关于人才流失影响因素的研究述评与理论建议

摘 要：通过梳理相关文献，发现基于特定人才流失的影响因素的研究匮乏，且尚无统一模式；研究方法单一；区域覆盖面过于局限等问题。在此基础上提出理论改进建议，以期对人才流失影响感知的研究与发展提供一定帮助。

关键词：人才流失；影响因素

一、 国内外研究综述

（一）人才的相关概念界定

彼得·德鲁克（Peter F.Drucker，1954）在《管理实践》中首次提出现代“人力资源”的概念。威廉·配第（William Petty，1662）的经济学思想、亚当·斯密（Adam Smith，1776）的《国富论》以及马克思（Karl Heinrich Marx）关于劳动力和劳动力价值的理解，都是早期人力资本思想的雏形。

根据《辞源》中的解释，“人之有才学者、人之材能、人之品貌”谓之“人才”。按照知识结构可划分为“一”型人才、“I”型人才、“T”型人才和“π”型人才（张骏生，2006）；根据所学专业，分为自然科学技术人才和哲学社会科学专业人才；根据工作性质，分为技术开发工作人才、企业经营管理人才、政党管理人才和教学人才（桂昭明，2004）；根据社会称谓，可划分为科学家、工程师及其他。

（二）人才流失影响因素的相关研究

1.关于自变量的理论研究。环境是人才生存与发展的基础，在很大程度上影响着人才的去留（鲁建彪，2005；刘晓宁，2007），社会生产力、经济物质环境和政策因素的作用尤为明显（文湘，2007）。①生产力因素。生产力发展所产生的社会分工及生产社会化是人才流动的根本原因，三次产业划分理论（Colin Clark，1940）揭示了人才在不同产业间梯次转移的分布变化规律。②经济物质环境。宏观上，区域经济发展规模与实力影响着人才的流动（杨锋，2006），是优化资源配置的必然要求，人才流动的决策模型（冯子标，1999）以人力资本营运为核心，将人才流动的影响因素归结为流动成本与流动收益；微观上，个人所得税最高边际税率过高可能会导致高技能人才的流失（杨丽丽，2010）。③政策因素。参与者决定模型（March & Simon，1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来研究人才流失现象，为员工流出的相关研究奠定了坚实的理论基础。人才市场化流动是市场经济发展的内在要求，公平竞争的市场秩序是人才市场化流动的必备条件（李宝元，2009），还需要法律手段和行政机制予以辅助（戴园晨，2002）。

企业内部组织结构性因素对员工流失的作用力更大（Bevan，1987），Trancey（2000）对员工离职的影响因素进行排序，依次是工作自、工作条件和报酬。①工作自。成就动机和自我实现的需要决定了人才的流动意向（卢琳、叶永正，2005）。②工作条件。场强理论（Kurt Lewin，1951）和Kuck’s Curve发现及时变换工作环境和内容可以不断提升人才的创造力；组织寿命曲线（Katz，1972）说明了组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，进一步论证了人才流动的必要性。合理沟通使个体与组织目标趋于一致，员工适当流动利于发挥个人和整体的能力，提高工作效率（中松义郎，1990）。③报酬。基于期望理论（Vroom），Porter & Lawber构建了更完备的循环激励模式；公平理论（J. S. Adams）提出，个人将其报酬与贡献之比进行比较的结果直接影响工作积极性。

自我是人格心理学的重要内容，具有层次性（James，1890），是人际关系（Cooley，1902）和社会经验（Mead，1934）的产物；需求层次理论（Abraham H. Maslow）从“自我实现需要”的角度把自我推向了一个新阶段，解释了人才流出与回流的需求动因。有关学者从自我动机（Greenwald & Pratkanis，1984）、个体主义（Sampson，1988）、独立性（Markus & Kitayama，1991）、文化与自我（Triandis，1986）、饱和自我（K.J.Gergen，1988）以及自我状况来源（R.F.Baumeister，1998）等层面对其加以区分和研究。社会认同理论（Tajfel，1978）由社会分类（Turner，1985）、社会比较（Leon Festinger，1954）和积极区分原则建组成，为了满足个体获得积极自尊的需要，人们以积极区分来获取积极的社会评价和角色认同。社会认知理论（Albert Bandura）从个体视角分析人格的影响因素，创立了自我效能感和观察学习的概念，认为认知、行为和环境彼此交互决定，且存在因果关系。

2.关于中介变量的理论研究。上述自变量的相关因素通过作用于员工满意度和组织承诺影响人才流失。围绕员工满意度理论，参与者决定模型（March & Simon，1958）提到了工作满意度以及对流出的估计；Mobley（1979）又在其中加入一些中介变量，构筑了中介链条模型。以科学的职业生涯管理为前提，心理契约（ E. H. Schein，1992）影响着员工工作满意度，进而影响企业的经营效果。Steers & Mowday（1981）将组织承诺作为重要的中介变量引入流失模型，认为工作期望与工作价值影响着员工的离职倾向；尖峰突变模型（Sheridan & Abelson，1983）与多路径展开模型（Lee & Mitchell，1994）均引入突变因子，从留职的角度以“工作嵌入”反映个人被社会网束缚的程度；通过对Becker等学者研究成果的深入思考及实证研究，三因素模型（Meyer & Allen，1991）为企业了解员工的组织承诺状态提供了具体方向。

二、 改善人才流失问题的理论研究建议

欧美心理学、社会学的理论研究成果为人才流失问题的研究奠定了坚实的基础，这些研究从理论出发对改进我国人力资源的相关问题提出了宝贵建议，对于研究人才流失的影响因素具有借鉴意义。但也存在不足：①研究视角略显宽泛。多数学者对企业人力资源管理进行宏观研究，但对于特定行业人才流失具体作用机理的研究较少。②研究对象较为局限。现有研究主要关注技术和、科教人才，少有涉及经营管理人才和新进人才的流失情况。专业技术人才对企业的发展有很大的影响，但其他类别的人才对社会进步和经济发展也非常重要，期望未来的研究能够更全面地关注人才流失问题。③研究数据陈旧、覆盖面较为狭窄。大多研究数据停留在20世纪末，对于近些年的情况则少有提及，而现有数据对西部地区人才流失的研究明显多于对中东部地区。究竟是这些地区的人才流失问题已得到解决，还是学界对此问题的回避或是忽视，值得我们思考。④研究方法较为单一.国外学者从不同视角研究人才流失模型，国内学者大多是对其进行理论补充和理念推广，缺少深入、系统的研究，且实证研究薄弱。

从理论研究来看，关于人才流失的研究应在以下方面加以完善：①运用现代分析手段进行实证分析，结合特定行业市场经济发展状况，深入研究人才流失模型，将国外较成熟的理论中国化。②点面结合，研究范围既要覆盖到各地区、行业、企业、各类型的人才，也要对研究客体进一步深入、细化，具体到特定的地区、行业、企业和某类型的人才分析探讨。

作者简介：王淑（1989年-），女，汉族，四川宜宾人，四川师范大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。

王星予（1995年-），女，汉族，四川宜宾人，四川师范大学商学院，研究方向为财务管理。