做好核电新员工培养的几点思考

【摘要】：二十一世纪，人力资源是第一资源，作为企业来说，员工可以称的上是企业最宝贵的财富。企业的发展和人的发展是统一且密不可分的，员工所渴望的是企业能够提供更多的学习培训，展现自身价值的机会与平台，企业则更需要员工积极、创造性的工作，为企业创造更多的有效价值。

【关键词】：岗位角色 复合型人才 创造性员工

中图分类号：C961 文献标识码： A

每年新员工的入职犹如给企业注入了新鲜的血液，如何让这些新鲜的血液快速适应环境，为企业的发展增添能量和活力，是每个企业都面临的重要课题。对于核电施工单位相对封闭式的环境而言，绝大多数新员工尤其是应届毕业生，在习惯了大学时代的“五光十色”后面临着环境的突然转变通常难以适应，因而也不乏在试用期未结束便自动退却的人员存在。针对这一特殊的行业特征及其现状，除建立员工培训、员工职业规划等基本的人才培养机制外，还需针对员工的个性化差异、各岗位专业区别等因素不断进行调整和完善系统的培养机制，以便让新员工快速适应核电建造的各个岗位，达到快速成长、成才的目的。

一、让新员工具有认知感，找到归属感

很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。在新员工对整个企业没有认知概念时，座谈会就是让新员工建立企业观念最好的途径。这个座谈会可以分为两个阶段，第一阶段是新员工入职培训阶段的座谈会，用一种更为平和的方式帮助新员工了解企业的文化、理解企业的愿景及价值观，并向他们传递企业的经营理念，使企业通过类似培训的契机，向他们灌输企业的文化和价值观，帮助新员工了解其在企业的成长路径，这对新员工而言至关重要。作为核电建造企业，在这样一个阶段，尤其注重建立起新员工对待核电建造工程的责任心、使命感及其个人发展的良好愿景。

第二阶段是部门分配后的新老员工见面会。通过组织部门内部的见面会，使新老员工尽快的对彼此熟悉起来。老员工结合自身的工作经历，向新员工传达部门职责及管理理念，介绍岗位特点等，拉近距离，使新员工快速找到归属感。同时，作为部门管理者，充分利用入职考核等方式了新员工的性格及其特长等，为后续的岗位分配打好基础。

二、让新员工快速融入团队，进入岗位角色

新员工培养不仅要包括心理和精神层面，更要注重实际工作能力的培养，系统性地帮助他们培养自我管理及提高绩效的能力。对新员工来说，培训实习阶段是掌握核电建造各阶段实际运作机制、规章制度及工艺流程等方面的重要阶段，要在实习的过程中逐步培养自身独立工作的能力。角色的转变是入职培训期间的重要任务，提倡两个“多”：“多沟通”，“多样化”。

“多沟通”。实习阶段时，新员工大多不能很快适应角色的转变，要及时与其沟通。核电大都建造在相对偏僻的地域，每天非常规律的“两点一线”生活在新入职的员工眼中不免乏味而孤单，很多老员工习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等负面情绪，埋下人才流失的风险种子。这个时候他们更多的需要身边的老员工给予关怀和帮助，引导他们克服心理障碍，消除不良情绪，对出现工作、生活问题及时进行沟通和帮助，辅导他们努力学会工作的方式方法。同时，尤其注意引导他们在工作中要认真、耐心、踏实、细致，团结协作。

“多样化”，是指培训的形式的多样化。一般性的培训例如对核电行业、核电企业、核安全等方面的培训相对书面化，中规中矩的培训方式让新员工难以提高对核电的认识度及使命感，对后续快速进入岗位所起到的推动力小。利用核电的神秘感，进入岗位的新鲜感，采用多样化的培训方式达到使新员工快速融入团队、进入岗位角色的目的。如核电的建造原理、核电的发展前景、岗位职责描述及在项目管理中起到的作用、老员工工作体会、项目企业文化活动展示、项目成果展示、现场参观等各种培训内容，采用理论结合实际操作、问卷、面对面交流、制作并发放工作小手册等多种方式，让新员工对所从事的岗位产生兴趣，树立信心，为后续适应岗位，做好岗位工作打好基础。

三、根据个人特点，分配适合岗位

在这里讲一个身边的故事，一个文科专业毕业生，实习阶段被安排做结算后的资金管理工作，这项工作需对各类数据进行分析统计，对数字的不敏感给他带来了很多困扰，找不到工作乐趣更无法看到自身的价值后，这个经历了近两年学习阶段的毕业生备受打击准备放弃，幸而得到领导重视安排他从事自己所擅长的工作，并通过自身的努力后，得到了大家的充分认可。

根据个人特点，分配适合的岗位，既有利于员工的培养，也有利于企业的可持续发展。管理心理学中说“人们对于能力的看法会影响一个人对工作任务的执行”，在分配工作时，“合适”比“优秀”更重要，“人岗相配”是正能量团队的基础。如果把擅长架子工的人安排去砌墙，把擅长电焊的人安排去绑扎钢筋，那么既得不到一个理想的结果，又会打击员工的积极性，影响到团队的士气。对于擅长架子工的人就安排其去架设脚手架，擅长电焊的人就让其去焊接，这样不但能取得一个满意的结果，而且人们做自己擅长的事情能做得“得心”且“应手”，也必然会给整个团队带来不断向上的正能量。

为实现人才使用效率的最大化，作为管理者，建议通过座谈交流和入职考核情况对新入职员工进行初步的了解，同时采用个人意愿和工作岗位需要相结合的“互选”方式安排合适的岗位。工程、计划、质量、安全、施工等等，每个岗位都有其自身的特点，对员工个人的要求也不尽相同，一方面，应在合适的岗位安排合适的人，另一方面，应使员工明白，任何岗位，只要用心去做，都能体现自身的价值。在合适的岗位上体现自己的价值，才能使员工对工作充满激情。

四、重视见习期的培养

新员工通过入职培训和岗位分配后就进入了见习期，见习期是新员工正式进入本职岗位的过渡期，也是掌握岗位知识，为后续独立工作打下良好基础的关键期。因此，“师带徒”工作尤为重要。

俗话说“名师出高徒”，好的师父不但“授人以鱼”，更会“授人以渔”。因此，给新员工安排合格的师父是关键。很多时候，我们会安排工作一两年的所谓老员工充当师父，殊不知，这些所谓的师父连自己都没有完全弄明白专业知识，怎么带好徒弟？企业在安排师父时，一定要选择工作经验丰富，责任心强，有耐心，沟通能力强的老员工。 “鹤发银丝映日月，丹心热血沃新花。”师傅的作用不仅仅是帮助新员工更快的进入工作岗位，更要做好引导作用。作为师傅，需在考察徒弟的综合素质及性格特点后为其制定能不断提升其能力、发掘其潜能的可行性目标，使新进人员在尽可能短的时间适应环境。应摒弃“偃苗助长”的心态，适时激发新员工的积极性，重视其道德素质的培养，使新进人员养成良好的工作作风和学习习惯，并通过定期的座谈和总结及时了解新员工的心理、工作态度，对待出现的偏差，师傅要敢于批评，抓住重点，帮助新进人员找出问题的根本。培养其独立工作能力，并尽快适应工作岗位。

五、培养复合型员工

这里复合型人才并不是字面上的通才，而是在某个领域的专业人才。例如作为核电施工单位的质量管理人员，不仅要懂得质量管理的基本知识和相关的标准规范，还要懂得土建施工工艺流程和技术要求；既要有良好思维能力能够对质量趋势进行分析，找出影响施工质量的各种因素，也要有发现问题、解决问题，提升项目质量管理的能力。因此，一个好的质量管理人员，应学习并掌握施工、技术、质检等不同岗位的知识。

新员工在经历了一段时间的工作学习后，可以根据其掌握知识的程度，适当地安排学习其它岗位的知识（如参加其它专业知识培训等），或者内部进行岗位轮换，一方面可以使员工学到不同的知识，另一方面也能保持对工作的新鲜感。另外，可以通过外部培训、外部交流学习等途径，通过学习不同的管理理念提高认识、拓宽视野。

六、提升工作激情，成就创造性员工

拥有创造性思维的员工是企业不断发展和提升的基础。作为项目来说，为什么制度需要不断升版，施工方案既要保证可实施性，也要保证其经济性？那是因为每位员工在不断地思考，发现了工作中存在的问题和不合适的地方，才会使制度不断完善，方案更加合理，才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。

对从事的工作保持较高的激情是激发创造性思维的基础。而员工对工作保持激情的前提是所做的事情取得了成绩，获得认可。对所有员工而言，这种认可可以是一句鼓励、一份荣誉、可观的奖金或者职位的提升，但对新员工而言，在工作中一个小小的成绩就会使他们激情澎湃，热情高涨。如一份表格的更新，一个流程的简化，一份报道的发表，一个程序的等等。因此，对于这种成绩的取得，我们不能视而不见，而应该通过组织成果评比、管理创新评比等方式，采取表扬、发放小奖品等手段鼓励他们继续努力，让他们保持激情，从而不断地激发创造性思维。

七、结语

培养“忠诚+职业化”的人才是公司人才培养的原则和目标。因此，培养人才，留住人才是我们每位管理者所面临的挑战。做好了新员工的培养，就为后续人才的培养打下了坚实的基础，也就为公司的可持续发展提供了根本保障。

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