安钢离岗休养现状分析及改革探讨

摘要：结合安钢实际，就企业离岗休养政策及现状进行了分析和研究，针对存在问题提出了一系列对策，并对下一步离岗制度改革进行了探讨。

关键词：离岗休养 延期成本 政策研究 改革建议

近年来，为推进安钢集团公司（以下简称“安钢”）人力资源管理的规范化、标准化建设，提高人力资源使用效率，适应公司生产经营和发展的需要，根据国家有关政策，结合生产经营实际，加强减员增效，对一些年龄偏大、长期有病的职工实施离岗休养政策。离岗休养是指职工退出工作岗位，发放一定生活费，居家休养。离岗休养遵循与公司生产经营利益共享及风险共担、待遇总体低于在岗待遇、被批准离岗休养职工不得重新返回工作岗位等原则。

一、离岗休养现状

安钢离岗休养政策是从2003年开始实施的，目前共有离岗休养职工为6000余人，其中1969年以后出生年龄在45岁以下2600人，占离岗休养总人数40%以上。离岗休养年人均发放生活费2万余元，考虑企业工资附加费（公积金12%、养老金20%、医疗7%、生育1%等），离岗休养年人均人工成本约为3万元，粗略计算，安钢每年支付离岗休养人工成本达1.6亿余元。另外，安钢职工离岗休养生活费每年随国家、省、市正式退休养老金自然增长而动态调整，近十年来，年均净增达1500元/人，以平衡年度物价上涨。

二、存在问题分析

1.离岗休养政策偏宽松。安钢离岗休养条件主要分为年龄和工龄两个单独层面，年龄按工种最早提前10年（因病15年）或8年（因病13年）；工龄最低男25年（因病20年）、女20年（因病15年），且无需严格鉴定。兄弟企业邯钢、莱钢、湘钢、韶钢、新钢、萍钢都是严格控制距法定退休年龄5年及以内，济钢是2年及以内。通过与兄弟企业离岗休养条件调查比较，安钢离岗休养条件明显过于宽松，兄弟企业都严格按年龄尺度掌握，从政策设计在制度上统一了离岗的最低年龄界限，限定了企业负担离岗职工待遇的最长时间，可避免按工龄条件而变相延长企业负担时间。

2.部分岗位人员紧张。经定编定员全面推广实施以及两年来近4000人的离岗休养，公司各单位普遍反映主休及辅助岗位人员已基本上不再富余，很多岗位已出现缺员状态。另加企业经营困难，达到生死边缘，集团公司下达给二级单位绩效考核指标任务重、目标艰巨，各个岗位均需广大职工奋力拼搏和大力支撑。

3.离岗待遇延期支付成本高。目前离岗休养政策中，对男职工工龄满20年但不满22年和女职工工龄满15年但不满17年的人员因病均可申请办理离岗休养，这部分群体可轻松到医院开具高血压、头疼、眩晕、腰间盘突出等常见病症，因其工龄短、年龄小，一旦办理离岗休养需支付20余年甚至更长退休费，费用高达60余万，导致离岗待遇延期支付成本较高。

4.部分基层职工片面认为离岗休养待遇过高。调研过程中，有部分基层工人对离岗待遇计算办法理解不透、不全面，反映职工离岗休养后，实发待遇比较高，甚至比在岗职工每月拿到手里钱还要多，导致部分在岗职工工作积极性和热情不高，影响工作效率。

三、存在问题对策

1.部分职工认为离岗休养职工可支配收入偏高原因。第一，离岗休养职工住房公积金企业部分12%直接发放到工资表（2013当年离岗月人均407元），在岗职工住房公积金从工资表扣缴12%，两者相差比例为24%（金额为814元），这是部分职工认为离岗休养待遇高于在岗职工的主要原因。第二，无高温津贴发放正常月份（1、2、3、4、10、11、12），一部分辅助岗位职工实发收入可能低于离岗休养职工（如电工、钳工、皮带工、污水处理工、库工、门卫、勤杂工）。第三，2003年7月起，对办理离岗休养职工给予发放一次性补贴，其标准为距法定退休年龄每提前一年发放补贴1200元（按月计算），最长不超过10年。从2012年3月改为按月平均发放，目前按月发放人均为84元。上述原因导致离岗休养职工可支配收入从表面上看似较高，实际上其应发退休费基本上都低于在岗时工资收入。

2.较年轻离岗休养人员的返聘建议。当前，在安钢离岗休养群体中，年龄在45岁以下达2600余人，占离岗休养总人数40%以上。考虑离岗休养职工大部分居住在生活区，离厂区较近，为充分发挥此部分人员效用，提高人力资源效率，公司可在清扫、食堂、门卫等勤杂岗位按照市场人力价位开展招聘和返聘，鼓励较年轻离岗休养职工在身体力行情况下发挥余热，为公司生产经营贡献力量，用活离岗闲余人员。一方面可增加离岗年轻人员收入，使之生活更加体面。另一方面也可为公司节约公积金和养老、医疗、生育、工伤及失业社会保险费用的再次缴纳，一定程度上降低公司人工成本支出。

3.离岗休养政策的收紧建议。近几年，经组织机构调整及定编定员全面推广实施，安钢主休和辅助岗位人员已基本上不再富余，甚至个别岗位出现缺员状态。当前，受全球经济持续低迷和国内经济增速减缓影响，钢铁行业形势十分严峻，安钢生产经营十分困难，订单不足，库存积压严重、原燃料及钢材价格市场波动较大，资金周转十分困难等，现公司生产经营达到生死边缘，已无力支付过多离岗休养成本费用，为充分发挥人力资源效用，可适时调整现有离岗休养政策，职工达到法定正式退休年龄方可离开工作岗位，部分岗位富余人员、非因工病残等人员可按如下渠道解决：第一，安钢要做强做大“非钢”模块，非钢产业将来肯定需要大量人员补充，公司主体和辅助岗位富余人员可充实至非钢产业，像唐钢2010年体制机制改革优化1万多名钢铁主业人员投身到非钢产业。第二，距法定退休年龄5年以内主体岗位职工，考虑生产现场复杂，因年龄偏大，反应速度较慢，视力也不太明亮，容易发生工伤，可征得职工同意情况下调至辅助岗位。第三，对确因身体原因无法正常工作的职工，鼓励参加市劳鉴办组织的劳动能力鉴定，经鉴定为完全丧失劳动能力的，依法办理退职或因病退休手续。鉴定不上无法工作的，经培训也无法胜任新工作岗位，公司可按《劳动合同法》支付一定金额补偿金与其解除劳动合同。第四，安钢中层干部可继续执行公司距法定退休年龄3年不再担任领导管理岗位的政策，退出领导管理岗位后，应加入公司或二级单位设立的业务咨询委员会，可对公司一些政策和管理方面进行专业指导，也可进行专题理论研究。第五，多措并举避免“内退=不劳而获”。如可设立内部劳务市场，实施下岗培训返岗制度；可设立人力资源中心待岗制度，对长病人员实行单列管理，且长病待遇低于内退；可对长病人员采取“老人老办法，新人新办法”，对政策出台以后进厂的员工，医疗期满后，即解除劳动合同。

4.成立政策研究小组，制定离岗休养新政策。针对公司二级单位普遍反映离岗休养政策过宽，致使部分岗位缺员，影响正常生产经营等情况，建议成立离岗管理政策研究组，成员主要由人力资源系统内部业务精湛、经验丰富、思路清、善创新、有较强的影响力和代表性的劳资人员组成。离岗休养政策研究组应结合公司生产经营实际，认真研究公司离岗休养制度的适应性，广泛与兄弟企业进行政策对比，深入开展离岗休养政策研讨和起草工作，尽快出台《安阳钢铁集团有限责任公司离岗休养管理办法》，对公司离岗休养条件和待遇计算办法进行重新修订完善，以适应并支撑公司生产经营发展。同时应尽快下发《关于建立离岗休养研究审批制度的通知》，对“距法定退休年龄3年及以内”的职工，继续依据现离岗休养政策按月审批，其他有关离岗休养条件起不再逐月审批，以后根据工作需要不定期进行集中研究审批。这样变相收紧离岗休养条件，停止“三年杠”以外条件的正常办理，也可为离岗休养新制度出台营造了氛围，打下了基础。

离岗休养政策实施对企业来讲是把双刃剑，短期内效果明显，实现了减员增效，提高了劳动生产率，避免了年龄较大职工发生工伤事故。若政策控制不严，脱离企业实际，导致众多年轻职工离岗，确能引起人才流失、部分岗位缺员、延期支付成本高等情况发生。