高校全面发展人力资源管理

一、马克思关于人的全面发展的科学内涵

“人的全面发展”理论是马克思理论的重要组成部分，实现人的全面发展是马克思主义关于未来社会的理想目标。马克思在不断吸收和继承前人优秀思想成果的基础上，继续完善和发展这一理论，使其蕴含更加丰富的理论内涵。

(一)人的劳动能力提升

人的实践是人最本质的活动，劳动是实践最基本的方式，所以人的全面发展最根本是指人的劳动能力的全面发展，即人的智力和体力的充分、统一的发展。劳动是人根本的存在方式，人是在劳动中而且也只有在劳动中才能“能动地表现自己的”。自然的进化和历史的发展使人的劳动能力不断提升，让人“具有自然力、生命力，是能动的自然存在物;这些力量作为天赋和才能、作为欲望存在于人身上。”马克思认为“生产者也改变着，炼出新的品质，通过生产而发展和改造着自身，造就新的力量和新的观念，造就新的交往方式，新的需要和新的语言。”

(二)人的社会关系丰满

社会关系来源于人，随着人类改造自然、改造世界的实践活动不断深入和发展，人与人之间产生了复杂的关系，包括包括个人与个人之间的关系、个人与群体之间的关系、个人与国家之间的关系。马克思指出“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”每个人都是以一定的社会关系的形成而存在和发展的，都是作为一定社会关系的总和而存在和发展的，脱离社会的人的发展是完全不存在的。正如马克思所指出的那样:人们“如果不以一定的方式结合起来共同活动和互相交换其活动，就不能进行生产。为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系;只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然界的关系，才会有生产。”

(三)人的个性自由获得

个性，是指一个人比较固定的特性，是个人有别于他人的行为。在马克思人的全面发展理论中，人的全面发展和个性自由是马克思用以表示人的发展状态的两个重要概念。人的全面发展和个性自由是互为前提、互相促进的。人的全面发展表现为人的独立性和自主性不断增强，“人自身中自然潜力的充分发挥;身心的和谐发展;个人需要的相对全面和丰富;个人的精神道德观念和自我意识的全面发展;个性的自由发挥”，人的语言方式、行为方式、情感意识不断成熟，人的整体素质普遍提高。只有不断保持人的独立性和自由性，使人成为个性自由发展的人，充分发挥人的主体性，人们应该“了解自己本身，使自己成为衡量一切生活关系的尺度，按照自己的本质去估计这些关系真正依照人的方式，根据自己本性需要来安排世界”这样才能更好的促进人的全面发展。

二、人性关怀是高校人力资源管理的价值诉求

高校人力资源的管理，是强调对人力资源的有效开发利用和科学的管理。所谓人性关怀，其核心在于肯定人性和人的价值以及人的主体性，要求尊重人的理性思考，尊重人的主体地位和个性差异，实现人的自由而全面的发展，关怀人的精神生活。“抓住人性的本真”就是抓住了管理的核心，人性关怀确立的是一种赋予人生意义和价值的关怀，这是马克思主义理论的重大发展。人性关怀不仅是现代企业人力资源管理和发展的趋势，也是高校人力资源管理的价值诉求，其价值诉求的实现，主要体现在高校人力资源实施人性关怀的必要性上，主要表现在两个方面。

(一)尊重主体自主性

高校人力资源管理的对象大都是专业人才，具有受教育程度高、学历高、专业技能高、知识水平高的特点，其特殊性决定了高校人力资源高度重视其自我价值的实现，行为比较独立，能够根据自己的实际能力和工作任务的要求积极主动地调整，更好的适应和融入工作中去，具有较强的自主性。高校人力资源主体行为的自主性主要表现为人力资源主体行为的相对独立性。高校教职工由于专业和学科不同，在一定程度上表现出差异性，高校人力资源管理的目的是满足教职工的合理需要，管理中采用人性关怀，充分尊重教职工的人身自由和精神自由，在尊重自主性的前提下尊重其个体差异，实现人性关怀因人而异。另外，人不是工具，没有人事喜欢被约束的，在尊重的基础上实施人性关怀，充分发挥教职工的自主性，实施引导式的管理方式，采取合乎人性的管理模式，这是高校人力资源管理发展的必然趋势。适当的尊重教职工的自主性，突出他们在高校管理中的主体地位，才能最大限度调动教职工的工作热情，实现他们的价值，做到人的全面发展和高校战略目标的实现相统一。

(二)提升主体能动性

高校人力资源在自我实现、自我追求上有着更高的追求，表现出的能动性更为强烈。他们从个人的主体性出发善于发现自身的问题，重视自我价值的实现，他们清楚的知道自己想要的是什么，并会为了满足自我需要付出实践活动。作为高校来讲，首先要尊重人的主体能动性，这是高校人力资源自我实现的过程。高校要满足其人力资源的需要，尊重他们的职业生涯规划，可以积极引导个人的发展规划与高校长远发展战略目标接轨，但不能作强制要求。其次，高校要根据不同层次人员的职业诉求在人力资源培训与发开上予以投资，给他们创造条件鼓励他们实现自我追求。高校要转变人力资源的管理观念，让教职工积极参与高校管理工作，发挥他们的主观能动性，要改变其在管理过程中的被动地位，变被动管理为主动管理，尊重他们的主体地位，强化他们的主体意识。在管理过程中，高校的人力资源既是管理者，又是被管理者，这样不仅能够充分提高他们的主观能动性，还激发他们的工作积极性，同时，作为高校人力资源管理的主体，也大大增强了他们的责任意识。

(三)激发主体创造性

高校人力资源的主体最主要的特征表现为创造性，这种创造性表现为他们能够开发创造出社会价值相对较高的产品，能够创造出更多的社会财富，在建设创新型国家过程中，高校人力资源是主力军。高校管理中要充分尊重人力资源主体的创造性。实施人性关怀，能够最大限度保持和塑造高校人力资源的主体个性，在这个过程中，不断开发其创造性思维，培养创造性意识，不仅是实现人全面发展的要求，也是提升高校核心竞争力的要求。主体创造性的培养与环境息息相关，进行人性管理，为高校人力资源的创造性活动提供一个自由、开放的环境，更能充分调动教职工的积极性和创造性，实现教职工的全面发展。人性具有创造性，不受他人的摆布，人力资源管理实施人性关怀，能够充分开发和挖掘高校人力资源的潜力，使其散发性思维更加丰富和活跃，在高校科研活动中投入更大的工作热情。

三、人的全面发展视域下高校人力资源管理人性关怀的实现

在马克思人的全面发展视域下，对高校人力资源管理实现人性关怀，不仅是一种积极有效的管理方式，也是高等教育管理发展的必然趋势。结合人的全面发展理论，在当前社会背景下，对高校人力资源实现人性关怀，要做到以下几点:

(一)管理理念:树立以人为本的管理思想

高校的特殊环境决定了高校人力资源也具有特殊性，高校的社会关系主要来源于教师，脱离高校而自由发展的教职工个体是不存在的。高校人力资源的这种特殊性，决定了高校的管理应该实施人性关怀，以人为本，这样才能促进师资队伍社会关系的丰满发展。以人性为基础，以满足教职工正常合理的需要为目标，创造宽松自由的人文环境，这是对人性的尊重。高校要牢固树立“以人为本”的管理理念，并且要渗透到高校人力资源管理的各个方面当中去。美国管理学家指出:“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”高校在教职工住房、福利待遇、办公环境等方面要加大投入，换位思考，满足教职工的合理需要，让教职工明显感觉到学校的关怀，这样可以提高教职工工作的积极性，让其更加专心的投入到科研之中;在人际关系和人文关怀上，要营造一个互相理解、互相进步、宽松和谐的工作氛围，让每位教职工可以愉悦并以饱满的热情工作和学习。创造以人为本的人文环境，不仅可以为高校留住优秀的人才，还能够充分调动教职工的主动性和创造性，进而提高高校的整体核心竞争力和社会地位。

(二)管理策略:实施业绩为主的绩效考评

高校人力资源的特殊性决定其管理不同于企业，所以在管理策略上高校应适时调整，最关键是要建立以业绩为主要考评指标的绩效考核体系。高校战略目标的实现需要全体教职工的共同努力，而绩效考核可以视为另一种公平，有效避免了高校人力资源的流动，充分调动广大教职工工作的积极性，有利于高校战略目标的实现和管理的健康发展。首先，高校的人力资源由于其专业、学历等差异分层明显，在绩效考评中必须要分层、分类指定考核标准，不能同一指标，要与不同部门、不同层次的人员沟通协商制定考核指标，如教师的考核指标和管理人员的考核指标不能一概而论;其次，考核的内容应该以个人的关键业绩为主，要把教学质量、科研创新、专业能力作为考核指标中的关键条件，尽量向教学科研的第一线倾斜，但同时也要兼顾高校的其他人员;第三，成立考核委员会，成员的构成要兼顾高校管理阶层、教职工、学生代表等各个阶层绩，并且效考核的过程要本着公开、公正、公平的原则，上到学校管理阶层，下到普通教职工都该被列入考核范围，由其针对高层管理者，不能特别对待。实施绩效考核，体现高校人力资源管理过程的人性关怀，其影响对于高校人力资源的整体开发、师资队伍综合素质的提高也是不言而喻的。

(三)管理方法:丰富师资队伍综合素质

师资队伍是高校重要的人力资源，他们素质的高低直接影响到高校的教学质量和科学水平以及社会地位。实现高校教职工的全面发展最根本的是实现其劳动能力的发展。提高师资队伍的综合素质，促进师资队伍智力和体力的充分、统一发展，不仅是优化高校人力资源管理方法的要求，也是实现高校人力资源管理人性关怀的方式。师资队伍综合素质的提升非一日之功，高校对师资队伍的建设要常抓不懈。高校要重视对教职工的培训教育，如学历培训和技能培训，增加教职工的培训机会;通过学术会议、学术研讨会、调研访学等方式，让更多的教职工接触学术前沿，不断完善、丰富自己;努力营造良好的学术氛围，增加教职工的归属感，培养他们的竞争意识和责任感。高校要尊重教职工的自主性和个人意志，尊重教职工的个人发展目标和职业发展规划;对于骨干教师、学科带头人、优秀教师、青年教师要有针对性培养，通过继续教育，更好的优化师资队伍的结构，既要尊重教师的自主意愿，又要与高校的发展战略相结合。

(四)管理制度:建立充满活力的激励保障

高校教职工不仅拥有人力资源的一般特征，在语言方式、行为方式、情感意识上也相对成熟，个性自由，整体素质普遍提高，是个自主性很强的群体。高校的管理要做到实施人性关怀，实现教职工队伍的全面发展，建立充满活力的激励机制尤为重要，这不仅是人力资源管理的重要内容，也是保持教职工工作热情、促进个性自由发展的重要条件。高校对教职工的激励，主要包括物质激励和精神激励两种方式。高校要按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在学校内部涉及到物质分配时，要本着公平、公正、公开的态度，能者多劳，在分配上努力实现人才、绩效、报酬三者相统一;完善高校现行的分配制度，在经费分配、职称评审、进修培训等方面，要把教职工的贡献和教学水平放在第一位，教职工的资历只能是参考的一部分而不是主要内容。对于高校中的优秀人才、出色教师、有杰出贡献者高校要重点扶持，在报酬待遇上给予奖励以示鼓励。其次，高校还要灵活运用精神激励。比如在职称评审上，优先考虑实绩突出、贡献大的教职工;对于教学水平突出、受到同学广泛好评的教师要适时授予荣誉;鼓励优秀教职工参与管理，提拔表现突出的教职工，让其有机会参与高校某项管理的实施。高校在人力资源管理工程中，要本着人性的角度出发，满足人的需要，实现人的全面发展。实施人性关怀，这是对高校人力资源管理理念的补充，在马克思人的全面发展视域下，人的劳动能力提升、社会关系丰满、个性自由获得，通过提高师资队伍的综合素质，创造以人为本的人文环境，建立充满活力的激励机制这是高校人性关怀的实现受到的启发，对于转变高校人力资源的管理理念，提高高校人力资源的管理水平具有重要意义。

作者：曲姿璇 肖祥 沈鸿 单位：桂林理工大学