恐慌并不必要

【摘要】按照以前的劳动法律、法规规定,除了一些特定的情形外,固定期限劳动合同到期终止的,通常不需要向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》施行之后,这一观念需要更新。《劳动合同法》第四...

面对劳动合同法中有关“无固定期限劳动合同”的条款,企业其实有适当的应对之道。

曾经引起轩然大波的华为“7000人集体辞职”、中行“逆向派遣”、沃尔玛“人员优化”等事件,无一不深刻反映出企业对于自2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》的困惑甚至恐慌,尤其是对这部法律中有关“无固定期限劳动合同”的恐慌。

其实,这种恐慌并无太大必要。

并非“铁饭碗”

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。事实并非如此,“无固定期限”顾名思义,也就是在劳资双方签订的劳动合同中,对劳动合同履行的期限,是自签订之日起至《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)第二十一条规定的法定退休年龄。此类劳动合同看似比固定期限劳动合同时间长,但只要出现《实施条例》第十九条规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的14种情形,用人单位即可与劳动者依法解除无固定期限劳动合同。因此,不能简单片面地将无固定期限劳动合同理解为“长期合同”、“终生合同”,当然劳动者更不能将其视为“铁饭碗”。

按照以前的劳动法律、法规规定,除了一些特定的情形外,固定期限劳动合同到期终止的,通常不需要向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》施行之后,这一观念需要更新。《劳动合同法》第四十四条第一项规定:劳动合同期满的,劳动合同终止;第四十六条第五项规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

可见,现如今即使固定期限劳动合同到期,在劳动者同意续订的情况下,用人单位也不能随意终止合同。由此可见,对于发展状况良好的企业来说,劳资双方签订无固定期限劳动合同建立起长期稳定的劳动关系,与订立固定期限劳动合同相比较,不仅在本质上没有什么大的区别,而且利于建立良好的劳资关系;而对于热衷利用固定期限劳动合同,以实现劳动关系短期化目的的企业,将会增加企业用工成本。

不无“双赢”之处

无固定期限劳动合同,能够引导用人单位与劳动者建立起和谐稳定的长期劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。

从劳动者的角度而言,企业与本人签订无固定期限劳动合同,将会使劳动者产生较强的归属感,劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后,被用人单位无情辞退。劳动者能够将心思都用在如何提高自己的专业技能,如何为企业更好地工作、创收,以期使自己有更大的收益。对用人单位来说,有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作,无疑是企业存续及发展的最大力量,对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。

通过规范劳动者和用人单位的权利和义务,既能保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,又能提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的和谐与稳定。

企业应对之道

面对《劳动合同法》的无固定期限劳动合同,企业应树立“依法治企”、“疏”胜于“堵”的理念,顺应法律规定,弥补自身不足,健全规章制度,依法行使权利,从人力资源职能管理链的各个环节着手,合法、合理地做好充分工作。

首先,“选人”时充分发挥试用期功能。“你可以教一只火鸡如何爬树,但更容易的是直接雇佣一只松鼠。”这个比喻形象地道出了企业在合适的时间、合适的地点选对合适人才的重要性。《劳动合同法》第三十九条第一项规定,在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。由此,企业在“选人”环节,应最大限度地发挥试用期的作用,严格按照法律规定进行约定,在法定试用期内严格考核制度,仔细甄选人才,对试用期内的不适合人员及时依法行使解除权。

其次,“育人”要善用服务期约定。“没有个人的成长,就没有公司的成长。”成熟的培训机制不仅有利于提高员工的岗位技能,更有利于企业提高整体素质,促进可持续发展。为了避免培训成为员工跳槽的“嫁衣”,企业要依法与员工约定服务期,并约定员工未履行完毕服务期的违约责任,以降低出资培训后“人财两失”的风险。

在这里,企业需要注意的是,劳动者在试用期内提出解除劳动合同是不需要支付培训费用的。因此,对于试用期内劳动者,企业要么谨慎出资培训,要么与劳动者协商,免除试用期,直接录用。

再次,“用人”要健全规章制度。劳动规章制度是用人单位与劳动者之间的“法律”。对于劳动者而言,它具有保障劳动者享有劳动权利的功能;对于用人单位而言,它又具有保障劳动者履行劳动义务的功能;在发生劳动争议时,依法制定、已经公示的规章制度还可以作为案件审理依据,保障企业的合法权益。

“工欲善其事,必先利其器。”为了保障企业用工管理有序、规范地运转,最大限度地减少劳资纠纷,降低企业的违法成本,企业要树立依法治企的意识,完善内部的规章制度建设,通过内部规章制度将法律的规定进一步细化、补充、具体化,这样才能在用工管理尤其是在发生劳动争议时占据主动地位。

“留人”则要设计合理的薪酬激励机制。薪酬,不仅仅是劳动交换,或者对员工作出贡献的回报答谢,还是对员工组织成员身份的确认,更是激励的杠杆、是企业留人最基本的手段。合理的薪酬设计和有效的奖金分配,是让员工对自己的工作充满热情、对所在企业充满热爱的必要条件。

企业要利用薪酬激励机制实现奖优罚懒、优胜劣汰,达到对优秀人才“拴心留人”的目的,就需要在管理理念、制度体系、流程规范以及具体行为等各方面实现精细化管理,在岗位、能力、绩效等方面进行精心的设计和关联,使薪酬激励机制公开、公平、公正,具有客观性和可操作性,从而提高员工工作积极性,建立长期、稳定的劳动关系。

至于“裁人”,则一定要确保合法且有理有据。人力资源退出机制是人力资源管理体系的重要组成部分,科学的人力资源退出机制,有利于建立能进能出的人力资源体系,有利于实现内部人力资源与外部劳动力市场资源交换,有利于科学调配人力资源,有利于实现用人单位的发展目标。

《劳动合同法》之所以使企业界一些人士人心惶惶,很大程度上就在于人们对无固定期限劳动合同“能进不能出”的误解。其实,尽管《劳动合同法》比较严格,但是在解除劳动合同方面,法律还是赋予了企业很多自,对于不能胜任工作需要淘汰的员工,企业完全可以通过考勤、考核、遵章守纪、适者生存等法律赋予的权利,合法合理地淘汰员工。

需要注意的是,企业一定要具备法律意识,在日常工作中注重“留有痕迹”,妥善保存相关证据,以备发生劳动争议时所需。