到20世纪初，管理科学作为独立的学科出现于19世纪后期美国的"管理运动"（1886年）中，其代表人物是被称为"科学管理之父"的美国人泰罗。泰罗强调用建立法规等"科学"方法来提高劳动生产率，使资本家得以降低成本，增加利润。他的主要著作有《科学管理原理》（19n年）和《科学管理》（1912年）。泰罗提出了科学管理的四项基本原则：（l）对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代旧的单凭经验的办法。（2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。（3）与工人亲密协作，以保证一切工作都按己发展起来的科学原则去办。（4）资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来。而在过去，几乎所有的工作都推到了工人们的身上。

至此，科学管理理论将管理职能独立出来，让专职人员分担，这种分离使得管理人员与作业人员分工明确，各司其职，有利于人力资源与物质资源的配置优化，也有利于企业内部员工之间人际关系的协调，为企业人事管理理论的发展奠定了基础。在这个时期，其他几个代表人物如法国的法约尔、德国的韦伯等，在阐述管理理论中或多或少也涉及到一些人力资源管理的思想和原则，但大多强调"以事为中心"，强调环境和团结，强调标准操作和条件因素，忽视了人的社会心理因素的作用。尽管如此，古典管理理论中的这些人力资源管理思想，不仅在当时起了重要作用，而且对以后人力资源管理理论的发展也有着深远的影响。

3、现代人力资源管理理论

第二次世界大战以后，管理学流派林立、理论纷呈，形成了"百家争鸣"的局面。据孔茨（H·Koontz）在《论管理理论的丛林》（1975年）和《再论管理理论的丛林》（1980年）这两篇论文的介绍，当时约有很多个学派，除了泰罗、韦伯等人的古典学派和马斯洛等人的行为学派之外，还有巴纳德（C·I·Bamard）等人的社会系统学派、西蒙（H·A·Simen）等人的决策理论学派、约翰逊（R·Aojohnson）等人的系统管理学派、德鲁克（P·F·Drucke）等人的经验主义学派、菲德勒（F·E·Fiedler）等人的权变理论学派、蒙内（J.D·Monney）等人的管理过程学派、伯法（E·s·Buffa）等人的管理科学学派、明茨伯格（H·Minizberg）等人的经理角色学派、本尼斯（w·G·Bennis）等人的组织发展学派。这个时期的人力资源管理理论的发展也融合了各类管理学派之长，为探索管理模式的多样化奠定了坚实的理论基础。

4、人力资源管理理论

我们按照时间顺序，归纳出以下几种对人力资源管理模式有重要影响作用的管理理论：

（1）人际关系理论。西方人力资源管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。人际关系实际上是在企业管理中关于人的管理，人际关系学派重视人的因素，强调从人的行为本质中激发出动力。（2）需求理论。20世纪到了40年代，马斯洛（A·H·Maslow）提出了基于"自我实现的人"假设的需要层次论。（3）激励理论。另外一个非常重要的激励模式是雷德里赫茨伯格（Frederick Herzebegy）的双因素理论。（4）系统理论。20世纪60年代出现的系统理论学派，就是用"系统理论"把泰勒的"科学管理"和"行为科学"以及现代管理的一些学派综合起来，形成的一种新的管理理论。 （5）人本管理理论。20世纪70年代，管理学中数量分析方法盛行，把数学模型与电子计算机应用于管理之中，以经济效果作为评价依据，着重作业管理和操作方法研究，忽视了人在管理中的作用。 （6）管理创新。20世纪90年代初期，日本泡沫经济的破灭，使得管理学界对日本的人力资源管理模式进行反思。这个阶段，由于技术进步和竞争力度的加大，管理学的发展更加活跃，影响较大的有学习型组织理论和企业再造理论。

以上的种种观点虽不完全相同，但它们表明管理的基点发生了从"以事为中心"到"以人为中心"的明显变化。这也正是人力资源管理模式形成的思想依据。

二、人力资源管理对企业管理发挥的作用

我国的人力资源管理在企业管理和发展中的地位和作用日趋重要，人力资源管理的发展大致经历了三个阶段。首先是单纯的行政人事管理阶段，在这个阶段人没有被看作资源来管理。人事、劳动部门履行单纯的行政职能，负责人员的进入，对员工的教育和考核、日常考勤、工资奖金发放，并负责办理人员离职、退休、离休事宜。第二个阶段是单纯的人力资源，力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，使员工的工作接近企业的标准和要求；并通过薪酬与考核设计调动员工积极性。在这个阶段人力资源被看成资源，但没有被看成战略的高度， 不利于开发人员潜在能力。企业人力资源管理始终处于配角的地位，无法参与和配合企业战略规划。第三个阶段， 随着时代及经济的发展，人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视。人力资源管理有了崭新的内涵，在企业管理和发展中发挥出越来越重要的作用。人力资源部承担起新的职责， 人力资源开发及管理日趋重要。

1、提高企业各方面效益

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。 从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理，例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大 25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。

在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。 如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层做出最后决策前，他们就讲参与决策。例如，在一个有 100 人的企业，人力资源总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容， 优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实中并不可行。人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。

2、提高企业人力资源的能力

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。

3、降低企业的成本

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。在过去的几十年里， 许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。 其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。

人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。 所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。 另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本的适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的"行政化"正在影响人力资源管理。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。 否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。

三、如何有效发挥人力资源在企业中的作用

鉴于人力资源管理在企业管理与发展中所占有的重要地位，以及发挥的重要作用，我们应不断探索、加强学习，采取不同的措施与方法最大程度地发挥人力资源管理在企业中的重要意义。通过实践及总结分析，应从以下几方面做起。

1、重视人力资源规划

人力资源规划是企业人力资源管理工作的首要任务，因此要实现有效发挥人力资源在企业中的巨大作用，就要充分做好人力资源的具体规划工作。从其内容来看，人力资源规划通常以企业的发展战略为指导思想，在充分了解企业发展需求的基础上，对全体员工进行工作调配规划、培训规划、薪酬规划及晋升规划等。做好人力资源的具体规划是一项复杂的系统性的任务，同时有效发挥人力资源管理的预测特性，即根据企业的发展目标和战略对员工进行规划，以此来证实人力资源在企业管理与发展中的战略及核心地位。

2、重视员工的培训和培养

培训是有效发挥人力资源作用最基本的方法，即对新入职的员工进行企业文化与管理发展的培训，对在职的员工进行更高技能、更高素质的培训，以此来平衡企业内的人力资源分布。另外在对员工进行培训的同时，应做到善于发现有潜质、有才华的员工，并对其进行重点培养，以提高企业的生产技术水平和企业的管理水平。做好人力资源的日常培训工作，能够全面促进人力资源在企业中发挥更大的作用。

当下在激烈的市场竞争中，企业的生存与发展离不开高层次的管理型人才，所以企业应积极加强对高层次管理人才的培养。企业中高层次的管理人才培养，可以从以下几方面做起：①选择起点较高的员工作为重点培养对象，即职业素质高、职业水平高的复合型人才；②加强对重点培养对象的日常培训，并为其创造在职深造的机会；③注重对重点培养对象的薪酬福利管理，为其生活及工作提供物质保障，从而激发其工作的积极性。除上述三点外，各企业应根据员工的实际情况，总结出适合本企业的培养高层次管理人才的方法。

3、重视员工的绩效考核

人力资源在企业的管理中占有核心的地位，而绩效考核在人力资源管理中却占有着核心的地位，因此要想有效的发挥人力资源在企业中的作用，就应有效地做好人力资源的绩效考核工作。通常讲，绩效考核即通过员工在工作中的表现及客观了解，对员工做出的评价，其主要特点就是有目的、有组织的对员工在日常工作中的表现进行观察、记录、总结和评价。一般实现做好员工的绩效考核工作应从以下两方面做起：①建立员工绩效考核制度。人力资源应根据企业的要求及相关规定，制订适用于全体员工的绩效考核制度，并以此为依据定期检验员工的业绩，加强对员工的日常工作管理，从而促进员工的高效率工作；②不断完善绩效考核制度。制订绩效考核制度可以在一定的时间内完成，而对于绩效考核制度的完善则需要通过时间验证，即通过不断的听取员工意见和定期的分析研究而总结出来的。

4、发挥薪酬福利管理的激励作用

薪酬福利是激发员工工作积极性、提高员工工作效率的最直接的途径，也是最有效的办法，通过发挥薪酬福利的激励作用，可以有效体验出人力资源在企业中的所具有的重要作用。薪酬福利作为企业回馈给员工劳动的报酬，具有维持和保障员工生活的重大作用，从而使员工拥有一个好的心态进行工作，并有效提高其工作效率和积极性、创新性，如此通过薪酬福利的发放可使得人力资源的管理呈现良性循环的态势，最终实现企业的可持续发展。

人力资源管理在现代企业管理中的作用是多方面的，其地位也是不言而喻的，它是现代企业管理的核心。国内外许多优秀企业成功的案例，都是将人力资源作为企业的第一资源进行管理，并形成了一整套行之有效的人力资源管理方案。在发展市场经济的今天，面对知识经济的大潮，企业只要抓住人力资源管理这一核心管理工作，就会获取源源不断的人力资源，就会拥有内在的实力和市场竞争力，也只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用，企业才会产生勃勃生机，长期保持旺盛的生命力。否则，就会被市场所淘汰。

参考文献：

[1]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2006，（2）.

[2]程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006，（3）.

[3]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003，（1）.

[4]罗锐韧，曾繁正.人力资源管理[M].红旗出版社，1997.

[5]水，芮明杰.中国企业管理现代化研究[M].上海：上海人民出版社，2005.

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[8]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社.2003.

[9]孙海法.现代企业人力资源管理[M].香港：中山大学出版社，2002.

作者简介：杨涵，西安外事学院2010级学生。