人才租赁优缺点分析及发展对策探求

摘要：本文主要通过对人才租赁问题的研究，结合对某广电集团公司调查分析，探讨人才租赁在企业运行过程中的优点和存在问题，并提出解决对策，以期更好地促进人才租赁在企业中的良性发展。

关键词：人才租赁 优缺点 对策

中图分类号：F721.6 文献标识码：A 文章编号：

人才租赁是一柄双刃剑，它为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，给企业带来了机遇，比如人事成本降低、人才资源共享、用人机制灵活、避免劳资纠纷等；但也给企业带来诸多挑战和弊端。本文结合当今形势，试图通过对某广电集团公司人才租赁的调查，分析人才租赁运行过程中的优缺点，探索相应对策，以期更好地促进人才租赁在企业中的良性发展。

一、人才租赁的现状

人才租赁，也叫人才派遣，是指用人单位根据工作实际需要，向人才租赁市场提出所用人员的标准条件和工资、福利待遇，人才租赁市场通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选后派遣给用人单位。

与传统的用工模式相比，人才租赁模式是一种更合理的人力资源配置模式，这种模式能够极大的提高公司招聘及使用员工的效率。人才租赁的具体运作方式是人才服务机构与用人单位签订人才租赁协议，与派遣人员签定人才派遣协议、劳动（聘用）合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与派遣人员不发生人事隶属关系（具体见下图）。

提出需求招聘或确认

提供服务 签定合同

提供服务

上世纪90年代末人才租赁业务进入中国以来，许多企业已经接受这项业务。南京、上海、北京、广州、深圳等地也都先后开展了此项业务，并保持迅猛发展的良好态势。上海人才中介行业协会的统计显示，2003年上海大约有15万左遣员工；到了2005年派遣雇员总数已达到了46万人次。

某广电集团公司自2004年2月起，将某市人才开发公司确定为合作方，将原部聘及临时人员作为人才租赁的对象。在推行人才租赁的过程中，采取了先进行试点，再全面推广的方式，于2004年先对其中的23名部聘及临时人员实行了人才租赁。于2005年与南京市人才开发公司再次签订了人才租赁协议和约定，对其余151名部聘及临时人员实行了人才租赁，截止2012年，集团公司及8家所属公司共357人先后实行了人才租赁。

通过人才租赁，简化了集团公司的用工类别，减少招聘、选拔、录用、培训、社保、公积金申报、离职等诸多人事管理环节，从而脱身于大量繁杂、琐碎的工作，将更多的时间和精力用于集团公司人力资源管理战略性的工作，用于为员工提供更高效、优质的服务。因岗租人，进出自如，有利于集团公司有效控制员工人数，减少用人风险，避免劳务纠纷，有利于集团公司根据市场变化作出快速反应。

二、人才租赁利弊调查分析

作为一种全新的用工方式，人才租赁无论是对社会，还是对用人单位和个人均具有重要的现实意义。特别是对用人单位来说，人才租赁可以有效地整合企业全部人力资源、优化各个层面的人才结构、提高人才利用率。人才租赁对于企业有以下几方面的益处：

一、机制灵活，有效地整合人力资源。市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，企业可根据需要灵活地掌握用人需求，企业增加时可以增加人员，业务下降时可以随时减员，给各项制度相应的弹性和变动幅度，使得制度与人才租赁的灵活性结合起来。增强用人单位的应变能力，缓解人才短缺现状，从而可以提升用人单位人力资源管理部门的工作效率。

二、节省开支，实现公司利益最大化。通过人才租赁可以避免不少额外的支出，用人单位的支出成本将大大降低。用人单位不需要另外花费时间和精力对人员进行重新培训，用人单位能够更专注于发挥人才的优势创造更大的效益，更不必花费大量的人力、物力去培养新人，极大地提高了公司运作的效率。同时，这些被租赁员工的待遇，远远低于正式在编员工的待遇，以较少的薪水可以获取相应的人才，无疑会给企业减少许多薪金、福利方面的负担。众所周知，国企或事业正式在编员工，往往拥有丰厚的薪水，而租赁只需要相对较低的薪水即可满足。

三、管理简捷，有效减少劳动纠纷。采用人才租赁的模式使得用人单位不需要对租赁的人才进行管理，而是由“人才租赁公司”负责管理工作，也使得公司对人力资源管理比较简捷，减少了大量劳动纠纷。根据以往的经验，对于少数层次较低、基本素养较差的员工，在将其辞退时往往会引发较大矛盾。可以将其工资、奖金发放以外的大量工作均交给人才服务机构，为公司人力资源管理工作提供极大的便利，减少不必要的麻烦。

由于身份界限，在编员工与租赁员工的劳动强度、工作压力、体力与智力付出基本相同，但薪酬福利等方面存在较大差距，在职业发展上几乎没有晋升的空间，这使得租赁员工在心理上感到“不平衡”。在“您对自己是一名租赁员工如何看待？”一项的问卷调查中：一直感到很自卑的占比27.51％；平时没感觉，只有在发放薪酬福利时才有心理落差的占比为64.02％；认为都是劳动者，感到不自卑的占比只有7.94％。通过调查分析，人才租赁管理的难点问题主要表现在以下几方面。

一、薪酬福利方面存在差异。由于仍存在身份界限，租赁员工的工资、福利待遇等与正式工差距较大，身份界限还未完全打破，极大地影响这些人的工作积极性和主动性。在“您对这一薪资感到满意吗”这一项问卷电调查中，认为很满意的占比13.59％，满意的占比26.49％，一般的占比64.32％，很不满意的占比1.1％。在“您认为您在哪些方面与正式工存在着差异”的调查中，租赁员工主要认为是待遇的差异，占比达到65.26％，认为业务水平存在差异的只占21.58％，学历存在差异的只占13.16％。

二、职业发展没有晋升空间。由于用人单位把租赁员工看作外来人，一些比较机密的事情，很少甚至不让其参与，在租赁员工的职业发展方面，租赁员工的岗位层级较低，几乎没有晋升的空间。同时，由于绩效考核缺少客观的评价标准，绩效考核指标和内容不完善，工作原则性不强，绩效管理缺乏沟通与反馈机制，受人为因素影响产生偏差，其结果势必影响考核的可信度与效度，使租赁员工对绩效考核的认同感不强。在“您对所在部门绩效考核标准和方法满意吗”的调查中，认为满意的只占73.63％。另一方面，在就业压力上，租赁员工也比正式工承受着更大的压力。因租赁员工基本上签定一年期劳动合同，辞退一名租赁员工要比辞退一名正式员工容易的多，这也造成了租赁员工心理上产生惧怕失去工作的压力。

三、对企业的忠诚度相对较弱。租赁员工，在很多人眼里只是“临时工”，他们的劳动合同是直接与人才公司而不是与用人企业签定的，他们在薪酬分配、社会保险、员工培训、其他福利待遇等方面与正式员工间存在很大差距，他们普遍存在“低人一等”的思想，直接导致租赁员工无法真正融入用人企业这个大家庭中，他们的归属感普遍不强，随之而来，他们的忠诚度相对较低，一旦有更好的发展机会，他们往往毫不犹豫选择离职。另一方面，少数正式员工有盲目的“优越感”，歧视租赁员工，对他们也产生心理压力；在“您在工作中是否很注意自己作为用人单位的形象”这一问题的调查问卷中，很注意的占比只有16.40％，经常注意占比42.33％，一般的占比36.51％，不注意的占比只有4.76％。

四、租赁人才存在法律风险。通过对招聘信息、劳动合同和用工协议终止手续等的调查了解，发现主要存在以下主要问题：一是双重劳动关系。被租赁人员既要服从租赁公司管理，又要服从用人单位的管理，在两者之间存在着管理上的空档。国家不允许有双重劳动关系，理论上讲，租赁人员与用人单位间不存在着劳动关系，但实际上却又事实存在。二是缺乏相应的法律保障。租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动合同法》调整，目前还没有一个明确的界定。因此目前我国的人才租赁还缺乏一些应有的法律保障，对人才自身的发展会有一定的不利影响。

三、人才租赁发展的对策探讨

事实上，租赁员工思想上不稳定因素在用人企业中普遍存在，如果任其发展下去，势必影响企业的发展及整体形象。为此，通过积极探索完善人才租赁的管理，以增强租赁员工与企业同呼吸、共命运的责任感和使命感，不断提高租赁员工队伍的战斗力、凝聚力。

一、完善吸收录用制度，把好租赁员工进入关。能否把握好人才的“进口关”，直接关系到租赁员工队伍素质的高低。在吸收录用租赁员工之前，应该根据实际工作岗位的要求，制定严格的用人标准，在招聘某一专业人员时，先对照岗位说明书要求设定好招聘条件，做到“有法可依”，避免在具体操作中的随意性。采取公开招聘制度，加大招聘的公开化和透明化，严格按照招聘条件进行选聘，对于符合用人标准的人员，还要通过组织笔记、面试，引入竞争机制，选出有真才实学、企业急需的人才。在考试中选的优秀人才，还应通过培训和试用才能正式上岗。选拔的人才数量比实际岗位需求量应多出5%左右，都参加培训和使用。试用期结束后，再根据所有人的表现，结合考试情况，综合评定，决定最后的正式上岗人员。

二、打破身份界限，健全租赁员工机制。一是建立以岗位管理为核心的用工机制。在用工上彻底打破身份界限，不再区分正式工、租赁工，推行以岗位管理为核心的用工机制，在坚持减员增效的方针下，做到“按需设岗，以岗用人，岗变薪变，能上能下”。企业在实际用人中，也要打破旧观念，放心使用、大胆培养优秀的租赁员工。企业也要加强教育，更新观念，全面扭转“临时工”的称呼，杜绝歧视行为的发生，要把租赁员工和正式员工摆在同一水平面上。二是建立以劳动合同为纽带的用工制度。市场经济条件下的各种协作关系都必须以明确的法律、法规为基础的，并且相应的各种合同条款都应该明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种误差，在特定的条件下，应该确认与用人单位和人才中介机构之间的协议有相应的协商和议价条款，以完善各种合同款。可能的话，要通过集体合同形式，对租赁员工有关工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利及员工奖惩办法等规章制度，通过集体合同形式予以确定下来，保障租赁员工的正当合法权益。如某广电集团公司本着对派遣人员个人利益负责的态度，集团公司及所属公司不仅依法为其缴纳养老、工伤、生育、失业、医疗等五项社会保险，同时还缴纳公积金。另外，集团公司及所属公司的岗位工资及各项福利的标准仅与岗位有关，而与身份无关，绝不因身份不同而采取双重或多重标准。

三、打破用工界限，健全租赁员工职业生涯规划。把租赁员工职业发展问题纳入员工职业发展设计范围，出台具体的租赁员工职业生涯管理办法，从工龄、绩效积分、特殊贡献加分等方面对其进行职业生涯积分管理，达到一定分数可以实行同岗同绩效，搭建从租赁工到正式工的职业发展平台，增强对租赁员工的吸附力。同时要进一步强化以岗定薪酬的观念，淡化正式工与租赁工的身份区别，打通租赁员工的职业发展通道。在现有体制下，租赁员工虽然暂时无法取得与正式员工同等的待遇，但要让他们可以感受到企业把他们视为企业的重要组成部分。

四、创新管理办法，激发租赁员工积极性。一是走代办路线，大量启用租赁员工。一些低端岗位都可以启用租赁员工，通过设定门槛，实行标准化管理，以外包的形式，逐步将非专业岗位社会化，充分利用社会公众资源，这样也有助于降低管理成本和风险。二是走计件路线，体现多劳多得。对租赁员工的管理要弱化岗位层级的观念，要多走计件考核和绩效考核，扩大计件岗位范围。同时对不便于计件的职能部门租赁员工岗位，要强化岗位管理。三是建立健全退出机制。建立健全绩效考核机制，根据在岗员工的年度绩效考核结果，每年按照一定比例进行淘汰，保持劳动力素质的提高和员工劳动态度的改善。

五、加强租赁员工培训，提高租赁员工队伍素质。在调查中，大部分租赁员工都认为要加强培训，以提高自身素质，在“你觉得在哪一方面最需要得到培训或提高”这一项问卷调查中，认为要提高学历水平的占比24.34％，认为要提高工作技能的占比74.6％。因此，企业要像对待正式工一样对待租赁员工，大力开展租赁员工素质提升工程，不断提高租赁员工综合素质和竞争能力。企业应尽可能为租赁员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，对照岗位特点，有针对性进行培训，可建立部门日常学习和专业日常学习管理两种模式的员工培训长效机制，促进员工立足平时，努力学习专业知识。要根据租赁员工的特点举办适合租赁员工的培训班，租赁员工的培训应当偏重于应用，可采取一带一的方式进行培训，效果可能要强于集中讲课培训。

六、营造良好文化氛围，培养租赁员工忠诚度。作为企业大家庭的重要组成部分，租赁员工不应成为企业文化的死角。随着市场竞争日趋激烈，企业发展任务进一步繁重，租赁员工的工作压力将进一步加大，企业要从多方面关心租赁员工的生产、生活、休息和安全，应主动关心租赁员工的业余生活，应经常组织租赁员工参加企业的各项有益的业余活动，同他们交朋友，形成“合力”，发挥“团队”精神，让租赁员工深刻体会到企业对他们的关心、感受到企业大家庭的温暖，让企业永远充满生机和活力。要从感情上关心他们，及时解决他们普遍关心的问题，让他们能够积极、安心地为企业做好各项工作，增强他们对企业的忠诚度和主人翁责任感，并从利益上促使他们关心企业，为企业作贡献。

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