后备干部选拔机制问题探讨

加强后备干部队伍建设，培养选拔一大批德才兼备的优秀年轻干部是我市发展区域经济的一项重要措施和战略工程；建立和完善后备干部选拔管理机制，是这项工程中的重要环节。按照年初我部关于调研工作的安排部署，我们就“后备干部选拔管理机制”这一课题进行了深入调查研究。并结合我们在干部管理工作中的经验，形成本调研报告。

一、当前我市后备干部选拔管理上的主要做法

（一）规范后备干部选拔工作程序。

根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》和苏州市《县处级党政领导后备干部工作办法》的主要精神，结合我市干部队伍建设需要和后备干部工作实际，2004年我市制定了《*市镇局级后备干部工作办法》，严格后备干部选拔程序。明确规定，后备干部的选拔，必须经过民主推荐、组织考察、市委组织部会审、领导班子集体讨论决定的基本程序，强调了四点具体要求：一是后备干部的考察人选，应当在民主推荐票数相对集中的人员中产生。二是后备干部人选的考察，一般实行差额考察。三是市委组织部要会审名单，根据全市干部队伍建设需要与后备干部的条件、结构、培养潜力等具体情况，在全市范围内综合考虑，好中择优。四是在市委组织部与推荐单位沟通协商的基础上，最后由推荐单位领导班子集体讨论确定正式名单。同时强调了二条重要原则。一是强调后备干部名单的稳定性。规定“各镇、各部门后备干部名单应相对稳定，需要调整时应按规定程序进行，不得因领导班子调整而随意变动。”二是强调选拔使用干部的规定：“新提拔领导干部，原则上应从具有一年以上培养期的后备干部中挑选；需从后备干部名单以外提拔的，应当说明情况。”这两条原则的内涵比较深，突出了后备干部名单的重要性，明确了后备干部名单的重要地位，对后备干部工作起到关键性的指导作用。今年8月，我市又开展了全市后备干部考核、调整、补充工作。

（二）加强后备干部的培养教育管理。

1、组织参加形势任务报告会，不断提高政治思想素质。组织后备干部积极参与市委组织的专题形势任务报告会，帮助他们从宏观上把握形势，接受政治教育，提高思想素质。

2、大力开展读书活动，加强自身修养。市委组织部积极与市图书馆合作，在市图书馆建立了学习与活动基地，积极为年轻干部办理学习借阅卡，并由市委组织部每年提供一定的读书参考书目，引导后备干部利用业余时间加强对自身学习修养。鼓励并引导后备干部积极参加市文联、图书馆等单位主办的各类文化艺术、科普讲座，丰富知识结构，加强自身修养。

3、强化团队意识，提高组织协调能力。不断健全青年网络论坛交流组织的管理和维护，为广大青年人才提供了交流学习和展示才能的网络平台。在论坛网络上开辟文学社、英语角、摄影社、体育运动队等社团和版块，组织青年人才和后备干部参加了各类讲座、募捐、献血等社会公益活动，通过网络论坛和实践锻炼不断提高青年后备干部组织协调能力。

4、积极构筑干部教育培训体系。近年来，我市发挥靠近上海、南京等大城市和外向型发展、与国外培训机构联系广的优势，广泛采取请进来、送出去等多种形式，不断拓展干部教育培训基地。

一是以各级党校为载体，建立干部政治理论教育基地。每年分期分批选送市、镇两级党政领导干部和优秀年轻后备干部到省、苏州市及上海市委党校进行政治理论培训。

二是以上海外贸学院、南京大学等周边知名高校为载体，建立专业人才进修基地。充分利用周边大城市密集、高校教育资源丰富的条件，全面开展与有关院校在招商引资、城市建设管理、农业产业化、人力资源管理、社会综合管理等方面的全面合作。先后选送200多名招商引资工作分管领导、后备干部和一线招商人员到上海外贸学院强化培训，选送180多名城建干部到同济大学、东南大学脱产进修，与南京大学合作举办了国际工商管理（MBA）研究生课程班等。

三是以新加坡策略研究学院等境外院校为载体，建立高层次人才培养基地。6年来已先后举办了6期中青年干部新加坡培训班，参加训人数达218名。

四是与省委党校合作开设研究生班，建立干部学历提升基地。首期选送了65名中青年干部和优秀后备干部参加了以“世界经济学”为主题的在职研究生班学习，今年又招收了60多名学员参加“区域经济研究”第二期在职研究生班学习。

五是以英国中兰开夏大学为载体，建立接轨欧美培训基地。2004年成功举办了第一期“中青年干部英国培班”，选送了25名中青年干部到英国进行为期1个月的“政府行政与招商策略”主题培训，今年又选送23名赴英国学习培训。

二、当前后备干部选拔管理工作中存在的新情况和新问题

当前，在后备干部队伍建设上，表现在领导者本身、外部环境上以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着几个方面的问题。

（一）思想观念不够解放

一是认识片面，搞一阵风。有的认为加强后备干部队伍建设就是建立后备干部名册，或者选拔年轻干部装点门面，有几个点缀点缀就行了；有的把选拔后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；有用孤立的眼光来看待领导班子年轻化，把年轻化与革命化、知识化、专业化割裂开来，把年轻化当作目的，为年轻化而年轻化，在年龄上搞一刀切。

二是论资排辈，平衡照顾。在调查中，许多人认为“论资排辈，平衡照顾，”等陈旧观念仍然是目前培养选拔后备干部的主要思想障碍。有的领导者总用“排队”的惯例来选拔后备，总注意身边的几个人；有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性。从而影响了后备干部队伍的整体素质的提高。

三是求全责备，怕担风险。一些人总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。有的用完人的标准来衡量后备干部，用老干部的素质来比照后备干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得后备干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

四是急功近利，只图眼前。一些领导在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重眼前轻长远，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，一个后备干部在本部门、本单位比较优秀，就舍不得放人，重部门利益，而较少考虑全局利益。重使用轻培养，一些领导干部只要后备干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。

（二）工作机制不够健全

在培养选拔培养后备干部工作上出现的问题，还表现在一些工作机制不够健全。

一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔后备干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性年度目标。

二是干部队伍“出入口”缺少畅通机制。入口不畅，不能从全社会范围广泛择优。由于受《公务员管理条例》要求的身份和编制的限制，公务员的入口不畅，各方面各系统（事业单位）的一些优秀人才难以进入干部队伍，因此，干部队伍特别是公务员队伍年龄老化的趋势日益严重，从而使后备干部队伍在“源头”上缺乏较高素质的人才储备，这样就制约了后备干部选拔质量，也影响到后备干部的培养提高。出口不畅，成为制约后备干部上岗的“瓶颈”。近年来，由于机构改革的影响，各乡镇及其部门缩减领导职数，致使后备多年，比较优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能及时得到有效锻炼，挫伤了一些后备干部的积极性，影响了后备干部的成长。在调查中，有的同志说，现在不是没有优秀年轻干部，也不是发现不了优秀年轻干部，而常常是因为领导班子职数爆满，导致优秀年轻干部难以进入领导班子。

三是选拔任用上缺乏责任机制。以往我们在领导班子及班子成员特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的提拔考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平考核项目较多，但没有对班子和一把手在培养选拔年轻干部方面的考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、任用优秀年轻干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，在一些班子和一把手那里，培养选拔后备干部成为可有可无、可多可少、可紧可松的一项工作，总之，在培养选拔后备干部的问题上还没有形成一级抓一级、下级对上级负责的这样一种责任机制。

四是培养教育上缺乏多渠道机制。目前对后备干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训虽然我们作了很多的尝试，建立了各种培训教育基地，举办了各级各类培训班、进修班、研讨班及委托有关大学举办的一些培训班，但从培训的效果来看，还不够理想，真正能说通过培训使后备干部能力素质方面有什么大的提高还须打个问题，需要进一步调查研究。实践锻炼仅限于下派交流，上挂还未起步，力度不大。各部门对如何提高后备干部的思想政治素质，有意识地压担子，安排急、难、险、重任务等方面考虑的不多。

五是使用上缺乏备用结合的机制。在选拔后备干部中，程度不同地存在着重数量轻质量、重选拔轻培养的倾向，有备用脱节的现象存在。这种备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论是对组织还是个人积极性都是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。

（三）年轻干部尚有不足表现

有的后备干部由于受市场经济和改革开放大环境的负面影响，对自身要求不严，眼高手低，高傲浮躁，具体表现在：

1、理论功底不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺；缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念弱一些。后备干部学历都较高，这为学好理论奠定了基础，但是由于一些后备干部轻视理论的功用，又不注意在实践中加以运用，因此，在运用邓小平理论解决改革开放中的实际问题的能力上就显得比较薄弱。在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验，在对马克思主义、社会主义理想信念的坚定性相对要逊色一些。

2、易受市场经济负面影响，吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有程度不同的反映。现在这批后备干部生活在物质财富相对比较富裕，生活工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄。

3、急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。一些年轻干部在工作上为急于出政绩、得荣誉，往往对扬名显能的事比较热衷，对眼前的、现实的成就比较看重。在工作中还往往表现为开始干劲十足，一遇困难和挫折则垂头丧气，缺乏克服困难的毅力和意志。在问卷调查中，有大部分领导干部认为后备干部应防止和克服“追逐名利”、“作风飘浮”的倾向。目前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在他们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考重点高中、考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。所以，他们不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。

三、加强后备干部选拔管理工作的对策和途径

针对目前后备干部队伍建设工作中存在的突出问题，我们认为，要切实提高思想认识，要从源头抓起，从根本上解决问题。在后备干部队伍建设上，要本着“数量充足，门类齐全，专业配套，素质优良”的原则，进一步建立和完善选拔管理的各种配套机制。

一、公开筛选，创新后备干部产生方法

选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。要在坚持后备干部产生程序的前提下，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，广泛发现优秀人才，保证后备干部队伍的数量、质量和活力。一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。群众路线是党的优良传统，发动群众、依靠群众是推荐后备干部的基础，也是后备干部工作落实“三个代表”要求的具体体现。在调整充实后备干部队伍时，各部门要根据有关规定和领导班子的实际状况，对后备干部的年龄、文化、职务等制定相应的条件，通过组织发文、张榜公布等形式，在本单位向社会公开，把尺度交给群众。同时设立推荐箱、推荐电话，并进行宣传发动，动员组织广大基层干部群众开展推荐活动。通过广泛的群众参与，发现群众基础好、威信高、实绩显著的优秀年轻干部。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。积极推进干部人事制度改革，在后备干部产生的过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过招考开展竞争，优选人才。在公开条件的基础上，采取个人报名、单位推荐、群众举荐、最终由组织部门审核把关的方法，确立参加后备干部竞争人选，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定青年干部的综合素质和能力，发现和挑选后备干部。三是结合考评选优，提高筛选的先进性。后备干部肩负着跨世纪的重任，先进性是最基本的要求。要把握各种时机，及时识别优秀年轻干部，把他们充实到后备干部队伍中来。克服由少数人选人、在少数人中选人的现象、采取多种途径发现和遴选后备干部。另外，在产生后备干部过程中，我们还要：①注意结合公开选拔领导干部和机关内部竞争上岗，把那些经过考试、考核进入前列，但因职数限制未能入选或未能上岗的优秀年轻干部，纳入到后备干部队伍中来。②注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，特别是要结合领导班子调整、届中考察、年度考核，及时把那些群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。③注意在抗洪抢险、抗灾救灾等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。④充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库的资源，进一步扩大识人选人视野，把各方面的优秀年轻干部不断充实到各级后备干部队伍中来。

后备干部队伍中，条件比较成熟、近期能进班子的不应少于三分之一。

二、注重实效，创新后备干部培养模式

加强对后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障。要通过理论培训和实践锻炼模式的不断创新，注重工作的实效性，使后备干部增强党性，拓宽视野，提高理论素养、战略思维和实际工作能力。在政治理论和业务知识的培训上：一是办班培训与在岗自学相结合。坚持有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。同时，把科级领导干部在职自学活动向后备干部延伸。每年制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入系统地加强政治理论和业务知识的学习，使应急性培训和系统性学习相统一。二是走出去与请进来相结合。继续利用我部构筑的各类干部教育培训基地，有计划地组织后备干部到英国、新加坡、香港等地外出培训。同时聘外地、外籍专家教授到本地讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。掌握西方发达国家现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，提高外语水平。三是重点讲座与理论考核相结合。坚持对新理论、新思想和重点内容实施讲座辅导。同时，组织后备干部进行基础理论和基本知识的考查，通过述学、评学、考学，不断夯实后备干部的理论功底，推动理论学习的深入。在实践锻炼上：一是上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地使后备干部从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合工作能力。二是艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点地把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在遇有抗洪抢险、重点工程等急、难、险、重点工作中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。三是选调优秀大学生与到基层锻炼工作相结合。要贯彻中央《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》精神，结合*经济和社会发展需要，继续选调生优秀应届大学毕业生到开发区、乡镇、街道等基层单位锻炼，主要集中于城市建设、招商引资、社区管理、文稿撰写等方向。选派优秀青年后备干部进社区挂职锻炼，还可以一举多得，不断提高社区基层组织建设，提高社区管理服务能力，维护社区稳定，加强“三个文明”协调发展。

三、强化监督，创新后备干部管理手段

培养是保障，管理是关键。要通过完善和强化各种监督措施，坚持不懈地抓好后备干部的管理，促进队伍的健康成长。要针对社会生活发展变化的新情况新特点，改进监督方法，拓宽监督渠道，更新监督手段，要从机关向社会延伸，从中层向基层延伸，从定时向平时延伸，从工作向生活延伸。一是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的表现，特别是8小时以外的社会交往等情况。对群众反映较差，经调查核实，确有问题，不适合继续培养的调出后备干部队伍。二是推行工作评议制。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作回报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力，提高工作水平。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，平时严格对后备干部的要求，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。五是推行后备干部动态管理制。后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。对已经被列人后备干部名单的干部，要逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断地淘汰，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。在注意及时调整充实后备干部队伍的同时，又要注意保持一定的连续性，避免出现主要领导变动后备干部随之“大换班”的情况。六是推行单位主要领导负责制。由后备干部成长为一名优秀的年轻领导干部，需要有一个宽松的环境。单位要采取有效措施，切实加强对后备干部的培养。单位主要领导要树立“干不好工作是不称职的领导，带不出好干部同样是不称职的领导”观念，领导班子其他成员、组织（人事）科长要抓好具体工作。后备干部的培养选拔情况不仅要列入党委组织工作才考核内容，而且要作为对主要领导、分管领导及组织人事干部实绩考核的重要方面。

四、加大力度，创新后备干部使用途径

使用是后备干部工作的最终目的。要把握人才时效，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。一是增大比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部。二是优先选用。届中班子成员调整时，优先使用后备干部。三是超职数配备。职数已满的班子，采取“先进后出”的办法，超前使用后备干部。四是腾岗位使用。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，把年龄偏大、斗志衰退、政绩平平、精力不济、体弱多病的干部退下来，补充后备干部进入岗位。五是公开选拔。针对后备干部年龄较低、文化较高的特点，设立相应的岗位和条件，公开考录、公开竞争，加大后备干部上岗机遇。