基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

摘?要： 目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩（3P）三个要素之间及其与薪酬的密切关系，参考美国高校高层次人才的薪酬水平，构建了一套以合理的年薪为指导，由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。关键词： 高层次人才；3P模式；薪酬体系中图分类号： G647?????文献标识码： A?????文章编号： 1673—8381（2012）06—0069—06

一、 高校高层次人才薪酬现状???? 人才是集专业性、价值性和时代性特征于一身的人，高层次人才是人才的一部分，特点在于能力上的不可替代性和数量上的有限性。高校高层次人才（以下简称“高层次人才”或“人才”）具有下述三个明显特征：一是较高的学术造诣，在国内外同行中有一定的知名度；二是具有与国际同行同台竞争的实力，能够参与全球性竞争与合作；三是能够较好地体现创新精神、创新能力及创新成果的统一。???? 根据教育部对高校教师岗位分级的要求，本文认为高层次人才对应专业技术岗中的一级和二级教授，约占专业技术人员的3%—10%，在层次上包括院士、“”受聘者、“长江学者”、“杰出青年”基金获得者，还包括高校自行设定的人才计划的受聘者。???? 随着国家“建设若干所世界一流大学和一批高水平大学”目标的确立以及“”等人才计划的实施，近年来，高校对高层次人才的竞争愈发激烈。???? 薪酬（Compensation）是指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬①。根据薪酬的不同表现形式，可以分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是指以货币形式支付的报酬，如工资、奖金、津贴等，间接薪酬是指具有一定的经济价值，但以非货币形式提供的报酬，如福利、带薪假期等。本文中所涉及的薪酬均指直接薪酬。???? 对个体而言，由于薪酬在经济生活上的保障作用，在心理状态上的激励作用，在社会地位上的信号作用而成为最重要、最敏感、最受关注的生活部分。对于某一组织而言，薪酬政策、薪酬水平是其占据人力资源市场的竞争优势，实现组织良好发展的关键因素之一。正因为此，薪酬水平的高低已经成为影响国内高校吸引高层次人才的重要因素。高校必须提供与市场价格相一致，能够满足高层次人才心理期望、具有竞争优势的薪酬待遇，才有可能在高层次人才的“争夺战”中立于不败之地。???? （一） 高层次人才薪酬制度???? 目前我国高校的高层次人才薪酬制度主要有岗位津贴制和年薪制两种。???? 岗位津贴制度1999年由清华、北大率先实行，意在建立一种“按需设岗、竞争上岗、岗变薪变、优劳优酬”的分配原则，适用于高校所有教职工。高层次人才岗位津贴制度相比普通教职工的岗位津贴制度最大的不同在于享受的人员少、力度大。???? 年薪制作为更为国际化，与市场接轨更为紧密的分配制度被越来越多的高校采用，高校的年薪制大多采取“一揽子”模式，即在年薪里囊括了基本工资、岗位津贴和其他收入，发放形式则采取按月发放固定部分，其余部分根据年终考核结果发放。???? （二） 高层次人才薪酬构成???? 实行岗位津贴制的高层次人才薪酬结构和大多数教职工相同，由基本工资、岗位津贴、其他工资项目等组成，薪酬按月发放。???? 实行年薪制的高层次人才薪酬在合同中以一个薪酬价格体现，有些学校会在合同中分清楚具体构成，一般来说年薪的确定主要也是从同类教授的基本工资、岗位津贴、绩效工资等方面考虑而定。年薪制薪酬的发放大多按比例划分，一部分按月发放，另一部作为风险工资根据考核情况发放。???? 当下，住房补贴也是高层次人才薪酬的重要组成部分。???? （三） 高层次人才薪酬水平???? 实行岗位津贴制的高层次岗位，岗位津贴水平一般都要达到每年10万。教育部“长江学者”特聘教授的岗位津贴为每年15万，同时大部分高校都会给予一定数额的配套，使得岗位津贴一般都能达到每年15万以上。???? 实行年薪制的高层次岗位大多是高校自设的“人才计划”，如北京某高校的“讲席教授”开出每年10万美元的高价，上海某高校的“冠名讲席教授”每年约为60万元，这些岗位以国际标准作为年薪设定的依据，基本与国际接轨，薪酬水平具有相当的国际竞争力。???? 另外，国内高水平大学都为高层次人才考虑到住房压力，或提供住房或给予住房补贴，在现今高房价的时代，高校提供的住房补贴动辄几十万元，“”受聘者房贴高达100万元。高层次人才的岗位津贴和住房补贴相比普通教授享受的待遇高出很多，体现了鲜明的优越性。???? （四） 高层次人才薪酬存在的问题及影响???? 针对高层次人才，高校在薪酬政策的制定和薪酬水平的把握上以吸引人才为最直接目的，表现为灵活性大、个性化强、薪酬水平高，却忽视了薪酬的规范性、公平性、激励性以及它们对高层次人才队伍建设的消极影响。这样的状况只能满足眼前的、个别的、短期的高层次人才队伍建设需求，不利于形成有序、合理、系统的薪酬体系来保障可持续的高层次人才队伍建设。???? 1. 不规范。在薪酬确定的方式上，高校对新引进的高层次人才基本都实行年薪制，但高校系统的人才市场其实并未形成，各个高校除了依据自己制定的有关标准外，还会和人才本人沟通协商，往往会根据人才个体自身的心理期望对具体年薪数额做出调整，薪酬水平的确定没有一定的原则和依据，盲目性、随机性都比较大，缺乏规范性。???? 这样的情况容易使得高校系统高层次人才薪酬的整体行情不断上涨，一方面加重了高校的经济压力，另一方面也使得高校与人才之间的金钱关系更加浓重，而忽视了对工作环境、研究方向、人文关怀等更深层次内容的关注。高校间的人才竞争一味比拼薪酬高低，不利于引进真正“情投意合”的人才，不利于发挥人才的作用，不利于高校人才队伍的长期建设和发展。???? 2. 不公平。高层次人才的薪酬水平虽然整体来说较高，但在这个群体内部仍存在不公平现象。一方面，对于实行年薪制的引进人才，由于定薪过程中存在协商、谈判等形式，同一层次人才也有可能享受不同的待遇，这种不公平如长期存在会在高层次人才群体中逐渐滋生不良心理状态。另一方面，引进的高层次人才往往实行年薪制，而本土本校的高层次人才则多数是津贴制，两者没有纳入统一的薪酬管理体制，造成薪酬待遇上的差距，这对本土本校的高层次人才是不公平的，在一定程度上打击了他们的积极性。上述两种情况都不利于高层次人才队伍的稳定和发展。???? 3. 配套制度不健全。一是重投入，轻产出，忽视评价反馈机制。高校往往重视前期投入，招揽人才，而对人才进校后的履职情况很少注意跟踪掌握，对于签订长期合同的人才未能建立系统、完善的考核评价机制，实际工作情况没有客观评价的情况屡见不鲜，由此导致年薪制中与考核相挂钩的薪酬部分形同虚设，而短期合同中与到岗时间相挂钩的薪酬部分也可有可无，薪酬体系中缺少应有的信息反馈，薪酬的调节、控制功能难以发挥，造成学校经济损失的同时，也难以真正体现人才的价值，高薪难以服众。???? 二是重迎合，轻导向，缺少激励机制。在高校，高层次人才的薪酬要求大多能得到满足，已经处于较高水平，也较为固定，他们完成合同约定的内容就能得到相应的报酬，但是并没有更多的外部驱动或内在目标促使他们在工作上有更多进步。薪酬的重要功能之一就是激励导向功能，而目前的高层次人才薪酬体系大多缺少这一部分的具体设计，未能给人才以更高的薪酬期望，忽视了人才潜能的激发，某种程度上是对财力资源和人力资源的浪费。