淮北矿业集团高技能人才保障体系研究

摘要： 本文研究了淮北矿业集团高技能人才保障体系。分析了淮北矿业集团高技能人才存在的问题。从基础资源保障制度、宽带薪酬人才激励制度、星级制考核激励保障制度三个方面提出了完善高技能人才保障体系的建议。

Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.

关键词： 淮北矿业集团；高技能人才；保障体系

Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0184-02

0 引言

21世纪是信息时代，是知识时代，企业面临着信息与知识的挑战，对于以生产为主的煤矿企业，其重点关注的则是如何管理好高技能人才。目前，对于加强人才培训，如何防治人才流失问题，许多学者从高技能人才保障制度的角度进行了研究，如文献[1-3]。

淮北矿业集团一直关注对于高级技能人才的培养。如集团公司目前已开创了大师工作室，目前已建成4个“大师工作室”：方国胜工作室、杨杰讲堂、祁南综掘实操培训基地、临涣机电维修实操培训基地，2011年了建成了芦岭瓦斯治理及防突实操培训基地。集团公司对高级技能人才的培养整体思路是突出实际操作培训，覆盖主要技术工种，培养拔尖人才，打造培训品牌。企业在加强高技能人才、尖端人才培训的同时，强化高技能人才作用，运用技术攻关和科研活动，加速培养新的高技能人才。另一方面，淮北矿业集团同样也注重对应于人才的激励管理，集团公司建立了相应的激励机制，提高高技能人才工资津贴。加大对高技能人才成果和贡献的奖励。加大高对于技能人才培训的经费投入，很大程度上保障了高技能人才的培养与激励。

1 淮北矿业高技能人才保障存在的问题

随着行业间竞争的日益激烈，以及科技的不断发展，目前集团人才保障体系也逐渐暴露出一些问题：

1.1 高技能人才的成长环境不够完善 目前，工作压力大是集团高技能人才流失的一个主要原因。这些问题的出现反映了人才成长环境需要进一步改善的需求。因此，集团想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成长环境，诸如创造良好的基础设施和和谐的工作

环境。

1.2 忽视企业文化对高技能人才的激励作用 造成这个问题的原因是多方面的：一方面，集团在企业文化建设的认识上不够深刻，激励员工的口号往往比较空洞，缺乏实际操作性，致使企业文化的导向、凝聚和激励功能得不到充分地发掘；此外，管理者与员工间缺乏有效的双向沟通渠道，员工缺少表达自己真实意见的机会，因此，管理者也就无法真正了解员工的真实想法，最终导致企业文化无法对高技能人才产生有效地激励。

1.3 薪酬分配方式比较单一 集团目前对于高技能人才的薪酬分配方式仍然延续着由员工的工龄、岗位和各项津贴、补贴等内容组成的相对单一的工资结构和分配方式，没有结合高技能人才的分类来探索多元化的薪酬分配体系，缺乏针对性。从而高技能人才的专业技能劳动没有获得相应合理的工资报酬，极大地打击了高技能人才的工作积极性，对企业高技能人才的保障产生了消极作用。

2 完善淮北矿业高技能人才保障体系的建议

2.1 构建淮北矿业集团高技能人才的基础资源保障制度

①加强培训设施建设。为了保障高技能人才不断地学习到新知识，淮北矿业集团应该重视对于培训设施的建设与投入。集团可扩建培训场所，购买先进的教学用具，例如，多使用PPT和投影仪，使教师授课与员工接受培训有一个良好的环境与氛围。使每个高技能人才都能在企业随时进行业务上和技术上的交流。

②保障培训资金的供给。培训资金是高技能人才保障中不可替代的资源，从某些方面反映企业是否真正重视培训工作。缺乏了培训资金企业的培训就无法运行。企业对于培训资金的充分保障可以为高技能人才参加企业内部与外部培训提供强有力的支撑，促进企业员工素质与能力的提高，快速的提高企业的竞争力。

③完善培训师资队伍建设。完善的师资队伍是做好高技能人才培养工作的重要保证，集团应当重视师资队伍的专业实践能力、教学能力，实施教师认证制度等[4]。不断加强培训教师队伍建设，提高培训质量，建设一支专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的培训教师队伍。集团可对选拔合格的培训教师实施聘任制度，并且定期进行评价。同时，根据集团的实际情况重新编制培训教师队伍建设的管理办法。对培训教师选聘的基本条件、选聘范围、考核方式、日常管理、职责及待遇做出明确的规定。

2.2 构建宽带薪酬的人才激励制度 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩原有的薪酬级别，同时拉大每个级别对应的薪酬范围，以适应新的竞争环境需要。为了保证宽带薪酬体系的顺利实施，首先需要领导层达成共识；其次，要加深全体员工对现代人力资源宽带薪酬的理念的学习与认识，最终实现薪酬的真正激励作用。

2.3 构建星级制考核的激励保障制度 “星级制管理”，是根据企业的战略目标制定一套符合集团企业自身激励保障的战略。包括专业人才星级制职业发展通道以及星级制员工的全面星级激励。其中，星级制管理为技能型人才未来的职业发展铺平了道路、指明了方向，大大推动了技能型人才沿着技能通道发展。而星级制考核与激励，实现有针对性地对各个职称的技能人才的激励，激发员工的技能学习热情，从而产生技能学习的成就感，使得专业技术星级人才能够最大限度地发挥作用。

参考文献：

[1]周卫国.建立完善高技能人才激励保障制度[N].湖南日报， 2007-12-26.

[2]华迎放，韩永放.劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J].中国劳动，2006（11）：6-11.

[3]王运宏.高技能人才培养保障体系的构建河南科技学院学报，2010（12）：45-47.

[4]宋丰景.关于高技能人才培养模式的研究[J].理论前沿，2004（7）：20-21.