探析当前女大学生就业歧视现象

摘 要：在高校毕业生就业难的大背景下，女大学生的就业歧视问题更加引人关注。女性做为重要的人力资源，却遭遇诸多就业歧视形式，通过分析找出现象背后的原因并解决之。这离不开各方转变观念、采取行动，还需要相应的制度保障与政策引导以及在全社会树立起人才是第一资源的理念环境。

关键词：女大学生；就业歧视；传统观念；供求关系

中图分类号：D669.2 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2014）01-0000-02

引 言

女性在中国是最为重要的人力资源，在经济和社会发展中起着举足轻重的作用，曾说过“中国的妇女是一种伟大的人力资源”。当前接受过系统的高等教育的诸多女性，作为人力资源的重要性应该更为突出，为什么会遭遇就业歧视呢？在求职中，一些已司空见惯的歧视性条款是女大学生在就业过程中经常遭遇的情形。所以，对这个问题的研究非常具有紧迫性和现实意义。

一、女大学生就业歧视的表现

（一）生育歧视

市场经济下，企业作为独立的法人实体，都会从成本与效益的角度进行考虑。用人单位招聘时，性别成为非常重要的考评因素。一般来说，女性毕业后要面临结婚、生育、哺乳等一系列偏重家庭事务的事情，会使所从事的工作受到影响，也会增大用人单位的人力成本。虽然我国多部法律都对女性劳动权利保障作出了明确规定，如《妇女权益保障法》，但效果甚微。有些用人单位虽然会录用女大学生，为规避法律法规约束，强制她们签订几年内不得结婚或生育的“附加条款”的情况在当前企业中也屡有发生。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，对于被迫签订“禁婚”、“禁孕”条款的情况进行调查发现，有4.1%和3.4%的被调查者表示被迫签订过此类劳动合同。[1]

（二）性别歧视

所谓性别歧视，是指用人单位在录用大学毕业生阶段，除了针对女性所不适合的特殊工作或岗位之外，仍强行追加性别限制，并以此为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失以及损害。[2]有的单位在招聘公告中仍明确标明性别，“限招男生”“男生优先”的字眼屡见不鲜。在市场招聘中，有的用人单位采用一种比较隐蔽的岗位性别歧视。招聘时不写明招收人员的性别，但招聘过程中会以种种理由拒招女生或是在接受简历后直接不予录取。有的女生即使获取了工作机会，但在岗位、工资待遇等方面会做出让步或牺牲，出现“同工不同酬”现象。

（三）学历歧视

近年来，统计显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。《中国职场性别歧视状况研究报告》显示，学历越高的女性求职被拒率呈升高的态势。调查发现，女性成绩明显优于男性而被拒绝录用的现象，在合资、外资企业和行政机关尤为严重。[3]对于学历歧视现象，还包含原始学历歧视的涵义。所谓原始学历歧视，也就是指原始学历（高考毕业后首次就读的大学）不是“211”、“985”等名校，即使最高学历是博士，也一样会被歧视，出现“同等学历不同等待遇”的社会怪象。2013年在就业大浪潮中，武大女博士遭遇第一学历歧视，使大学生学历出身引发关注。

（四）外貌歧视

在求职过程中，相对于男生，相貌问题在女生求职中表现得更明显。一般来说，用人单位对女生的相貌相对要求更高一些。因为长相不好导致求职失败的案例不少，近几年表现得尤为明显。对于市场中多数用人单位来说，在进行普通岗位招聘的时候，往往很在意女性的身高、容貌，将求职者的能力、品德等关键因素放于其次。如果碰到外貌不好的女性求职，用人单位一般不会告诉对方落选的真实原因，他们会找个其它正当的理由进行拒绝。对女大学生的外貌歧视，贬损了女性的独立人格和社会价值。

二、女大学生就业歧视问题的成因分析

（一）男女性别差异的影响

市场经济条件下，用人单位将利益最大化作为首要目标，把创造价值的多少作为衡量就业者能力的基本标准。客观而言，男女两性生理差异的影响，女性受生理条件的制约比较大。女大学生毕业踏上工作岗位，要经历结婚、怀孕、分娩、哺乳等一系列事务，用人单位成本增加。从劳动时间的连续性来说，女性有男性所没有的断裂带，劳动成本明显高于男性，男性“性价比”明显优于女性。

（二）、劳动力市场供求关系的矛盾尖锐化

自高校扩招之后，市场对大学生的需求与大学生规模的迅速扩大产生了积累的矛盾，劳动力市场供求关系矛盾尖锐化。我国的高等教育已经进入大众化阶段，高校在校生、毕业生总量庞大，每年的毕业生规模呈现只增不减的刚性，在供大于求的形势下，用人单位面对资源充足的大学生，有着非常大的选择余地，可以按照自己的喜好与偏见进行招聘。有些用人单位甚至不顾岗位属性和实际需要，互相攀比，争相抬高学历门槛，盲目追求高学历和重点大学，造成人才的严重浪费。另一方面，在大学生人数骤增的情况下.女生比例也呈现递增趋势，很多专业甚至院校出现“阴盛阳衰”局面。

（三）、相关法律法规不健全

当前，关于女性生育社会保险和补偿机制是不健全的。女性生育保险费用和女工劳动保护费用等一般是由用人单位和个人承担。虽然我国1980年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，在执行上缺乏刚性。作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业遭遇歧视“瓶颈”。

在大学生就业制度方面看，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，无法切实保障女生的就业平等权。如《促进就业法》明确规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这种规定既不全面也缺乏可操作性，对就业歧视现象难以遏制。类似《妇女权益保障法》、《中国妇女发展纲要》等法律文件虽然也都有男女平等就业的规定，没有明确相应的责任主体，没有落实监管主体，法律条文流于形式，平等就业成为虚设。

（四）女大学生就业过程中的误区与困境

很多女大学生定位不准，就业期望值普遍偏高，对未来的职业充满着一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女生把公务员、教师、医生等作为自己理想的职业，进入国家机关、高等院校作为自己理想的工作单位，留在城市中作为理想的工作地域。面对就业过程中遭遇的歧视，女大学生的思想道德观以及人生价值观有待调整。

当前的社会与用工市场，都将大学生的能力作为招聘的重要衡量标准。当前大学群体中，很多女大学生所学专业偏文科，大学期间专业性不强。即使有些女大学生成绩很高，但实践能力欠缺。在就业过程中，所聘岗位多是行政文员、文秘、销售、管理等职位，与女大学生的要求和期望相差甚远。当然在男多女少的理工科中，如建筑学院中的建筑工程、建筑工程机械维修与运用、测绘等，偏重的是动手操作的实践能力，而女生在体力与耐力等方面有其生理劣势，对于野外考察与探测等工作，就业时用人单位更偏重男生。

三、解决对策

（一）认识人性，建构女性教育，提供女性教育素质

《中庸》说：“天命谓之性，率性谓之道，修道谓之教。”潘光旦对于人性结构的认识指出，“人性是潜能，是共性、个性以及性别的三位一体”。[5]只有清楚了认识人性，才可以实施合理的教育。如今，女性不是没有接受教育的机会，而在于没有机会接受“女性的”教育。此外，女大学生需要进一步完善自我，不断提高自身的综合素质，尽快完成从自我认知到社会认同的转变。同时要适应社会与市场的需求，不断丰富自己，向复合型人才方向发展。同时，调整价值观与人生观，拓宽自己的就业视角，转变传统的“一种职业定终身”的观念。

（二）营造关怀女性的人文氛围，完善法律法规方面的制度保障

政府应该进一步建立健全相关法律法规的指定与执行，并监督用人单位对法律法规的执行情况，为女大学生的就业与工作营造良好的人文关怀氛围，提供稳定的法律保障。推进生育保险制度的改革，健全社会保障体系，均衡企业负担，有利于解除用人单位担心女性因为生育问题增加经济成本的担忧。政府在制定财政、金融、工商、劳动等相关政策时应融入社会性别意识，在反对性别歧视上进行适当的政策倾斜。建立相应的法律救济途径，为受歧视群体提供司法保障等也能推动消除职场性别歧视。形成公正平等的竞争环境，使男女享有同等的就业机会。招聘表格不设“性别”栏，并不能从根本上解决女大学生就业歧视的问题。

（三）高校应加大对女大学生的就业指导

市场经济下的高校，应积极主动地根据就业市场的需要，密切关注就业市场的变化与发展态势，实现高校需要与市场经济接轨。高校要按照市场的需要安排教学课程，设置和调整专业结构及人才培养方向。对于女大学生的学习，尽可能地提供参与实践或实训的机会，增强实践操作能力。同时，高校就业指导处应该积极发挥作用，一方面与用人单位保持密切沟通、联系，加大对女大学生就业工作的推荐力度。另一方面也要强化用人单位对女大学生需求意识，认识到女大学生也可以取得优秀的工作成绩。

（四）用人单位转变用人观念

用人单位也需要对女性的观念进行更新。随着社会发展与时代进步，女性接收教育的程度与层次较之于以往都有了质的飞越，应该以“时代不同，男女一样”的新观念取代“男尊女卑”“男比女强”的旧观念。当今时代，女性已成为撑起社会脊梁的“半边天”。所以，用人单位要坚持“因才选人、因才用人”“人尽其才，才尽其用”等的选人用人的原则，杜绝“用相马代替赛马”的不科学机制。应当尽可能地选聘多样化人才，实现人才互补，发挥人力资源优势。

结 论

一个真正进步发达的社会，应该是一个两性都能平等参与竞争的社会，而不是存在各种就业歧视的社会。所以，解决女大学生就业歧视问题，不仅需要各方转变观念、更新思想、采取实际行动，还需要相应的制度保障与政策引导。更需要在全社会树立起人才是第一资源的理念，为女大学生创造一个平等和谐的就业平台。

参考文献

[1] [3]北京大学法学院妇女法律研究与服务中心.中国职场性别歧视状况研究报告[N].中国妇女报，2009-06-15（5）.

[2] 王丽.我国女大学生就业歧视问题分析与解决对策[J].内蒙古农业大学学报，2012（2）.

[4] 全国妇联妇女发展部.女大学生就业创业状况调查报告[K].社会科学文献出版社，2011.

[5] 刘易平.女性高等受育者就业歧视的教育社会学分析[J].四川行政学院学报，2013（2）