高校青年教师离职倾向的实证调查与思考

摘要：高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志，关乎高校和高等教育的发展与未来。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。通过对321份问卷调查与数据统计，实证分析高校青年教师的离职倾向现状及其原因，结果表明：高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度；组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关；工作满意度相对组织支持感而言，对离职倾向更具预测力；组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接影响。

关键词：高校青年教师；离职倾向；组织支持感；工作满意度

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-8381（2015）01-0100-06

高校教师职业已经是一个公认的高知识密度、高压力的职业。已有研究表明，高校的青年教师面临高标准的科研要求、繁重的教学任务、学历提升、职称评定、“非升即走”的聘任制等压力，使得他们成为高校教师中承受压力最重的群体。近年来，屡屡出现青年教师“过劳死”和自杀现象，这在某种程度上反映出高校青年教师压力过度的现实问题。长期过度的工作压力不仅会恶化教师的身心健康，还会引起教师对工作产生消极、不满的情绪和高离职率等问题，这已成为高等教育事业发展的隐忧。

高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志。离职率的上升，损害组织成员的士气和组织氛围，易导致高校核心竞争能力的下降，影响到高校发展的战略。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。影响高校青年教师离职倾向的因素是复杂和多元的，组织政策和教师个人的特质因素都可能成为离职的潜在因素。以高校从事教学、科研工作的一线青年教师为研究样本，对其离职倾向进行实证研究，并从工作满意度和组织支持等组织行为学角度探索其成因，以期为高校管理制度改革提供参考依据。

一、文献回顾与研究假设

（一）相关概念

离职是一个中性词，并没有内在的负面意思。莫布雷（Mobley）认为，离职指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。员工离职一般分为主动离职和被动离职，这两种类型的离职对组织的影响不同，大量的主动离职给组织带来的不利影响更加显著。文章中的“离职”均指“主动离职”，“离职倾向”指高校青年教师对于离职及离职行为的意向或者态度。

组织支持感是1986年美国特拉华大学的社会心理学家艾森伯格（Eisenberger）提出的，指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法。艾森伯格认为，员工会推测组织重视他们的贡献和关心他们的利益的程度，这种主观判断和看法会影响到他们对组织的回报、承诺和工作绩效。当他们感受到组织方面的支持时，会更认同组织，工作满意度和工作绩效因此会提高；当感受不到组织的支持时，缺勤率和离职率会上升。

工作满意度是影响工作效率与工作质量的重要心理因素。教师工作满意度是指教师对其工作与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。员工的满意意味着对组织的认可，是组织价值的重要体现，工作满意度会影响到缺勤和离职状况，也影响到组织承诺和工作效率，并最终影响工作绩效。

（二）离职倾向与组织支持感、工作满意度的关系

已有研究表明，组织支持感与离职倾向存在显著负相关关系，与工作满意度存在正相关关系。艾森伯格和韦恩（Wayne）都认为，组织支持感会让员工产生较少的职业流动与离职行为。洛德斯（Rhoades）与艾森伯格对70多项组织支持感的文献进行元分析后认为，组织支持感能提升员工的工作情绪，提高工作满意度和组织承诺，增加工作投入；改善角色内绩效和角色外绩效，降低跳槽意图。马斯特森（Masterson）等以美国的大学员工为样本进行研究，发现组织支持会对工作满意度、组织公民行为、组织承诺产生正向影响。

在西方学者的研究文献中，对工作满意度与离职倾向之间的关系探究较为透彻。多数学者的研究发现，工作满意度是员工离职的先决条件，对工作的强烈不满会导致员工主动离职行为的发生。莫布雷研究证实了工作满意度与离职的相关性，但发现工作不满意对离职的解释变异经常低于16%。赫尔曼（Hellman）对1980-1993年间公开发表的50项成果元分析表明，工作满意度与离职倾向之间呈显著负相关。

已有关于组织支持感与离职倾向关系的文献表明，组织支持感与离职倾向不仅具有直接的相关关系，而且组织支持感还通过其他中介变量间接地影响离职倾向。根据以上分析，对高校青年教师的离职倾向与组织支持感和工作满意度的关系，提出如下假设：

H1：组织支持感与工作满意度呈显著正相关。

H2：组织支持感与离职倾向呈显著负相关。

H3：工作满意度与离职倾向呈显著负相关。

H4：工作满意度在组织支持感与离职倾向的关系中起到中介作用。

二、研究方法

（一）研究样本

笔者在京、沪、冀、辽、苏、晋等十几所高校对40岁以下高校青年教师的离职倾向与组织支持感、工作满意度进行问卷调查，获得321份有效问卷。其中，男教师158人，女教师163人；未婚58人，已婚254人，离婚9人；本科30人，硕士141人。博士150人；助教44人，讲师180人，副教授189人，教授8人；理科166人，文科155人；来自研究型大学86人，普通本科院校155人，职业院校80人。调查样本的选择随机性强、覆盖面广，利于得出可靠的分析结论。

（二）研究工具

1组织支持感问卷。根据高校青年教师的具体情况，在艾森伯格开发的组织支持感问卷里选取了6个载荷较高的项目。例如，“组织非常重视我的工作贡献”“在我遇到困难时，可以得到组织的帮助”。问卷采用五点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”，计“1-5分”，得分越高表示感受到的组织支持程度越高。

2.工作满意度问卷。参照卡曼（Cammann）等的整体工作满意度量表、斯佩克特（Spector）的工作满意度调查量表和明尼苏达满意度问卷压缩版，编制7个项目的问卷。问卷采用五点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”，计“1-5分”，得分越高表示对组织满意度越高。

3.离职倾向问卷。采用香港学者樊景立的离职倾向量表，包括“对目前的工作，有时我觉得十分厌烦而想换个工作”等5个测量项目。问卷采用五点计分法，从“完全不符合”到“完全符合”，计“1-5分”，得分越高表示离职倾向越高。

（三）研究步骤

对“高校青年教师组织支持感、工作满意度与离职倾向问卷”预测问卷进行信度和效度检验以及项目净化，形成正式调查问卷。针对321名教师的调查数据，在信度、效度和正态检验合格后，通过描述性统计分析、相关分析、单因素方差分析、回归分析等数据分析过程，实证研究离职倾向现状及其与组织支持感、工作满意度的关系。

三、研究结果

（一）离职倾向和组织支持感、工作满意度的现状

对321名教师的问卷调查数据进行描述性统计分析，见表1。数据显示，高校青年教师组织支持感和工作满意度处于中等程度，离职倾向处于中等偏低程度。进一步研究发现，有部分人口统计学变量对教师的离职倾向、工作满意度和组织支持感具有显著的影响。不同学科教师组织支持感和工作满意度差异显著，理科教师的组织支持感、工作满意度都高于文科教师。不同年龄、婚姻状况和学科教师离职倾向差异显著。35岁以下教师比35-40岁教师离职倾向高，离婚教师的离职倾向高于未婚和已婚教师，文科教师的离职倾向高于理科教师。

相关分析的结果表明，组织支持感与工作满意度呈显著正相关，相关系数为0.482（P

（二）组织支持感与工作满意度对离职倾向的预测作用

1.工作满意度对组织支持感的回归分析。相关分析的结果表明，组织支持感与工作满意度呈显著正相关，为确定二者之间的因果关系，以组织支持感为自变量，以工作满意度为因变量，进行回归分析。研究结果表明，工作满意度对组织支持感的回归分析模型解释力达到23.2%，说明高校教师的工作满意度与感受到的组织支持具有正相关关系。为进一步探讨组织支持感中哪些因素对工作满意度的影响较大，再进行亚层次逐步回归分析，统计结果见表2。从表2中可以看出，回归模型的解释力是27.1%，“组织关心我的福利”“组织重视我的目标和价值”“组织很在乎我各方面的工作满意度”三个项目对工作满意度更具有预测力。说明高校组织对教师的福利报酬和工作价值认可方面直接影响到青年教师的工作满意度。

2.离职倾向对组织支持感的回归分析。以组织支持感为自变量，以离职倾向为因变量，进行回归分析，统计结果显示，离职倾向对组织支持感的回归分析模型解释力达到13.2%，说明高校青年教师组织支持感对离职倾向的预测力较低。为进一步探讨组织支持感中哪些因素对离职倾向的影响较大，再进行亚层次逐步回归分析，统计结果见表3。从表3中可以看出，回归模型的解释力是15.2%，“当我在工作中遇到困难时，组织会帮助我”和“组织很在乎我各方面的工作满意度”两个项目对离职倾向更具有预测力。这意味着如果教师对组织支持不满意，尤其是在工作中遭遇困难时得不到组织适当支持，更可能产生离职倾向。

3.离职倾向对工作满意度的回归分析。以工作满意度为自变量，以离职倾向为因变量，进行回归分析，统计结果显示，离职倾向对工作满意度的回归分析模型解释力达到21.1%，说明高校青年教师工作满意度对离职倾向具有较高的预测力。为进一步探讨工作满意度中哪些因素对离职倾向的影响较大，再进行亚层次逐步回归分析，统计结果见表4。从表4中可以看出，回归模型的解释力是20.4%，“工作绩效的认可”“学校政策的实施方式”和“从工作中获得的成就感”三个项目对离职倾向更具有预测力。这说明如果青年教师认同学校政策或者在工作中感到有价值感和成就感，更有可能留在组织；反之，离职倾向会增加。

4.离职倾向对组织支持感和工作满意度的回归分析。以组织支持感和工作满意度为自变量，以离职倾向为因变量，同时进入回归方程，统计结果见表5。表5显示在影响离职倾向因素的回归分析中，组织支持感和工作满意度同时进入回归方程，联合解释变异量为23.7%。由此得出，离职倾向标准化回归方程式为：离职倾向一-0.178×组织支持感-0.420×工作满意度。结果表明，工作满意度比组织支持感对高校青年教师的离职倾向影响更大。

（三）工作满意度对组织支持感与离职倾向关系的中介作用检验

对于中介作用的检验，采用巴伦（Baron）和肯尼（Kenny）的观点，他们认为是否存在中介作用应满足以下四个条件：自变量和中介变量之间显著相关；中介变量和因变量之间显著相关；自变量和因变量之间显著相关；当中介变量引入方程后，自变量和因变量之间的相关性显著降低。根据上述方法，以组织支持感为自变量、离职倾向为因变量，首先进行工作满意度对组织支持感的回归分析（方程1），然后进行离职倾向对工作满意度的回归分析（方程2），最后进行离职倾向对组织支持感和工作满意度的回归分析（方程3），结果见表6。

表6显示，工作满意度、离职倾向分别对组织支持感的回归方程系数达到显著水平，同时加入组织支持感和工作满意度后，组织支持感的回归系数绝对值由0.348减到0.178，并达到显著水平，回归方程的决定系数增加10.5%，说明工作满意度在组织支持感与离职倾向的关系中，起到部分中介作用，也就是说组织支持感通过工作满意度的中介作用，减弱了离职倾向的程度。研究假设H4通过了验证。

综合以上研究，得出结论：组织支持感与工作满意度呈正相关，福利报酬和工作成就方面的支持感直接影响到教师的工作满意度；组织支持感与离职倾向呈负相关，也通过工作满意度对离职倾向产生间接影响；工作满意度与离职倾向呈负相关关系，绩效认可、学校政策的实施和成就感方面的满意度对离职倾向最具有预测力；工作满意度相对于组织支持感而言，对高校青年教师的离职倾向更具预测力。

四、研究启示

高校教师保持适度的离职率是必要和有益的，有利于人才资源的重新配置，便于高校挑选最合适的教师，提高组织的竞争力。然而，大量教师的离职不仅给学校带来财政上的负担、人力资本的流失，也会破坏学校的文化、氛围和凝聚力。

在以往的高校组织与教师关系中，组织处于明显的优势地位，教师与组织处于不平等的关系。随着学术劳动力市场的发展，教师作为高端人才将拥有更多的选择性，流动会变得更加容易。在我国社会转型、高校制度改革的大背景下，关注教师心理环境的组织支持和工作满意度的研究，对于解决离职等管理问题具有现实意义。根据社会交换的互惠原则，组织对教师的支持，会通过满足教师的尊重、成就、归属等社会需要而促进其对组织投入精力，使他们产生强烈的组织归属感和责任感，从而提高组织的绩效。组织支持感以“关注员工”的人本管理视角，在员工与组织关系的研究中日益受到重视，它强调组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部，并为组织做出贡献的重要原因。这说明，大学组织与教师的关系，不仅仅是雇佣关系，更是合作共赢的战略伙伴关系。高校组织要想得到教师的认同与投入，就必须给予他们更多的关心和支持，不能只单方面强调教师对组织的忠诚和承诺。

在大科学时代，高校教师从事科学研究，不仅需要组织能提供适当的科研物质条件，也需要宽松的学术氛围、良好的科研合作团队，更需要符合科研规律的政策支持。只有关注教师工作的合理需要，给其所需，才能真正调动教师的工作积极性，增加教师对组织的认同感和忠诚度。

此外，工作满意度在影响离职倾向的直接作用及其在组织支持感影响离职倾向中的中介作用说明，提高教师工作满意度仍是组织面对竞争环境留住人才的有效策略。研究结果显示，对离职倾向具有重要预测力的因素是福利报酬和工作绩效的认可问题。美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）于20世纪50年代末期在大量问卷调查的基础上，提出了激发人动机的双因素理论。对于大学教师来说，内嵌了“科学人”与“经济人”的双重甚至多重角色，薪酬不仅是物质上的激励，也是一种价值的象征，薪酬在一定程度上反映了组织对教师价值和贡献的认可。薪酬既是保健因素又是激励因素。根据期望理论和公平理论，教师如果感到付出和回报不成正比，将会有强烈的受挫感，会产生流动的意愿。因此，组织薪酬管理要坚持对外具有竞争性，对内具有公正性。

绩效考核条件作为衡量教师劳动贡献的尺度，是学校激励制度的重要组成部分。在高校内部进行的各种改革活动中，相对于决策者和行政管理层，教师往往处于接受改革、适应改革的前沿，各种针对教师的考核评价和脱离实际的奖励极易使其形成“评价焦虑”，造成很大的心理压力。高校教师作为专业人员，最了解学科及其标准的正确界定，最有权威决定本学科的科研方向和教学计划。如果教师能够参与跟其利益相关的制度规范的制定事宜，既有利于增加教师的公平感和工作满意度，也有利于提高工作绩效。只有充分了解并认真分析教师的需要，提高薪酬福利、绩效考核、工作成就感方面的支持度和满意度，才能最大限度地留住人才，从而发挥其工作积极性，并可能创造出更高、更卓越的工作绩效。